職業經理人模式如何有效引入國企

胡榮 西藏自治區建筑勘察設計院

推行職業經理人制度是深化國有企業改革中的一項重要改革任務。從現代企業制度來看，職業經理主要是在企業中承擔對法人財產進行增值保值任務，其主要工作方向是在一個所有權，法人財產權和經營權相互分離的企業中進行工作。其工作主要為全面負責企業經營管理。根據法律規定，其享有對法人企業擁有絕對經營權和管理權。職業經理人模式是提升國有企業發展質量和經營效益的科學手段，通過有效地選聘專業的職業經理進行日常經營，為企業的發展增添助力，推動企業發展與市場發展相契合，推動企業進步。通常，職業經理人應具備相應的職業素質與職業能力，掌握被委托企業經營管理權可以長期進行經營管理工作。從寬泛的方面來說，職業經理人的工作職能可以分為多種：一種是實際操作型的投入企業生產工作中的，一種是決策性的，為其決定日后發展方向的，還有一種是對企業內部進行技能培訓的，所以說職業經理人的工作職能是多樣的。

一、職業經理人制度概述

職業經理人制度是通過對專業的職業經理的應用，提升企業的各項經營效益，同時為企業的財產監管、組織結構管理、企業文化建設等多方面的工作內容進行改善。職業經理人模式有非常大的靈活性，非常適合當前市場環境下企業的發展。職業經理人是企業發展過程中的企業日常管理和日常經營的專業管理人才，職業經理人的最終工作目標就是提高企業的法人財產價值。

職業經理人對企業的經營發展有科學的理解和管理方式。企業的全面管理以及法人各項財產的經營權利都在職業經理人的手中，通過掌握企業的經營管理權力，職業經理人就可以科學地展開企業經營管理，不會產生經營管理沖突和問題。

通過以上的講述可以得出，職業經理人能夠在企業中進行應用的依據是通過分離法人財產權、日常經營權以及企業所有權，進行的企業經營結構的變革。因此職業經理人模式會與傳統的企業經營模式有較大的差異，職業經理人模式在企業的經營管理中能夠更好地規范企業管理流程、提升企業的經營效益，并提升企業在整個市場經濟發展下的企業競爭力，進而推動企業的發展。

二、職業經理人模式引入國有企業的難點問題

國有企業是我國國民經濟的命脈，是我國社會經濟發展的重要組成部分。國有經濟的健康、持續發展對我國來說是十分重要的。在當前的市場環境下，市場和消費者對企業發展有著新的要求，國有企業能否提升自身綜合實力是推動國有企業發展的關鍵。國有企業的經營管理模式對國有企業的發展有著重要影響，好的國有企業的經營模式也是增強企業在市場中競爭力的主要因素。在當前的國有企業發展過程中，國企的經營管理出現了許多新的問題，阻礙了企業的進步與發展。因此，國有企業急需改變自身的經營管理模式，從而提升企業經營的效率和水平，提高企業的綜合競爭實力，推動企業的發展。職業經理人模式是科學有效的企業管理模式，如果能夠解決職業經理人模式引入國有企業的具體問題，因為職業經理人相較于行政安排的領導來說，更加明確市場環境和企業的發展方向和趨勢，具有比較明顯的優勢，能夠對國有企業的經營管理模式進行全新升級，從而推動國有企業的進步[1]。

（一）國有企業缺少完善的現代化企業管理模式

國有企業引入職業經理人模式的主要問題之一是國有企業內部亟待健全現代企業制度，企業內部權力與責任由法律制定，權力責任之間應該透明，要制衡治理機制協調企業內部運轉。職業經理人模式的引入需要企業管理模式相對完善，只有這樣職業經理人才能在完善的管理體系中發揮自身的作用。但是我國國有企業在傳統管理模式的應用中已經發展了很長一段時間，因此并沒有進行完善的現代企業管理模式的建設，導致企業管理模式仍然處于一個落后的狀態，不適合職業經理人模式的引入。

沒有完善的現代化企業管理模式，國有企業就無法最優化自身的日常經營和企業工作的日常管理。在很多國有企業引入職業經理人模式的過程中，對掌管企業經營權力的職業經理人沒有做到科學的約束與管控，也沒有建設完善的獎懲制度，導致職業經理人工作積極性不高，公司經營效果不理想。

