企業女職工退休年齡意愿及影響因素分析

江海榮 安徽省滁州市瑯琊區人力資源和社會保障局

退休，指根據國家有關法律、法規、規章，在符合法定退休條件時，從工作崗位上退休，按照法律規定享受法律退休時間和相應的待遇[1]。退休這種制度并非僅是現代文明的產物，自中國古代既有“致仕”“告老”等行為，還官位于國家。現代社會中的退休已逐漸成為養老問題的關鍵所在。在我國，企業人員退休是指企業的員工在到達法定年齡后，離開原來的工作，終止有關工作，根據法定程序，可以領取具體的養老金或其他津貼。每個個體都是意志的中心，對于事物認知有一套自我意識或態度，并影響行為主體作出一系列選擇的主觀化的思維模式。文章旨在調查企業女職工對退休年齡意愿而進行相關的分析和論證，通過深入研究女職工對于退休年齡意愿、延遲退休政策的接收情況和具體的影響因素，有利于有效保障我國退休相關政策的順利進行，制定出更加符合群眾利益的實施辦法，對于在當前新形勢下綜合利用社會資源，整合社會力量做好企業女職工的退休管理工作，有著非常重要的作用。

一、關于企業女職工退休年齡意愿類型

在馬斯洛需求層次理論中，按照由低至高的級別分別對應了生理性、安全性、社交性、尊重性和自我實現的需要。在其理論中認為，人的低層次需要被得到滿足后，就會激發個體產生更高層次的需要。該理論同樣可以適用于對女職工退休年齡意愿研究的分析當中。在企業女職工進行退休年齡選擇時，首先考慮的是可否滿足自身的身體健康等生理需求，再權衡自身的經濟收入是否可以應對退休后的各項消費需要。企業女職工進而會從身體、心理健康安全性需求的角度進行考量，一方面自身是否能夠應對工作崗位、工作職位及其內容的各項要求，以及退休后身體舒適度和心理愉悅程度，是否可以獲得足夠滿足。在以上生理需求、安全需求得到滿足后，職工會追求在工作過程中可否獲取足夠的歸屬感，在社會生活中可以獲取他人的尊重也是其選擇是否延遲退休的因素之一。另外，部分企業女職工可以在工作中實現自我價值，即使其已經到達法定退休年齡，卻還希望在工作崗位中創造更大的價值。

在企業女職工群體中，個體對于退休年齡有著各不相同的意愿，但在同類工作層級、相似的學歷、技術水平的條件下，也反映出一些普遍看法。

1.處于管理崗或專業技術性較強的崗位的女職工，按照現有規定年滿55周歲退休，他們普遍意愿甚至延遲更長時間退休。比如企業高級管理人員或其他技術專家，在五十五歲之后，由于大量的管理、學科經驗，其事業可能達到職業巔峰狀態，這也是該人群將所學技能和大量實踐經驗回饋行業、社會的關鍵時期。隨著醫療水平的持續提升，可以確保其身體狀況、精力水平仍然適宜奮斗在工作崗位中。如若依照法定退休年齡的標準，則會導致社會對其的教育投資、培養成本不能有效收回，極大地浪費人力資本。基于這一情況，很多企業會為了充分利用這部分高級人才，與其簽訂相關的“返聘”合同或協議，在達成共識的情況下，方便其返回原有工作崗位，繼續做出自身的貢獻。但是，企業在支付其勞動報酬的情況下，并不影響其退休金的正常發放，這種“退而不休”的工作狀況，會為其帶來雙份薪資的收入，在一定程度上會造成人力市場待遇的不公平[2]。

2.在非管理崗的女職工，規定年滿50周歲退休，她們普遍意愿能夠提前退休。根據馬斯洛的需求層次理論，人類在滿足較低水平的需要后，會尋求較高的個體實現要求，所以部分對工作滿意度較低的女職工在年齡到達一定水平后，更愿意選擇回歸家庭，進入退休的狀態。比如，收入較低的女職工在無法提升收入的情況下，仍然面臨繁重的勞動致使身心疲憊，她們更傾向于提前退休，以保障其獲得穩定經濟來源的基礎上，服務家庭、舒適身心。

