社會保險工作與機關事業單位人力資源管理

吳迎春 湖南省長沙市望城區高塘嶺街道辦事處

一、機關事業單位人力資源管理現狀分析

（一）人力資源管理的發展歷程

根據對人力資源管理的實踐和理論的演變軌跡開展研究，我們可以清楚地看到當前的現代化人力資源管理，已經經歷了三個具體的發展時期：

1.從20 世紀20 年代中期，中國開始進行人力資源管理探究，一直到50 年代后期，當代中國人力資源管理開始萌芽直至發展迅速并進入健康發展的一個重要歷史時期。

2.從20 世紀60 年代中期左右開始至70 年代，在我國，各個現代大型企業單位中的人力資源管理逐漸取代了我國傳統的人事管理。

3.自20 世紀80 年代以來，現代人力資源管理的技術應用與管理實踐及其基本理論逐步形成，無論是在歐洲、美洲，還是現在亞洲各地，都已經開始了長足的穩步發展與進步。

（二）人力資源管理的特征

因為人力資源管理對象的核心是人，它具備有別于別的自然資源的顯著特征，人力資源管理也具備了一定的特性。

1.人力資源具備自然屬性，人力資源居于人體當中，與人類的生理特點密切相關，使得人力資源有區別于其他資源的生物屬性，如生命具有周期性、人的智力和體力的可開發性等，因此，對人力資源的管理就具有鮮明的人本特征，管理過程中必須以人為本，始終圍繞“職工是組織的寶貴財富”這一理念，強調對人的關愛與尊重，把職工作為第一資源加以保護、開發和利用，充分激發職工內生動力創造財富；另一方面，管理自身是對組織所擁有的各類資源開展有計劃、有組織的指導和操控，保證以合理的方法完成明確組織總體目標的過程，因此，對人才資源的管理過程，要在獲取職工滿意和促進職工成長的前提下實現組織目標，強調組織和職工雙方的共贏，因此，人力資源管理體現出互惠與雙贏的特征。

2.人力資源還具有社會屬性，我們每個人都處在社會當中，總是處在人與人、人和組織、人和社會的關系中，在一定的社會中創造財富，而對人力資源的管理工作也是在一定的社會環境中，是為了實現組織目標而進行的管理實踐活動，體現出人力資源管理工作的適應性和實踐性；隨著社會分工的精細化與專業化，不管是小團隊還是大公司里的人力資源專家和領導，他們都具有專業的知識和經驗，表明人力資源的專業性；另一方面，人力資源管理的本質又是社會資源，對社會資源的監管務必采用科學取向，重視跨學科的理論基礎和理論指導，涉及管理、心理、經濟、法律、社會學和保險學等多個領域，現代人力資源管理過程中，管理員必備的綜合素養和整體水平，使得學習多學科理論成為必要條件，體現出人力資源管理工作的跨界融合性。

（三）機關事業單位人力資源管理的必要性

全球化與互聯網時代，任何機構和組織想在時代發展的浪潮中占有一席之地，必須重視人力資源管理，我國經歷了肩挑手扛到機械化的勞動密集型經濟發展階段，國民財富的積累已經過度消耗掉自然資源，要實現經濟社會可持續發展，唯一出路在于發揮人力資源優勢，而我國的人力資源優勢已經具備，有扎實的基礎教育，也培養了一支高素質的勞動力隊伍，要充分挖掘人力資源優勢，就必須進行科學管理；近幾十年來，我國幾代領導人都強調人才對于國家發展的重要性，人才是第一資源的理念已經逐步形成，因此，當今時代急需對人力資源的有效管理。

1.有助于提升機關事業單位的社會職能作用。在我國各項社會建設中，機關事業單位一直是極其重要的角色，涉及的工作內容比較廣泛，如教育科技文化、新聞出版、醫療衛生領域等，聚集著天下英才，而人力資源管理的作用正是對人才的吸納、維持、開發激勵，通過全面落實人力資源管理各項措施，把握好績效管理、薪酬管理、組織激勵、培訓開發等關鍵環節，可以讓機關事業單位職工隊伍得到業務提升、素質增強、能力增長，實現人人皆可成才，人人皆可出彩，合理有效使用人才，讓機關事業單位的人力資源升華為人才資源，有效提升機關事業單位工作質量和效率，實現各項社會職能作用高效發揮。