一個良好的管理制度對國有企業是十分重要的應該引起重視。我國的很多國有企業在經營過程中甚至沒有擬定量化的企業生產指標，從而導致無法對企業的職業經理人展開具體的績效考核。2014年執行的《公司法》中規定對國有企業公司經理的解聘與聘請都需要通過董事會來決定，但是該法律雖然經過三次修訂仍然對職業經理人方面規定不夠明確。比如，職業經理人應該如何進入市場，如何開展規范性管理，如何進融入企業。因為法律法規的嚴重缺失，所以職業經理人成為不被約束和監督的對象。導致了職業經理人模式在國有企業發展過程中難以發揮效果，阻礙了國有企業的發展。因此，要想科學地對職業經理人模式進行有效應用，還需要適應市場的發展需求對國有企業的現代化監管的模式進行進一步的優化和完善。對職業經理人作出合理的約束，建立完善的獎懲機制，推動國有企業的不斷發展。

（二）沒有制定系統全面的考核體系

國有企業引入職業經理人模式的關鍵難點在于國有企業不重視職業經理人的全面考核。對職業經理人的全面考核是推動國有企業職業經理人模式發展的關鍵。在國企有企業的發展過程中，通過應用全面考評的考核方式，可以有效地對職業經理人當前的企業管理業績情況進行獲取，從而了解職業經理人的管理能力和企業一段時間內的發展狀況[2]。

但是在當前的國有企業職業經理人模式引入過程中，很多的國有企業并沒有對職業經理人全面考核制度進行建設和完善，沒有對職業經理人的綜合管理業績進行考察。從而無法對職業經理人管理模式在企業中應用的效果得到一個具體的分析，也無法對職業經理人模式應用過程中出現的經營漏洞和錯誤進行改正，阻礙了企業的發展。

職業經理人模式的應用水平主要在于職業經理人自身的職業素養，在當前的職業經理人市場環境下，眾多職業經理人的職業素養和管理能力參差不齊，全面考核制度能夠更好地分辨職業經理人的工作能力和管理能力，不完善的考核機制就無法對職業經理人的水平和專業水準進行考量，對企業的管理會造成嚴重的影響。除了對綜合業績缺乏考察之外，國有企業對職業經理人的管理也缺乏科學性，從而導致管理工作的效率相對較低。

（三）國有企業的內部管理呈現多頭管理的傾向

在我國的國有企業發展過程中，國有企業的管理模式仍然呈現多頭管理的傾向。這樣的管理狀況對于企業的發展有著十分消極的影響。首先，多頭管理會導致管理觀念的混亂，不同的管理人員的管理觀念是不一樣的，企業的發展受到多種管理理念的影響就會產生管理混亂的現象，最終阻礙企業的日常經營發展。其次，多頭管理會導致管理流程的不科學，管理方式不規范。多頭管理這種內部管理體制也導致職業經理人無法發揮出自己應有的作用，導致職業經理人沒有辦法取得應有的管理地位，最終導致職業經理人模式的應用失敗。最后，多頭管理也不利于企業總體發展戰略的制定，在企業的發展過程中，發展戰略的制定對于企業的發展有著重要影響，但是多頭管理模式對于企業發展戰略的實施往往不能從一而終，如此便會阻礙企業良性發展[3]。

三、職業經理人模式引入國有企業的具體策略

（一）完善國有企業現有權限賦予機制，糾正管理問題

通過完善國有企業的現有權限賦予機制，來糾正在企業發展中的管理權限問題，從而在國有企業的發展經營過程中體現職業經理人這種管理模式的優越性。在國有企業的發展過程中，權限賦予機制對于企業管理權力的分配有著重要的作用，通過對公司整體發展情況的把握，建立科學規范的權力賦予機制，對企業的權力分配進行科學合理的規范，把職業經理人這一管理模式更好地應用在國有企業中。

