社保制度體系下企業人力資源管理優化策略探討

靳雨洲 廣西南寧康邁商業有限責任公司

隨著現代經濟社會的發展，對于企業人力資源管理也提出了新的要求和挑戰，立足社保制度實際，探尋科學的人本管理策略，對于提升企業人力資源管理綜合效能具有重要意義。人本管理可以有效規范企業的用人標準，并通過自查自糾的方式不斷完善考核評估體系，才能更好地優化企業人力資源管理模式，適應當前經濟社會發展趨勢[1]。

一、社保制度下優化企業人力資源管理的價值

現代企業在發展過程中，必須依托于市場和自身條件制定長遠規劃目標，只有通過科學的管理方式才能讓企業走得更遠，企業在我國的發展過程中具有重要作用，同時職工的表現對于企業的未來也具有深遠性影響，因此制定科學合理的人本管理方法可以有效激發職工的自身積極性，人本管理是一項系統的管理措施，可以有效幫助企業職工行為和態度進行引導，同時還能通過多個角度幫助職工提高綜合素養以適應工作崗位。企業各個崗位都有特定的技能和知識需求，而人本管理制度可以確切地了解崗位人員信息和工作態度，在了解職工優勢和特點的同時實現最佳人力配置，既能讓職工充分發揮自身的技能優勢，同時也能為職工制定長遠的職業規劃。當前社會正處于快速發展階段，無論是管理模式還是技術經驗，都需要以理論為基礎與實踐相結合，而人本管理則是為職工提供培訓平臺的重要基礎，了解職工在技能、思想以及知識領域中的不足，進而制定更加詳細的培訓方案。在工作實際中，企業人力資源管理不僅要從工作方式、方法方面下大力氣，還要了解職工的思想動態以及進取意愿，形成良性的工作氛圍。在企業人力資源管理中融入多元、人本管理模式，有助于提升人才工作的積極性[2]。

二、現代企業人力資源管理的優化發展要點

我國正在深度的產業轉型過程中，各行各業的高速發展讓我國的經濟平穩運行，但是企業傳統的人力資源管理模式無法激發廣大工作人員的積極性，也不能讓廣大員工的貢獻度有所提升，采用科學完善的薪酬制度，能夠優化工作人員的管理結構，讓工作人員的工作模式更加合理，不僅能夠提高工作人員的工作效能，同時還能吸引相關人才加入，尤其對于企業員工，不僅能夠有效調動工作積極性，還能為企業提出可行性化建議，減少不必要的程序，促進整個工作流程更加順暢[3]。優化人力資源管理結構是對人才培養的一種尊重方式，給了相關人才一個安心的工作環境，更有助于打造高素質隊伍。在改革開放初期需要以公有制為主導，逐步發展我國的基礎工業，如今我國在經濟領域中取得了長足性進展，各行各業也完成了基礎建設奠基，因此要尊重經濟市場規律，發展的前提下進行產業轉型。企業在我國具有特殊經營地位，但是傳統的人力資源管理模式，不利于創造了良好的工作氛圍，很容易讓人工作人員產生挫敗感，通過有效的人力資源管理可以提高工作人員對于自身崗位的認同感，讓付出與收獲對等能帶來相當大的成就感以及職業幸福感，有利于促進企業的文化氛圍形成，也是提升企業可持續發展的重要舉措[4]。

三、傳統企業人力資源管理存在的問題分析

在企業人力資源管理實踐中，仍然存在一定的問題，有待進一步優化探索。從企業人力資源實際情況來看，一般對于人力資源管理缺乏足夠的重視，人力資源編輯內容往往也不夠明確，在應用現代信息技術方面也存在諸多問題，制約了企業人力資源管理綜合效能的提升[5]。在工作中深入分析人力資源管理存在的問題，對于提升企業人力資源管理綜合效能具有重要意義。在開展企業人力資源管理過程中，由于缺乏模式創新，制約了人力資源管理綜合效能的進一步提升[6]。在企業管理體系中，人力資源管理作為一項傳統人力資源管理工作，在模式創新、機制創新方面，仍然存在諸多短板。由于人力資源管理仍然采取傳統的模式，在很多工作細節和操作方面，仍然存在諸多短板和不足。如何有效整合資源，特別是實現人力資源體系上的創新，將人力資源工作放在新型的工作體系當中，是現代企業人力資源管理面臨的新要求、新挑戰[7]。

