對新形勢下國有企業選拔任用干部的思考

劉承銘 中船（天津）船舶制造有限公司

現今很多國有企業在干部管理方面還是延續著黨政機關的干部管理模式，由企業的黨委進行直接管理，雖然該管理方式有著一定的優勢，在新形勢的時代發展背景下，無法很好地滿足時代對其的相關要求，因此當前國有企業也在不斷地進行改革和完善，從而使其管理效果更好地達到時代的相關要求。但在當前的改革完善開展中還存在一些問題，阻礙著國有企業改革的發展，使其在干部管理方面的效果無法得到好的展現。為此展開對國有企業選拔任用干部的相關思考可以為其改革和問題解決提供更多的支持。

一、國有企業干部選拔任用的重要性

在一個企業中管理人員是其發展方向的重要引領者，把握著企業前進發展的方向，優秀的管理人才在思想上可以更為開放新穎，可以很好地跟緊時代發展形勢，可以更具有創新意識和先進理念，可以運用更為現代化的手段展開高效的管理工作，提升管理的效率，讓企業可以展現出好的管理效果，提升自身的競爭力。此外優秀的管理人才的知識面也會更廣，接受新鮮事物的能力較強，樂于展開學習展開新的發展，讓企業可以不斷顯示出活力。因此在新形勢背景下國有企業需要能進行有效地企業改革，需要能對企業的干部結構進行改變，展開更為良好的干部選拔培養，重視干部的選拔任用，從而使新時代的黨員干部可以有更為良好的表現，也能更好地帶動企業展開良好發展，為企業帶來更多的經濟效益。

二、國有企業干部選拔任用中存在的問題

（一）制度和組織保障不夠健全，相關的程序不完善

首先，有的過國有企業有著重視業務開展、輕視企業管理的思想，并且近幾年國有企業人員和經營規模的不斷增加和擴大，使得相關的人員管理更顯重要，但是相關的職能部門卻還是存在組織機構不全、管理人員不足等問題，因此使得相關的管理工作無法有效地進行開展，一直停滯不前，讓人員管理無法很好地跟緊時代發展步伐，讓其呈現落后態勢，造成困難的出現。其次，相關的制度與國家的要求制度存在一定差距，一些條例中的環節開展無法很好地進行落實，也沒有明確的制度規定以及操作辦法，使得相關條例不能很好地對其工作進行指導，致使相關問題出現。最后，干部的選拔任用的實際開展程序操作還存在不完善等問題。在實際的選拔任用操作中，相關工作的開展多是以考察和討論決定為主要核心，對于動議這一關鍵的環節有所忽視，在開展中出現操作不規范、溝通不充分等問題。在考察環節中也存在一定的形式主義，沒有很好地將實地走訪、查閱干部檔案和工作資料落實到位，從而讓考察環節的真實性和準確性受到影響，造成后續相關環節開展的意義喪失，并且在考察時一些干部群眾也沒有能很好地將考察對象的真實情況反映出來，這使得考察組對考察對象的認識和了解不全面，不能做以準確的分析判斷，造成干部選用方面的問題出現[1]。

（二）干部考察方式單一，考察指標不好準確把握

在相關的工作條例中對于干部的選拔任用有著這樣的規定，如所選拔任用干部要能德才兼備，這是其選拔任用的重要原則所在，要能通過其品德為基本條件，展開對其的德、能、勤、績、廉的全面考察，要能在考察中突出其政治品質和道德素養，要能對其工作的實際成績展開重點考察，對其作風進行考察，讓廉政情況也能在考察的重點范圍內，真正選拔出優秀的干部人才，促進企業的良好發展。但在實際的開展過程中，相關的實操層面的標準還不健全科學，使得相關工作的開展無法很好地進行準確把握，使得實際操作工作開展的效果不良好。例如在考核中能力、才干、成績等考核有著具體的衡量標準和要求，但在品德方面沒有其具體的衡量標準，這就是使得這項考核難以良好把握，不好對其品德進行有效考核。同時能力、才干等更多的是外部可以展現的事物，而品德則更為內在，并不是向能力、才干等通過一兩件事例就可確定的，如果單憑“顯德”的角度對干部的品德進行考核，也會使其考核的真實性降低，對不“露臉”的干部而言是不公平的。