3.因病或是從事特工種經歷身體狀況欠佳的，她們普遍會選擇提前退休（45歲或45歲之前的退職）。這類女性職工或者是有從事特殊工種經歷，對身體健康及人體壽命影響很大，或者是因病、殘被鑒定為完全喪失勞動能力，無法再繼續較好地工作下去。

4.其他情況，比如首次以靈活就業身份參保后連續或者累計以企業名義參保2年以上的女職工、有刑罰經歷但實際符合退休條件的等類型，他們普遍意愿能夠到齡就退休。

二、企業女職工退休年齡意愿的影響因素

（一）政府方面

在我國當前階段，退休政策是由人社部門執行實施，其工作的一部分是關于養老金的定義和分配。延遲退休不僅關系到大量的員工的退休期，也關系到員工的退休金。還與政策執行后的老年職工就業權益保障、社會再就業等多項綜合性的工作難點緊密相關，已經不再是一個單純的經濟問題，其政策本質是一系列富于變化的多元化社會問題，這些都直接或間接影響了政策的實施成效[3]。

（二）家庭層面

部分女職工在臨近退休年齡期間，需要負擔的供養責任也較重。比如，自身與配偶的老人需要照顧、有正處在求學階段的子女、子女數量在兩個及以上者有較重的供養經濟壓力。與退休工資相比，在職工作的工資相對較高。而不愿意接受退休延遲的最主要考慮，是退休雖可以領取養老金，但在家庭供養壓力和工資之間的取舍也是影響延遲退休意愿的重要原因。同時，由于我們的傳統思想，老人們有著回歸家園、照顧隔代的需要，因此，延遲退休必然會對他們個人的家庭生活造成一定的沖擊，不可避免地出現工作需要與家庭需要之間的沖突和矛盾。

（三）個人層面

在部分企業女職工臨近退休年齡時，退休的意愿可能會變得更強烈。通常情況下，女職工的個人健康狀況良好，則其更愿意延遲退休、繼續工作。即在身體條件許可的情況下，傾向于延遲退休的比例則更高。從個體的身體素質來考慮，在一線職工中，推遲退休將使他們的工作時間延長，特別是在高工作的領域；工作時間越長，個人就越容易出現體力疲勞的情況。而由于其漸進的積累效應，會對青年勞動者造成一定的沖擊，從而使其工作年數的增加成為必然。鑒于與20世紀相比，我國的平均預期壽命沒有顯著的改變，因此，延長退休年齡將會相對壓縮個人的養老金待遇。

其次，隨著女職工的受教育程度與延遲退休之間也呈現正相關關系，即受教育層次越高，越愿意延遲退休。在文化程度更高的情況下，女職工對于所從事的工作類型的可選范圍更大，找到令自己滿意工作的可能性更高。同樣的，只具備較低文化程度的女職工，選擇工作范圍明顯縮小，同時，工作的薪資、內容、環境等因素相對比較苛刻。另外，需要引起注意的是，不同職業的女職工受延遲退休的影響程度不盡相同，這就極易導致行業階層間的心理落差和失衡現象。

三、企業女職工延遲退休年齡對策研究

（一）強化宣傳引導，創立有利條件提高改革認同度

我國的延遲退休制度是一種改革型的、覆蓋面很廣的制度，因此，在進行科學有效的社會輿論的宣傳時，必須要引起社會的普遍認同與了解，使社會形成一種正確的社會觀念。在此期間，應加強政府層面的主導宣傳、各企業或用人單位配合引導宣傳，在企業女職工群體中廣泛開展相關政策的培訓、教育等工作，以提高我國眾多企業女職工對于延遲退休政策的集體認同感。目前，部分企業女職工對延遲退休政策持消極甚至反對的意見，究其原因，是對于現行退休、養老保險政策及其規定的不了解、不熟悉。

在互聯網日益發達的時代，各種新媒體的信息傳播愈加便捷和迅速，在網絡和各大平臺不可避免地出現了大量有關延遲退休政策的不實報道和虛假信息，這也加劇了社會大眾對于延遲退休的抵觸、不理解更加嚴重，由此帶來了政策推行過程中不必要的阻力。因此，政府和相關企業有必要在政策宣講的同時，注意與企業女職工的互動與交流，可以嘗試通過各種網絡媒介、新聞矩陣對延遲退休政策的知識進行詳細的、有權威性的解讀，緩和女職工對于退休政策變更過程中產生多余的排斥、甚至敵對心理，以獲取更多的支持和認可。為構建社會健康發展心態，推動整體政策的施行盡可能地掃清障礙。