在工作實踐中，由于領導對人力資源管理缺乏足夠的重視，導致了人員配備等方面仍然存在一定的短板，現有工作人員都將精力放在日常工作的推進上，導致了綜合人力資源管理模式的創新。從企業人力資源管理實際情況來看，信息技術在其中發揮著巨大的作用。隨著“互聯網+”時代的來臨，現代信息技術與傳統工作開始深度融合。在人力資源工作實踐中，信息技術對于提升企業人力資源管理效能和工作科學性具有重要意義。在實踐中，如何發揮信息技術優勢，對于構建現代人力資源管理體系具有重要意義。從具體工作情況來看，現代企業都實現了信息化管理目標，但是信息化功能普遍比較老舊，往往是利用信息技術實現基礎性的錄入、保存等工作，信息化綜合水平有待進一步提升。在具體企業人力資源管理工作中，如何進一步發揮大數據信息技術的優勢作用，進一步整合工作資源，對于提升企業管理綜合效能具有重要意義[8]。

在企業薪資管理方面，企業薪資管理方式普遍單一，簡單化的報酬方式直接影響到人力資源管理效果，同時根據相關的數據反饋，企業人員也對目前的薪酬也并不滿意。豐富的薪資報酬結構形式，會給企業人力資源管理以及監督部門帶來更大的工作量，同時還要根據彈性報酬體系進行全面監管，在一定程度上增加了企業的運行成本以及人力資源管理成本，另外很多企業也在嘗試多元化的報酬方式，但是較容易滋生腐敗問題。由于企業各個崗位的服務內容和工作強度差異，很多企業仍處于探索階段，如何找到薪酬與工作強度的平衡點，一直都是人力資源管理的難題。

四、社保制度體系下優化企業人力資源管理的策略

（一）構建健全科學的人本管理制度

企業的發展必須注重現代人本管理模式的創新，構建完善的人本管理體系是人力資源管理工作的重點，不僅可以幫助企業進行改革創新，同時還能幫助企業獲得更多的市場競爭力，而如何構建科學的人本管理體系則需根據企業目前存在的問題進行梳理。首先，企業目前所執行的標準往往照搬于模版形式，人力資源管理不僅僅是數據上的量化標準，而是要為企業未來發展不斷積累經驗，因此要化繁為簡，更多的從企業角度出發對目前的工作狀況以及職工態度進行調研分析。其次，很多職工反映人力資源管理工作具有一定的傾向性，沒能根據工作內容以及工作強度進行量化，不同難度的工作內容的考核標準相同也是不正常的現象，因此構建完善的人本管理制度，需盡可能地深入一線進行調研，注重工作性質、工作內容、工作強度，工作時常等多個方面的等級量化，更多地聽取基層職工的意見、建立相應的信息反饋渠道[9]。

（二）在人力資源管理中調動職工積極性

提高對人力資源管理的重視程度可以讓全體職工看到企業管理層的決心，同時也能調整自身的工作心態，因此就需要考慮如何將制度落實到位。首先，管理層要由上至下營造良好的工作氛圍，拉近自身與普通職工之間的關系，對于自身的長處與短處可以進行充分討論，這樣也能讓廣大基層職工更多的了解到管理層的態度，這種宣傳形式可以獲得更多職工的支持與認同。其次，制度要秉承公開公正透明的原則，從企業管理層到執行存、再到基層的全體職工都要嚴格執行標準，以符合企業發展需要的方式不斷地完成指標，激發廣大企業職工的工作積極性，在物質層面對表現優異的職工進行嘉獎。在人本管理中融入現代工作模式與理念，對于調動企業人力資源管理綜合效能具有重要意義。基于此，充分激活人本管理的激勵作用，對于釋放人才工作效能具有重要意義[10]。