（三）干部隊伍結構缺少統籌管理，年齡結構不合理

當前大部分國有企業有著選拔任用就是對空缺職位的填補，可以按照以往的方式展開這種“補缺”，沒有真正認識到干部選拔任用的重要性，沒有認識到干部對企業管理所具有的重要意義，也對干部隊伍結構的科學合理構建缺乏相關的研究和規劃，更沒有對企業的長遠發展有更為深入的分析和思考，從而使得干部隊伍的結構不合理。干部群體大多是年齡較大的人員，年輕干部的占比較低，無法很好地展開遞次配置結構，讓干部群體無法很好地吸收新鮮的血液，讓相關的發展受到影響。長久以來，國有企業中中層干部多是企業內部的干部群體，相關的干部選用渠道較為狹窄單一，沒有能很好地展開干部間的溝通交流，使得新老干部人員的交替時間較長，造成干部群體與新時代發展形勢產生一定脫節，讓企業的活力喪失。此外年輕干部在培養和選拔方面的力度也不足，沒有能為年輕干部群體提供良好的發展環境，致使無法很好地組建年輕干部群體。受上述原因影響使得干部結構逐漸出現大齡化情況，讓中層干部多是60-70后，很少出現年輕干部，國有企業中層干部年齡的不斷增加會對企業的管理決策以及生產經營都會產生重要影響，容易使企業今后的發展無法跟上時代前進的步伐[2]。

（四）競爭性選拔力度不足，選拔流程不科學

競爭性的選拔是要能對干部展開全面的考核，是要能對其個人素質和職位是否合適進行充分考慮，要能真正通過能力、素質等的競爭選擇更為優秀的干部。但當前在相關工作的開展中這種方式還無法很好地全面開展，缺乏其有效的應用。首先，與民主的推薦式干部選拔方式來比較競爭性的干部選拔需要開展的流程更多，方案也較為復雜，整個開展過程的時間較為長久，因此其在國有企業的實際應用開展中會受到阻礙，不能很好地滿足企業的實際需求。其次，大多數企業為了更好地凸顯干部選拔的公平公正，會委托相關的第三方機構進行相應的選拔考試等工作，這不僅會讓企業投入較多的財力和物力，并且選拔的效率會較低，無法真正選拔出適合企業發展的干部。第三，在競爭性的選拔面試中雖然有著一定的標準要求，但是在實際的開展中會受到外來因素的干擾，無法很好地將標準要求執行下去，例如人情、關系等，這也就造成一些“能說會道”的干部比能干不會說的干部更有優勢，對其選拔工作帶來一定的影響。第四、國有企業因其過去是由國家政府管理，因此有一定的“任命制”慣性思維，這就使得競爭性的選拔在企業中不能得到真正認可，并且因其開展有一定復雜性，從而使得一些國有企業不愿展開相關的選拔，習慣于選擇以往的提名等簡單方式進行干部的選拔任用工作。

（五）工作人員綜合素質和責任意識不夠，缺乏創新精神

國有企業干部在其實際的工作中相關的管理業務是較為繁多的，并且需要和較多人進行溝通，這就要求他們需要能具備較高的綜合能力，要能展開更好的工作效果。但當前在一些國有企業中很多干部管理人員有著能力不佳、業務培訓不到位的問題，使得其無法很好地高效完成相關工作，難以應對復雜工作。有些干部人員存在著缺乏強烈的使命意識，不主動擔當，缺少應有的工作熱情，致使工作的積極性和主動性降低；更有一些人員責任感淡薄，只為完成相關工作，對后續的管理和造成的影響不負責；還有的干部，缺乏創新意識，使得自身的發展受到不好影響的同時，也為國有企業的發展帶來不利因素[3]。

三、加強國有企業干部選拔任用工作的思考和建議

國有企業需要能將改革不斷進行深化，要能對干部群體有更為高標準的要求，要能展開效果良好的選拔任用工作開展，以正確的選人用人為導向，讓企業的中層干部隊伍建設得到加強，讓中層干部的結構更為合理。

（一）深化認識，堅持正確的選人用人導向

在新形勢背景下，國有企業需要能按照中央給出的重要指示和要求展開選拔任用工作，必須要能堅守正確的選人用人導向，展開相關的工作，要能讓程序更為規范、制度更為健全、政策更為完善、標準更為嚴格，這樣才能選拔出更讓國家、人民、企業都滿意的優秀干部，將真正有才能的干部放在合適的工作位置上，為企業的良好發展提供保障。企業黨組織要能展現出好的帶頭作用，加強學習，要能深入領會中央的有關會議和精神指導，讓選人用人開展更好地展現出責任意識，將中央的相關要求真正地在實際工作中得到貫徹。