2.有助于推動機關事業單位整體改革發展。機關事業單位改革的最終目的是使之更加高效地致力于改善和保障人民物質文化精神的需求，從我國改革開放40 多年的歷史進程中可以清楚地看到，人力資源才是推動經濟社會發展的第一資源，而人力資源管理正是以人性和人文關懷為基礎實施的管理，內強素質，外塑形象，以有效提升內部組織文化，讓組織內的個人目標同化于組織共同目標，個人理想融入組織的共同理想，這樣，每個成員深刻認同組織，組織就成為一個有共同價值觀、精神狀態和理想追求的戰斗堡壘，進而更好地推動機關事業單位體制轉型和更新。

3.有助于激發機關事業單位職工的工作潛力。人力資源管理過程中，綜合運用激勵機制，比如，給職工創造機會，讓人才找到用武之地；注重職位設置、靈活運用工作專門化、工作輪換、工作豐富化等手段和技術，盡量做到人崗匹配，讓職工開心工作；再比如合理的薪酬、績效、獎勵等，讓職工有強烈的安全感和價值感，通過有效啟用激勵資源，讓職工收獲多層次、多方位、全面的滿足感，從而充分發揮個人的優勢與潛在能力努力工作。

（四）社會保險工作在機關事業單位人力資源管理中的重要作用

1.激勵事業單位的職工努力工作，提高效率。在事業單位中，社保是職工的基本福利，為職工提供了有效保障，這也使得職工可以更加全身心投入工作中，發揮更多的價值。如果事業單位可以把社會保險工作和人力資源工作進行有效結合，將管理工作落到實處，為單位職工謀取更多更好的保障，切切實實為職工著想，能夠調動職工的積極性和責任心。

2.穩定事業單位人力資源隊伍。國家的社會保險政策明確規定，社會保險制度作為地方政府的一項長期優惠政策，對于社會的穩定、公平都有著重要而又不可取代的影響，同時也發揮了一個穩定和抗震器作用，有利于維護社會勞動力在工作過程中按照正常的工作狀態有序地進行，勞動者們在勞動過程中偶爾也會遭受到各類意外情況，勞動力受損導致工作停頓。而社會保險正是指勞動者們在遭受到上述這些風險之后，對其提供必要的財政補償和生命安全保障，使其勞動力獲得回復。

3.減少事業單位人力資源的負擔。事業單位為職工按時繳納社會保險既利于保障合法權益，又能夠在較大程度上有效降低人力資源管理的成本負擔。社會保險的適用范圍廣泛、經濟覆蓋全面，比如，為單位職工繳納的失業、生育、醫療、工傷等社會保險費用，當職工在生育期間、工作中遭遇損傷等狀況時，社會保險就可以幫我們抵御不可預知的風險，若不正確充分利用社會保險，這部分費用對于整個單位來說也是不容小覷的，因而社會保險很大程度減輕了各個單位的財政支出和社會負擔，有利于單位提高風險管理能力，促進整個社會、經濟效益提升。

二、機關事業單位人力資源管理存在的問題

（一）傳統理念仍是桎梏

現行的人力資源管理思想持續著傳統管理模式，大部分精力和時間都消耗在職工關系檔案整理、薪酬審核、職稱評定等煩瑣的事務性工作之中，缺少專門的部門研究，缺少與戰略性人力資源管理相融合的科學設計方案，針對人力資源管理的了解和重視度匱乏，使得機關事業單位的人力資源得不到高效率的綜合利用。除此之外，由于受到舊體制的限定，組織難以把職工的成長發展納入整體目標，難以從傳統的人力資源管理觀念中解放出來，而機關事業單位吸納的人才比較全面，老、中、青不論哪個年齡層次，都是經歷考試、考察，過關斬將才得以進入單位的，但是，有的同志在傳統的缺乏公平競爭人事管理環境中難以發揮應有的作用。

（二）激勵資源用而不活

在機關事業單位人才資源管理的實際工作中，完善有關的激勵制度，針對機關事業單位的人才的培養及工作效能的提升具備顯著的實際意義。完善的業績考核考核再加上相匹配的激勵制度，針對機關事業單位的有關工作人員在自身的本職工作上造就更多的使用價值和顯著的促進功效。但在具體的運行環節中，機關事業單位針對工作人員，在鼓勵層面的規章制度現有的明顯缺陷，隨即影響到了兩者之間的工作主動性。這種規章制度層面的缺陷關鍵體現在以下層面：不通透的業績考核規章制度、考核方法的不明了、考核目標過度模糊不清。這種領域的缺陷促使機關事業單位在許多領域的工作部署，最終都不能實現期望的總體目標，考核執行的全過程欠缺目的性。