（三）注重適應企業發展的實際情況

企業人力資源管理優化是下一步工作需要研究的重點。作為相關管理人員，要積極探索，適應當前企業綜合發展需求。在工作實踐中，要通過優化管理系統、減小經營管理風險等多種渠道，不斷提升企業人力資源管理的綜合效能。在管理實踐中，要融入多樣化企業人力資源管理策略，進一步整合人力資源管理資源，形成現代企業人力資源管理體系，滿足企業不斷發展需求。與此同時，在開展企業人力資源管理過程中，要提升人力資源監督與引導能力，不斷推動傳統人力資源管理工作提檔升級。在管理實踐中，只有通過多措并舉的方式才能夯實企業人力資源發展基礎[11]。

（四）提升人力資源管理信息化水平

在開展企業人力資源管理過程中，要充分利用現代信息技術，提升企業人力資源管理綜合效能，適應當前企業綜合發展需求。在現代“互聯網+”時代，人力資源管理工作迎來了新的發展契機。通過充分整合利用資源，特別是利用大數據等現代信息技術，對于傳統人力資源管理提檔升級具有重要意義。從工作性質和工作內容來看，人力資源管理作為人力資源工作的一項重要內容，具有一定的復雜性，特別是在對人力資源管理深入分析過程當中，具有較強的專業性，通過利用大數據信息技術等，可以通過特定的算法優化，尋求人力資源管理規律，提升企業人力資源管理的綜合效能。在開展信息化建設過程中，特別是在利用大數據技術進行算法優化的過程中，要結合企業自身發展實際情況，將大數據與企業自身實際發展情況結合起來，通過大數據進行模擬演練和操作，進一步整合企業人力資源信息化資源，對人力資源管理和人力資源管理工作進行深入分析，適應當前企業人力資源管理發展需求。在開展信息化建設中，要注重對信息化人才的培養，既要注重人力資源工作能力的培養，同時也要注重工作人員的信息化素養，為未來人力資源管理與現代信息技術的深度融合夯實基礎。

（五）開展混合學習提升團隊素養

多元化經濟時代，需要人力資源管理者注重自身以及團隊的學習方式，線上線下混合學習模式，更有利于組織不斷向前推進，團隊協調的重要性對于企業的管理能力具有重要意義，人力資源管理者可以建立圍繞以自身為主導的學習平臺，帶領全體員工進行混合學習，通過網絡平臺可以實現信息共享、資源共享以及消息傳遞，減少團隊之間的溝通成本，同時讓團隊凝聚力更強，但是由此也要求管理者必須全面掌握員工信息，了解員工動態以及工作情況，適時做出糾正或策略優化。建議人力資源管理者可以建立與員工直接通話的匿名渠道，這樣可以減少員工心理壓力，同時也能對基層中存在的問題進行深入了解，主要以建議為主，這樣可以讓人力資源管理者更多地了解內部癥結所在。

（六）結合企業發展健全薪資制度

在企業工作體系當中，工作內容與工作強度也千差萬別，在考慮企業人力薪酬管理問題上不能采用“一刀切”的方式，而是要根據企業的實際情況以及發展目標確定薪酬管理方式，在一定程度上要避免本單位的人力物力以及資源浪費，同時也要考慮充分激發本單位員工積極性的薪酬手段。企業的管理層人員要深入到一線工作崗位進行調研了解不同崗位的工作內容以及工作強度有針對性地制定崗位分層薪酬計劃，為下一步的薪酬調整提供重要數據支撐。企業管理層要針對自身單位的發展目標進行工作內容細化，將工作目標與工作實踐進行融合考慮，不同崗位的貢獻度有著絕對差異化，這種差異化可能較為微小也可能非常巨大，就在考慮貢獻度的基礎上，對薪酬管理制度進一步優化調整。探索將企業發展目標與薪酬制度進行結合，需要全體企業人員出謀劃策提升管理制度的科學性。

五、結語

綜上所述，作為企業管理者和具體人力資源管理人員，要不斷提升自身認知能力和水平，探索多樣化的人力資源管理模式，構建科學的人力資源管理體系，不斷提升人力資源管理效能。在實際操作中，要積極尋求有效的發展路徑，進一步整合人力資源管理資源，探索科學的管理路徑，進一步夯實企業發展基礎。在下一步工作中，要深入分析企業人力資源管理的要點，結合當前企業人力資源管理存在的問題，提出科學的管理策略，適應當前社保制度發展趨勢。