基于能力素質模型的國企人才培養策略研究

陳燕熙 梁晶晶 國網湖北電力檢修公司

由于我國國企以往采取的人才選拔機制以及人才管理模式并不完善，現階段隨著市場經濟體制的建設，國企對于人力資源管理工作也在不斷的改革發展，對于人才選拔模式已經轉變為聘任制，并且國企的晉升機制以及薪酬分配機制也都體現著“有能者居之”這一人才競爭理念，國企的人力資源結構不斷得到完善。但是，當下國企的部分人力資源管理工作在細節上仍存在一些問題需要解決，以此才能對國企構建能力素質模型下培養人才的方法進行完善。

一、現階段我國國企人才培養機制中存在的問題

（一）我國國企人才培訓機制落后

我國大部分企業和外國企業相比，國內的企業沒有建立起較為成熟的培訓機制以及培訓場所，各個企業開展的人才培訓實踐也存在較大的差異，對于企業人才培訓的制度以及人才培訓目標也并不完善，甚至部分企業開展的人才培訓工作以及培訓活動是為了應付上級的檢查或者是完成上級布置的人才培訓任務。而這一情況便直接造成企業開展的人才培訓活動沒有足夠的針對性，最終人才培訓的效果也不符合企業的實際人才需求。對于現代企業而言，企業應將人才戰略規劃作為人才培訓的指導，以此進行人才培訓目標的確立、人才培訓群體的選擇以及人才培訓結果的考核等工作，進而將其組合成企業內完善的人才培訓體系。但是，我國的企業由于過度關注人才培訓活動本身工作內容，忽視了確立人才培訓目標以及人才培訓效果考核等工作內容，使得企業的人才培訓工作效果并不理想。

（二）我國國企人才選用機制落后

由于我國特殊的歷史原因，大部分國企現階段在人事管理制度上依然使用者行政任命的方式，這種人才選拔制度具有難以完全避免的選人用人才的個人感情因素，無法有效且真實的將人才考核內容進行展現。行政任命的人才選拔方式會導致企業的工作人員不重視自身專業技能水平方面的提高，并且，行政任命的人才選拔方式之下，個別領導的不公正的用人行為，對于真正鉆研業務工作以及專業技能人才的工作積極性帶來負面影響，進而導致真正的人才缺乏工作積極性和工作動力，對企業正常的人才成長以及人才發展途徑產生了極大的阻礙，嚴重的話甚至會造成企業人才資源的流失。對于這一問題，從表面上看是屬于用人方面的問題，但是根本上則是國企在人才培養以及人才選用機制上存在的問題[1]。

（三）我國國企人才激勵機制存在不足

企業在人才培養方面的投入是一種具有較強前瞻性的投資，只要企業可以保持良好的發展，在企業達到一定條件后，企業在人才培養方面的投資必然會展現出其存在的價值和收益，例如：企業實施的科學完善的人力資源管理制度、為工作人員營造的良好工作環境、公平公正公開的企業工作人員晉升機制以及為工作人員著想的福利措施等，這些才是企業需要重視的人力資源投資。而部分企業盡管在表面上來看，其工作人員的薪資待遇都不錯，但是在工作人員有自我發展意識后，工作人員感覺到在企業內工作沒有前途，沒有上升空間的話，工作人員便會產生跳槽的想法，也就是指企業的人才激勵機制不夠完善，使得企業的工作人員成材成長的主觀能動性被削弱，對企業的良好發展十分不利。

（四）我國國企處理人才流動問題的措施不合適

在社會經濟不斷發展的時代背景下，企業間的人才流動是這個時代背景中人才發展的必然結果。根據相關調查顯示，我國經濟越是發達的地區，企業之間的人才流動概率越高，由于人才可以通過人才流動的方式尋找最適合自身發展的工作環境，同時也是人才尋找展現自身價值平臺的最直接的方式，所以，企業也應通過人才流動的方式對自身結構進行合理的調整，將不適合企業環境的工作人員進行淘汰，引進適合企業環境且可以推動企業發展的人才。但是，部分企業管理人員認為人才的流動會導致企業日常生產經營的效率降低，甚至認為人才流動會導致企業出現人力資源方面的損失，所以在其進行企業的人力資源管理工作時，其不僅不支持企業工作人員的人才流動，而且還故意設置一些要求去阻礙企業間人才的合理流動，使得企業內部無法有效地補充新鮮血液，使企業缺乏對社會中相關人才的吸引力[2]。