（二）加大醫療保障事業投資，改善女職工健康水平

企業女職工的身體健康水平直接影響著是否愿意延遲退休，前文提到過，女職工在身體素質良好的情況下更愿意接受延遲退休的政策，這需要我國政府部門、相關單位、社會各界持續加大對于醫療保障事業的投入，不斷升級醫療護理服務及其相關配套措施。另外，通過開展各種豐富的工會活動，如座談會、職工運動會等幫助女職工樹立積極健康的生活理念，從不同角度為我國延遲退休政策的順利實施提供助力。

（三）推進集體協商，完善企業與女職工間溝通協商機制

在現代企業中，構建女職工與企業間協調、雙贏的勞動關系，有助于促進二者之間進行充分的交流和溝通。延遲退休政策的制定和貫徹落實過程均離不開企業的配合和銜接工作。因此，在企業內部需要建立健全與女職工的溝通和協商機制，構建良性互動、井然有序的勞動關系。可以通過企業工會定期開展關懷員工的特色活動，例如組織女職工進行體檢活動、為患病女職工提供關懷的福利活動、慰問已退休女職工等，通過此類具有人性化關愛，有效提高女職工對延遲退休的認可并接受。另外，在與女職工的共同交流過程中，需要深入基層，了解員工在工作、工作中遇到的實際問題，采取合理有效的解決辦法，幫助他們解決問題。可以為女職工的職業發展進行個性化、科學的規劃和引導，從而降低了公司的人力資源管理工作的負擔，提高了女性員工的積極性。主動發揮自身專業優勢，克服職業倦怠，實現企業效益和個人成長的“雙贏”。除此之外，企業應引導女職工具有“主人翁”的心態和民主參與意識，使其積極投身于企業的建設事業當中，也可以在一定程度上推動延遲退休政策的落實。

（四）同步構建其他改革制度支持體系

由于我國老齡化現象的日益凸顯和企業員工退休年齡相對偏低，延遲退休政策具有較強的可行性。但是，在政策的實際執行過程中，考慮到各種現實阻力，應構建一系列改革制度來為延遲退休政策提供有力的支撐。

首先，提升政府綜合服務能力。對于政策實施中可能出現的難題和壓力應準備出充足的預案，進行提前預判并建立相對應的應對管理機制。政府層面應加強對于政策執行的監管和評價，引導廣大企業、職工對于延遲退休政策更深的理解。通過稅收減免和政策補貼等政策，可以為公司提供更加便利的雇用老人，特別是婦女工人，營造一個有序的老齡工作環境，提高老齡婦女的工作待遇；促進政府、企業、勞動者三者協調發展。

其次，政府制定多元化的激勵政策。由于退休延遲，不僅導致企業職工的退休金推遲領取，職工還需繼續繳納養老保險金，這是很多人對延遲退休抵觸的重要原因。政府可將延遲退休政策與領取退休金的具體政策相關聯，采取適當減少職工所繳納的費用來提升職工的工作熱情。也可以對延遲退休的職工群體實行稅收減免，以激勵其接受延遲退休政策。對于已達到法定退休年齡但仍選擇在崗任職的企業女職工，她們在延遲退休期間只獲得正常的工資薪金，在達到延遲退休年份后，她們可以獲得額外的養老金福利。在達到法定退休年齡就選擇退休的企業女職工按原定標準領取養老金。對于不正常提前退休的人群，即不存在需要提前退休的特殊情況卻在未達到法定退休年齡時提前退休人群，所領取到的養老金金額將會少于原定標準。這樣的分配方式體現了關于延遲退休政策配套措施的激勵性[4]。另外，適當延長政策磨合期，合理的拓寬退休政策的討論空間，以平穩推進延遲退休的過渡和實施。

四、結語

退休年齡事關每一位勞動者的切身利益，合理的退休年齡不僅能更有效地促進社會健康、穩定的發展，也能確保公民的合法利益得到保障，并推動勞動力資源更充分地整合利用。要強化指導，以科學性和人性化理性相結合的方式推進“合法化”，增進共識，促進政府、企業和勞動者之間的利益協同，方能達成社會政策目標。