對“互聯網＋”模式下勞動關系的新思考

徐培軍 陜西工運學院

在黨的十九大報告中，習近平總書記多次提到互聯網，互聯網對經濟發展中的重要作用越來越明顯，尤其是中國進入了新時代，隨著經濟的高速發展，網絡經濟在中國也得到了進一步的發展，隨之產生了“互聯網＋”企業模式。對于新出現的這種企業模式，我們還沒有一定的心理準備，也對我們的傳統觀念產生了一定的沖擊。在我們認真研究和探析這一新型勞動關系特點，這一勞動關系的界定，以及如何進行“互聯網＋”模式下勞動關系的管理等問題時，就會發現這些問題的研究與探析，將直接影響到當前“互聯網+”企業的發展，對如何正確理解“互聯網＋”模式下的勞動關系有著很大的幫助。

一、中國互聯網產業的發展及“互聯網＋”模式

（一）中國互聯網產業的發展

近20年來，互聯網產業在全球特別是中國出現了“井噴式”發展。據有關數據顯示，截止2020年，我國上網人數已超過9億人次，與此同時我國網絡普及率也高達70%，平均高于其他國家5.7個百分點。可見，當前我國互聯網產業的發展已取得了顯著的成就。尤其是近幾年來，我國的互聯網實現了縱深發展，基于網絡扶貧，有效帶動了偏遠地區非網民的轉化。3.44億網民通過互聯網實現線上教育，2.15億網民使用網絡獲得醫療服務，1.24萬人實現線上預約出租車出行。從有關統計數據分析中，得出目前我國線上預約出租車的人數已經超過了3000萬人次。人們利用互聯網便捷、共享的特性，在學習和生活中獲得了極大的便利。這也使得互聯網滲透至了社會公共服務的方方面面[1]。

在互聯網產業發展過程中，中國政府主張互聯網治理走法制化道路。2019年10月，黨的十九屆四中全會強調，依法加強網絡空間治理，健全信息化治安防控體系。基于防控體系的建立健全，進一步規范各種網絡行為。此外，為了加強網絡監管力度，中央有關部門還積極開展了相關行動，可見互聯網的法治建設正越來越深入地進行。此外，為積極鼓勵網絡創業和就業，“大眾創業，萬眾創新”活動正在廣泛開展。這一活動的開展在一定程度上而言，增加了人們的就業機會，同時也增加了居民收入，而且，這也可以實現社會各階層的公平正義。在國家發布的《中國制造2025》文件中，明確指出了我國要從“中國制造”、走向“中國創造”。黨的有關會議中也指出，當前應著力新舊發展動能接續轉換，積極推動“互聯網+”行動全面開展，促進新興產業的蓬勃發展。

（二）“互聯網＋”模式

“互聯網＋”模式，是專門針對傳統產業轉型所提出的概念，其本質含義即指傳統產業與互聯網的融合發展。互聯網可實現對各社會資源的優化配置與集成，通過整合各類社會資源，進而形成一全新的經濟發展模式[2]。

基于這一經濟發展模式，各大企業通過實施“互聯網+”，在互聯網的應用之下，能夠將現有資源進行充分整合，進而形成更為豐富的自有資源。在以往的生產經營中，企業多是通過將固定任務分配給固定人員，而在“互聯網+”背景下，企業可以將工作任務發放給非特定人員。

“互聯網＋”模式有其獨特的六大特征，如下所述:

第一是跨界融合:即某一項事物跨地區或地域融合到另一項的事物中的過程。通過協同融合，能夠進一步達到群體性智能的效果。此外，在融合的過程中，身份也在不斷地融合變化，消費者可以成為投資者等等。

第二是創新驅動：單靠規模的擴大是不足以實現經濟的快速增長，而是要通過科技創新的力量來實現經濟增長，其生產要素產出率的提高主要是靠技術創新來實現。只有真正落實創新驅動有關戰略，各種新經濟增長點才能夠在產業結構優化的基礎上催生出來。

第三是重塑結構。今天的互聯網產業，其已不再是一個單純的平臺，也不再是一個單純的產業，而是一種能連通未來的經濟模式。同時也包括制造業、電子商務、金融、醫療等各行各業在互聯網層面的深度融合，是基于大數據時代對傳統產業的重塑。

第四是尊重人性。單位機構只有真正做到了尊重人性，企業的服務才能夠實現增值。尊重人性應是企業發展最根本的出發點，其應該是貫穿于企業發展的始終。例如UGC(User Generated Content)，例如卷入式營銷和分享經濟。