二、能力素質模型的概念以及內容

能力素質是人類個體存在的潛在特質之一，并且人類個體的能力素質和其在工作階段或者某個特定情境下表現出來的和績效相關的有效行為或者高績效行為存在著明顯的因果關系。也就是說，能力素質可以對一個人在某一常見情境下或者一個特定時間段內（持續性）的思維方式以及行為方式進行預測。能力素質模型指的則是承擔特定工作責任的工作人員需要具備的全部能力素質集合。而基于能力素質模型下國企開展的人才培養方法是以國企的戰略發展目標為依據，以強化國企在市場中的核心競爭力為目標，提高國企生產經營實際業績而進行的一種特殊的國企人力資源管理工作方法[3]。

三、基于能力素質模型的國企人才培養策略

（一）構建基于能力素質模型的國企人才培養體系

企業基于能力素質模型下構建的人才培養體系，主要目的是希望可以通過合理的人才成長規劃、嚴格的人才招聘規則以及先進的人才培養機制來對優秀人才進行吸引，進而留住優秀人才的一種方法。同時，企業還需要通過公正公平的考核激勵機制來刺激工作人員發展自身具有的個體潛力，在實現展示自身價值的同時，為企業創造更多的價值。基于能力素質模型下的國企人才培養體系可以概括為以下三點：1.吸引優秀人才；2.留住優秀人才；3.發展優秀人才。同時還應從以下五個方面進行實施：1.人力資源規劃方面，即以企業的發展戰略規劃以及工作人員的需求和供給進行分析，進而完善企業人力資源的規劃方案。2.招聘和配置方面，即企業應通過良好的薪資待遇以及激勵政策來吸引符合企業需求的合適人才，并構建起企業內部科學合理的人員結構。3.培訓和開發方面，即企業應有針對性的進行人才培訓，并為企業內部人才職業發展以及崗位晉升提供公平公開的渠道，確保企業的人才具有足夠的工作動力。4.考核激勵方面，即企業應對內部工作人員的業績考核制度進行有效的完善，將工作人員的薪資待遇和績效進行掛鉤，以此來激勵工作人員的工作積極性以及主觀能動性。5.工作分析方面，即企業應對招聘的崗位進行人才需求方面的明確，使企業管理人員和應聘人員可以明確招聘崗位的職責和要求，進而篩選符合招聘崗位工作要求的優秀人才。

（二）加大我國國企人力資源培訓方面的投入力度

企業在自身人力資源培訓中的投入不僅是投入經費是否充足這一方面的問題，同時還是企業未來發展戰略以及發展方向的戰略性問題。企業管理人員需要充分認識到在人力資源培訓方面的支出是企業未來發展中非常重要的一項投資內容，這一投資內容不僅可以有效促進企業工作人員綜合素質的提高，同時還可以像其他投資那樣，在企業未來發展的某個階段通過人才發揮價值的方式對企業在人力資源方面的投資進行回收，并且，企業在這一方面投資后可以得到更高的回報，并且企業的人力資源投資價值更高、作用更大、具有促進企業長遠發展的重要意義。企業增加自身在人類資源培訓中的毆辱不僅可以使自身在人力資源資本方面得到有效增值，并且還可以使企業對相關人才的吸引力得到加強，而這也是提高企業工作人員隊伍建設穩定性的關鍵因素[4]。

（三）完善我國人力資源培訓體系

對企業而言，其建立自身完善的人力資源培訓體系時，主要需要從以下三個方面進而優化完善：1.企業需要建立起完善的人力資源培訓制度。即企業需要嚴格遵循人力資源培訓的相關規章制度，以企業自身的生產經營特點以及國內外先進的人力資源培訓管理方式以及管理經驗進行培訓制度的制定，并在后續落實開展企業人力資源培訓管理工作時，可以根據制定的培訓制度進行落實開展，進而使制定的人力資源培訓管理制度成為企業未來常態化的培訓管理機制。2.企業需要掌握自身人力資源培訓管理工作的需求。即企業需要深層次分析企業的組織需求、工作崗位需求以及工作人員的個人需求等信息，并以分析結構對制定的人力資源培訓管理計劃進行合理的優化調整。3.企業需要根據人力資源培訓管理工作進度來對培訓計劃進行調整優化。即企業制定的人力資源管理培訓計劃需要和企業現階段的實際發展情況以及發展戰略規劃進行契合，使二者相輔相成，因此，在企業實際落實開展人力資源培訓管理工作時，需要管理人員根據企業的發展戰略規劃對人類資源培訓管理計劃進行調整，確保企業開展的全部人類資源培訓管理工作都可以取得良好的培訓效果。