完善權限賦予機制可以有效地提升職業經理人的管理權利，為了提高職業經理人在整個企業管理過程中的重要地位，還需要提升其對市場的洞察力和決策力度，從而推動企業的發展。

（二）落實國有企業職業經理人的工作責任，明確管理范圍

通過落實國有企業職業經理人的主要工作責任，明確職業經理人在國有企業發展中的管理范圍，發揮職業經理人的管理作用。

國有企業的職業經理人的工作范圍明確可以有效地提升職業經理人的工作效率，通過明確范圍，能夠更好地推動職業經理人進行企業管理工作，明確管理目標，從而推動企業發展。首先，在市場的優勝劣汰的自然規律下，對于職業經理人的選擇我們要秉持公平公正原則，根據相對職位的需求來選擇職業經理人被選擇者應該對相關職位有較強的適應性和較強的綜合能力。其次，在職業經理人的選擇將要將公平公正貫徹到底，科學化選拔，避免政府限定準入門檻，采用多種方式進行人才納入。比如：民主推薦，考試擇優，競爭上崗等方式。此外職業經理人招納一定要公開化透明化。選拔環節應該接受各方面的監督。一旦發現存在違法違規的情況，就要對選拔工作的負責人嚴肅處理，以示懲戒。同時，參加國企選拔活動的候選人也應該在正式出任經理人工作前簽署誠信保證書，保證自己提供的材料為真，如有虛假愿負法律責任[4]。

因此要建立完善的職業經理人工作責任明確制度，通過對職業經理人工作內容的詳細劃分，提升管理水平，推動企業發展。

（三）建立完善的職業經理人考核與薪酬制度以及監管制度

為健全職業經理人的考核標準，需要在優化其激勵制度的基礎上，合理安排員工的工作制度。這是在鼓勵企業員工認真履行個人職責的同時提高工作效率和工作能力，并對其工作表現良好的員工進行獎勵的激勵措施。由于企業的發展主要依靠人才的引入和培養，因而一套完善的人才激勵考核制度以及薪酬制度決定了企業的發展潛能。考核制度的設立主要是為了激發員工們主動學習、主動工作的積極性，提高其工作質量和業績，而激勵制度的完善則是在平等的基礎上為表現優異業績突出的員工給予物質上的實質性獎勵，引導員工更好地規范個人行為，并努力工作，帶動企業的其他員工向著更高層次進行奮斗。由于市場化趨勢的大幅度發展，影響了國企管理者的市場觀察力，企業市場化的發展應當建立于完善的激勵制度之上。在央企我發展和管理中，年薪制度是大多數企業所采取的主要薪酬制度，其中包括員工的基本工資和績效工資。而就實際調查來講，年薪制度的實行極大地提升了企業管理者的收入，并能夠在短期內對員工起到強烈的激勵效果。但是，如果僅僅只是依靠年薪制度來提升員工工作積極性并為企業帶來更高的利益，那就缺乏多樣性，并且很難適應市場的變化趨勢。從反面角度來講，年薪制度的長期實行很可能會導致國有企業管理者的視野局限于短期利益上，因此，股權激勵模式的引入就表現出其特有的時代性。而國務院國資委在2006年所頒布的《國有控股上市公司實施股權激勵辦法》標示著股權激勵模式已經受到國有企業的關注。但在企業實行股權激勵模式的過程中仍舊會遇到很多難以預測的問題，并且在我國相關立法方面也缺乏對股票期權制度的明文規定，因此在具體的實施過程中就難以找到相匹配的法律依據。另外，國有企業管理層人員在股票持有和出售方面也會受到相關政策的局限。為了有效解決以上問題，還需要在不斷健全企業激勵制度的同時合理應用股權激勵模式。如若轉讓產權期權的國有企業為上市公司，就必須要嚴格遵守國家相關法律的規定；如若屬于非上市公司，股份持有人所持股份在任職期間內禁止轉讓，僅可在不在職時進行轉讓。因而，在國有企業的管理過程中，職業經理人的工作積極性和工作責任意識還需要通過不斷健全職業經理人考核與薪酬制度進行進一步的優化和完善。在健全職業經理人監管模式的基礎上促進職業經理人在企業管理過程中的規范性，推動企業管理水平的提高。

職業經理人的全面考核制度可以更好地掌握職業經理人在國有企業管理過程中的工作績效，通過對績效的科學考察，可以分析出職業經理人的職業素養和管理水平，從而更好地對職業經理人進行篩選。

完善的職業經理人薪酬制度能夠有效地提升職業經理人的工作熱情與工作積極性，通過薪酬制度與獎懲制度的有效結合，能夠提升職業經理人的管理效率，推動企業的穩定發展。

四、結語

在我國國有企業的發展過程中，國有企業的管理工作已經成為企業發展的關鍵工作。因此，可以通過對職業經理人模式的科學應用，提高企業管理水平，推動國有企業穩步發展，促進我國社會經濟進步。