第五是開放生態。實施生態計劃。通過生態的重新建構、虛擬空間生態、融合創新等，讓人力資本等能夠達到預期結果。

第六是連接一切。分析看來，基于互聯網，人與人、人與物有了更加高效的連接方式。連接一切是互聯網＋的目標。

二、“互聯網＋”模式下勞動關系特點

勞動關系是指遵守法律的基礎之上，企業與從業者確立的勞動過程中的權利義務關系。

在傳統勞動關系中，企業負責向從業者提供相關的生產資料，以及工作場所，而從業者則提供勞動。在這一過程中，企業通過制定各項規章制度等來確保從業者與生產資料結合效果。一般認為，勞動關系包括員工、用人單位、勞動合同三要素，下面從這三個要素來具體分析“互聯網＋”模式下勞動關系的新變化。與工業時代的勞動關系相比，“互聯網＋”模式下勞動關系不同之處體現在：

以員工的身份分析勞動關系。在“互聯網+”下，員工與用人單位存在的勞動關系：員工與客戶之間的角色可以相互轉換，即員工能夠成為用人單位的客戶，而用人單位內的員工也有可能是單位的客戶[3]。比如，小米的粉絲為小米產品技術的創新與品牌的傳播做出了重要貢獻，當然也是小米重要的人力資源；美國維基百科的數以萬計的編輯人員，既是客戶，又是具有專業知識與技能的公司員工。

第二，從用人單位的角度看，這種合作雙贏的新型勞動關系是用人單位與員工一起建立起來的。在如今的知識密集型社會，企業如果想獲得長期的發展，保持市場核心競爭力，最關鍵的一點在于企業要具備知識勞動人才。同時，在如今的“互聯網+”背景下，還要確保這些知識勞動人才具備一定的信息技術能力，進而為企業作出創造性勞動。這也為用人單位的管理帶來了挑戰。傳統意義上的企業通過提高薪酬和職位的上升空間以及重視企業文化等途徑增強對員工的凝聚力，留住員工。而企業在“互聯網+”模式發展下，更重要的是要與知識勞動者形成一種合作共贏的勞動關系，更加關注于這些知識勞動者的職業忠誠度。

第三，從勞動合同的角度看，當前，簽訂勞動合同這一做法在“互聯網+”企業中越來越少見。而在傳統產業企業中，企業聘用員工，以進一步提高企業利潤，勞動者為企業勞動，是為了謀生。然而，在“互聯網＋”模式下，企業可以把不重要的業務外包給其他企業，例如蘋果公司會將一些利潤較低的，且非核心的業務外包給其他企業生產經營，打車企業例如滴滴、優步等根本不需要自己養車，都是司機自己帶車上班，與此同時，由于這些司機不是公司正式員工，企業也不需要給所屬司機繳納社會保險等。相反，我們再來反觀傳統出租車企業，這些企業往往需要承擔如掛牌等很多成本，競爭力遠遠低于優步滴滴打車這種“互聯網＋”企業。

三、“互聯網＋”模式下勞動關系認定

有關于企業與從業者勞動關系的認定，我國沿用了勞動關系從屬性的思路，采用了統一標準。對于勞動關系的認定，國家勞動爭議仲裁委員會和法院普遍根據原勞動和社會保障部發布的有關要件來判斷雙方是否存在勞動關系，即需同時滿足下列三種情形：第一根據有關法律規定要求，判斷主體是否合法；第二有無從屬關系，為確保正常的勞動秩序，對于勞動者，用人單位是否針對性地制定了有關勞動制度，勞動者服從單位管理，并為用人單位提供勞動，以獲取相應的報酬；第三業務相關性，在用人單位的業務范圍內，勞動者從事相關勞動活動。但隨著經濟的發展，“互聯網＋”模式的不斷出現，現有的對于勞動關系的認定規則已不適用于新型的勞動關系。現以前述“互聯網＋”六大特征中的“重塑結構、尊重人性、開放生態”三個方面做詳細說明：

關于“重塑結構”：不可否認的是，當前，隨著信息技術的快速發展，信息全球化趨勢明顯，這就使得原有的社會結構、文化結構等發生了重大變化。結構在重塑的同時也對權力、關系、規則和對話方式等要素帶來很多改變。對此，對于勞動關系的認定，以工作場所不固定這一標準與“互聯網+”的特性不符。

關于“開放生態”：生態特性是當前互聯網時代下的一重要特性，而開放是生態的特有屬性。“互聯網＋”最重要的特性就是要去除掉過去對創新造成阻礙的各個環節，有機結合創新的各個環節。對此，對于勞動關系的認定，如果是按照從業者有無固定場所等理由，這種認定本身與“互聯網＋”的特征相背離。