（四）改革我國國企的人事管理體制

企業需要通過對自身人事管理體制進行改革的方式，為內部人才的成長發展提供良好的渠道。對于企業而言，其若是真正會進行人才培養，哪怕企業并沒有組織開展各類繁雜的人力資源管理培訓活動，工作人員也能在企業日常生產經營中，從自身崗位上自發地進行學習，實現企業工作人員的成材成長目標，而這便需要由完善的管理機制進行保障。企業應通過對自身人事管理體制改革的方式來消除行政任命人才選取模式中存在的“任人唯親、論資排輩、鐵飯碗”等不良情況，以此才能為企業的人才成長提供良好的晉升渠道。并且，只有企業對自身人事管理體制進行了有效的改革優化，才能確保工作人員在企業內部的成長具有公平公正公開的環境，并通過“有能者居之”的用人機制，使企業的人才培養工作更加高效，達到提高企業人才培養工作效果以及工作效率的目的。

（五）構建我國國企完善的激勵制約機制

對于企業而言，其構建完善的激勵制約制度應從以下兩個方面進行落實：1.企業需要將人才培訓工作本身作為對工作人員進行激勵的一種必要措施，使工作人員從被動接受培訓轉變為主動要求培訓。2.企業還應根據工作人員在人才培訓中的表現以及培訓結果，對參加人才培訓的工作人員進行物質獎勵、精神獎勵或者是崗位晉升獎勵等激勵措施，以此切實提高工作人員在人才培訓中學習的主觀能動性。企業需要將人才培訓的激勵機制和企業人事勞資制度進行有效的結合，在工作人員進行職稱評定、干部選拔以及崗位晉升時將工作人員是否經過人才培訓作為必要的參考條件，并且在進行工作任務分配以及安排時，管理人員也應將具有更多表現機會的工作任務分配給在人才培訓中表現較好且考核成績較好的工作人員，使這類優秀的工作人員可以在工作實踐中得到更好的鍛煉，提高工作人員的專業業務能力以及業務水平。此外，企業還需要對自身的特定崗位工作人員提出要求，組織這類工作人員定期進行必要的人才培訓和崗位培訓，不參加培訓的工作人員不能繼續留在企業中或者不能進行崗位晉升。使企業內部形成人才培訓到提高工作人員專業業務能力以及業務水平，之后在進行深層次人才培訓，再次提高工作人員專業業務能力以及業務水平的良性循環[5]。

（六）完善基于能力素質模型下我國國企的人員績效評估標準

企業進行人力資源管理工作時使用的重要工具之一便是績效評估，但是現階段部分企業使用的績效評估系統都過于重視考核的結果，沒有重視工作人員綜合素質的開發和提高，使得企業的績效評估系統并沒有達到預期的使用目標。而基于能力素質模型下企業設定的工作人員績效評估標準，這一績效評估標準可以更加準確地顯示出工作人員的能力評估情況。具體而言，企業需要從核心能力、綜合能力以及專業能力三個方面對工作人員進行能力評估，并為評估結果優秀的工作人員進行一定的獎勵。

將企業的績效評估系統和能力素質模型進行有效結合，可以有效解決企業在進行工作人員績效評估工作中遇到的問題。而企業的戰略發展目標和能力素質模型的結合，則可以將工作人員完成工作任務的關鍵因素（專業知識、專業技能水平以及工作任務特點）進行準確的描述，進而使企業可以設定出更加準確的工作人員績效考核指標標準，使工作人員可以明確企業對其發展方向的要求。

四、結語

綜上所述，在我國國企的人力資源管理工作環節中都有能力素質模型的應用，而對于企業集體和員工個體而言，建立完善的能力素質模型都有著極大的促進作用。文章便是通過針對企業人才培養階段存在的問題開展能力素質模型的構建，并且，對于我國國企人才培養階段實際應用能力素質模型時，可以根據國企自身人才培養階段存在的具體問題對模型的基本情況進行合理的細節調整，以此使能力素質模型更加契合國企應用需求，進而解決國企人才培養階段的實際問題。