（二）建章立制，讓選拔任用標準真正得以實施

要能以選好干部為選拔任用工作開展的核心，積極建立健全的干部管理制度，針對選拔任用的各個環節都要能展開好的標準體現，要能對所參與選拔的干部人員展開全面深入的考察，展開多方面的考慮分析，以事實為基礎進行相關的工作，深入研判人崗匹配度，讓他們可以展現出自己的真才實干，在能力得到好的展現的同時又能展現出自身的素質文化、品德作風，為相關的崗位選擇最佳的干部人員，讓企業的業務管理工作更顯效率和效果。在實際開展中需要能發揮好黨組織的把關作用，把真正有能力干實事的優秀干部選拔出來，樹立良好的選拔任用風向，讓今后的選拔任用工作更有效果地進行開展，也讓優秀干部更好地在以后為國家的發展、企業的發展貢獻自己的力量，讓企業在今后的時代發展中更具有競爭力，為國家的經濟建設提供更好地助力[4]。

（三）科學統籌，長遠規劃干部結構

國有企業的選拔任用工作要嚴格落實有關制度，堅持公正公平的原則，不能只展開干部的選拔而忽略了企業中干部所具有的重要作用，因此在相關工作開展中需要能立足于大局，需要能以企業今后的發展為重要的工作開展目標展開干部的人員選擇，展開統籌管理，進行長遠的規劃制定，要能深入研究干部的情況，要能讓他們可以為企業的發展帶來新的動力，開創更好地發展之路。相關部門需要能加大對年輕干部培養選拔的力度，要能建設一支綜合能力強的干部隊伍，發現基層優秀的年輕干部，讓年輕干部可以得到更多地培養鍛煉，為他們創造更為有利的環境。可以有計劃地展開年輕干部的輪崗交流，或是將其放在一線掛職讓其得到更好的鍛煉，對企業更為全面進行認識了解的同時，也讓其可以更好地擴寬視野，展現其創新意識，讓其能力得到不斷地提升。國有企業需要能展開先培養后選拔的干部任用順序，可加大競爭性選拔的力度，拋棄掉傳統的觀念和思想，不以年齡、資歷來選干部，從而讓企業的干部結構更為合理，讓年輕干部可以更好地發揮自身的優勢，助力于企業的發展。

（四）盤活存量，進一步推動干部交流

國有企業中中層干部的“流轉”性不強和長時間待在一個崗位上是其一個弊端所在，會導致干部的嚴重積壓，讓輪崗交流難以得到很好的推進，對企業今后的發展帶來不好的影響。基于此在相關的管理中需要能更好地進行統籌管理，要能有效地盤活存量，讓干部可以流動起來，展開好的輪崗交流。首先要能推行輪崗交流制。干部人員長期在同一個崗位上會造成其工作經驗單一，對企業的了解不夠全面，進取創新意識無法得到提升，容易形成消極的工作態度。因此展開輪崗交流可以有效地解決相關問題，可以更好地為干部隊伍建設創造有利條件。在其開展中需要能制定具體的輪崗交流開展制度，對同一崗位連續任職的中層干部展開相關工作，對任職經驗單一且需要進行培養的干部有計劃地展開輪崗交流，從而讓中層干部的結構更為合理。其次要能展開深化干部制度的改革。要能打破體制上的一些束縛，不讓相關的崗位成為“鐵飯碗”，上去就不會下來，要能“能上能下、能進能出”，真正實現競爭上崗，有能力上崗的崗位要求，從而讓企業的干部群體更為優質，讓相關業務管理工作更好地進行開展[5]。

（五）增強責任意識，強化干部自身建設

國有企業要能展開專人專用，要能對干部選拔任用工作的相關開展途徑展開積極的探索和創新，要能讓相關工作可以效果良好、規范專業。企業要能定期對干部展開業務和思想道德方面的培訓，要能讓他們可以更好地以大局出發，展開各個崗位的工作，要能加強政策的學習和精神的領會，要能將政府部門給出的相關要求貫穿于選拔任用工作的全過程開展中，要能讓工作的流程得到規范，讓相關的規則紀律等得到嚴格遵守，要能更好地對各部分各崗位的職責進行明確，加強對各個環節的監督，禁止不良行為的出現，從而讓選人用人工作開展更為公平公正，可以更為風清正氣。

四、結語

總而言之，在新形勢背景下，國有企業的選拔任用干部需要能更好地與時代發展形勢相聯系，需要能更好地展開年輕干部的培養和選拔，要能貫徹落實中央給出的相關指導意見和要求，從而讓選拔任用工作得到更好的開展的同時，也能更好地助力于企業今后的發展。