關于“尊重人性”：社會發展和科技進步的根本力量來源于尊重人性，關注人創造性的發揮。據此，在工作場所內用人單位是否支配勞動者和用人單位形成的人身自由與“互聯網＋”的特征相背離。若干年后，以固定場所派發工作任務給固定人員這一方式不再適用，更多用人單位會選擇通過自有資源的派單形式，將工作任務分配給非固定場所的非固定人員。

近兩年來，全國各地勞動爭議仲裁委員會和法院對“互聯網＋”企業和從業者之間幾乎都是做出不存在勞動關系的認定，下面通過西安市的一個案例說明法院認為“互聯網＋”企業和從業者之間不構成勞動關系的理由。

西安市的訴訟案件以員工與某代駕公司的勞動爭議糾紛為典型，西安市法院對于該案進行了一致判決，認定雙方當事人之間存在的是合作關系，并非勞動關系。具體事實如下：

代駕公司的職責是為公司員工提供代駕服務，為方便接單，代駕公司開發了一個手機軟件，代駕司機打開軟件后，如果客戶需要代駕服務，可以選擇其附近的代駕司機并與代駕司機聯系進行代駕服務。員工按照招工廣告，到代駕公司應聘，成為該公司的司機，從事代駕服務工作。

雙方當事人直接簽訂合作協議，合作協議中載明了合作內容和合作服務流程。其中合作內容包括了乙方根據甲方提供的有關代駕服務信息向客戶提供代駕服務；根據甲方有關規定收費標準，乙方向客戶收取費用并獲取服務收益，甲方提供信息服務費用從乙方預存的信息費中扣取。

法院認為，司機無固定的工作場所，可以兼職工作也可以全職工作，自己掌握自己的工作時間，亦非按代駕公司獲取勞動報酬，根據代駕司機的行業特點以及合作協議的內容，司機與公司之間并非勞動關系。

西安法院的上述判決是典型的依據勞動關系從屬性認定勞動關系的判決。但是，誠如上文所述的“互聯網＋”的特征以及“互聯網＋”環境下勞動關系的特征，依據勞動關系從屬性作為認定勞動關系的依據已經不能適用“互聯網＋”企業的管理和發展要求，需要根據“互聯網＋”企業的用工特點來制定更合理的勞動關系判定標準。

四、對“互聯網＋”模式下如何管理勞動關系的建議

（一）完善相關的勞動政策法規

“互聯網＋”企業應當依照法律建立和完善各項企業勞動規章制度，如涉及與勞動者切身利益直接相關的重大事項，應當依照法律規定的程序進行，并進行公示或者告知勞動者；企業應當聘請勞動人事制度方面的法律顧問或者招聘專門的法律從業人員，對日常用工管理行為給出意見和建議，促使企業的用工管理行為既符合勞動法律法規的規定，又符合“互聯網＋”企業的管理要求。

（二）嚴格按照法律要求穩定勞資關系

時代的變化，要求企業的發展也應作出適時的變化調整。立足于當前“互聯網+”時代背景下，要求企業應結合自身實際經營情況，以及社會影響等多因素，嚴格遵循有關法律要求對勞資關系予以穩定。例如，當企業遇到需要轉變經營戰略，或是資產重組等一系列問題的時候，對于勞動合同的約定，也應做到全面、規范地履行。勞動者所處的崗位，企業不能隨意地變動，同時，如果面臨著裁員問題，企業也需按照法律規定，規范實施人員裁減方案。在這一過程中，如若涉及需要與勞動者解除勞動合同的，也應按照有關要求足額地賠付給員工相應的補償金。涉及有特殊情況的女職工，其勞動合同不得解除。

（三）建設保障靈活雇傭關系的公共服務體系

加強社會醫療衛生保障體系建設，把勞動者納入醫保范圍，提高其衛生健康水平；實施更加積極的就業政策，建立完善的就業服務保障體系，促進公平就業，加強對勞動者的保護和關懷，建設和諧的勞動關系。加強社會保障制度建設，將非正式勞動者也納入社會保障范圍，他們的基本生活得到保障，解除其后顧之憂，使非正式勞動者可以安心工作，提高其工作效率。

（四）落實各項義務做到用工主體明確

在用工期間，企業如若因工作需要調整員工單位，或是給勞動者分配其他相關企業的工作時，應明確用工主體，依法與勞動者簽訂勞動合同，并按照勞動合同給予勞動者相應的福利待遇[4]。基于此，企業無法利用混同用工的方式來逃避勞動義務，保證了勞動者的勞動權益。需注意的是，如果多家互聯網企業關聯，只有一個用工主體的，也應明確固定勞動合同的簽訂主體，以此來規避企業出現交叉用工的問題，避免混交社保等情況發生。