機關事業單位現階段針對考核的主要總體目標便是不存在工作的失職，完成職位上的絕大多數的工作計劃。欠缺健全的激勵制度，促使考核的最后結果無法使有關的機關事業單位的工作人員滿意，針對他們后期的工作積極性和工作信心的提高，都受到具體的影響。假如這種激勵制度在規范的時間內還沒法實現期望的實際效果，針對機關事業單位將來各層面工作的順利開展，都產生一定的阻礙。

（三）人力儲備供不應求

改革開放以來，雖各級組織十分注重人才，但現實是普通人才扎堆，技術人才的缺乏，尤其是高、精、尖技術人才成為稀缺資源，大多數職工為普工，在遇到稍有技術含量的事務就會束手無策，影響著機關事業單位在服務社會中的形象，也限制著事業單位長遠發展，對專業技術人才缺乏有效培養與管理，難以更好地發揮出各項社會職能[1]。

（四）社會保險基礎薄弱

社會保險工作是最重要的民生工程，在當今科技信息化時代，社會保險工作法律法規逐步健全，但其作用并非參保人全面理解和接收，且保險工作統籌范圍局限，在人才流動過程中，社保轉移接續工作滯后，例如，軍人轉業到地方時，軍人對自己的參保情況知之甚少，初來乍到一個新地方，更是不知從何著手辦理，有的直接要求部隊轉給個人賬戶，遇缺錢時，這筆轉到自己賬戶上的社保金就花光了，等到地方社保部門通知辦理時，才覺得麻煩來臨[2]。

三、提升機關事業單位人力資源管理的路徑

（一）突破傳統理念，科學吸納人才

當代機關事業單位的人力資源管理一定要摒棄傳統式理念的束縛，以俯首甘為孺子牛的心態當好人才的后勤部長，忠心誠意服務于每一位干事創業者。

1.堅持以人為本的理念，根據單位發展規劃，招聘選用適合單位發展的人才，在當下人才競爭激烈的情況下，一定要以人本情懷招賢納才，首先完善的保險體系是必備條件，在選聘人才時宣傳好、說明好將來獲得的保障，能有效把控人才的駐留；第二，主要管理者惜才愛才是吸納人才的軟實力，如人力資源部門選聘好人才后，及時安排單位一把手與新職員見面會，這種儀式感可以讓新職員內心升騰幾分自豪與滿足，從而深刻認同組織而努力工作[3]。

2.堅持以用為本，聚天下英才而用之。在充分滿足職員基本需求前提下，準確設定工作目標、科學設置考核機制，著重體現尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的科學理念，努力營造人人盡顯才華的良好生態，充分激勵單位職工將實現各自的人生價值，融入單位長遠發展規劃之中。

（二）注重培育養成，提高人才素質

當下，人才已然成為社會最主要的生活財富和基本的生產要素，事業單位若想真正地克服各種障礙，得到長足的發展，就需要進一步加強對人才的培養，構建科學有效的人才培養機制。

1.盡量改變由論資排輩或領導挑選的職務晉升模式，真正地根據個人實力情況進行選拔，保證組織的健康發展；

2.針對不同的培訓目標和對象分別設計不同的培訓項目及其內容，保證培訓內容的準確和有效，逐步提升人才職業榮譽感和崗位吸引力；

3.盤點單位內部人才存量，制定符合事業單位可持續發展的人才需求計劃。通過合理的人才引進和激勵機制的建立，保證真正的高素質人才被引入并且有所養成。

（三）保障人性需求，確保留住人才

根據馬斯洛需求理論，人的最基本需求是生物性安全需求，完善社會保險、加強社會福利待遇，有效激勵，給單位職工以物質上和精神上的全面保障。

1.為職工進行全面參保，目前，機關事業單位所配置的保險已經有了養老、醫療、工傷、生育、失業和養老補充險，不論身份性質，參保險種必須應有盡有，公平對待，以保證職工將來退休時養老金能幫助安享晚年，生病時有醫保金幫助渡過難關，工作中受傷時工傷保險幫助安心休養，失業時失業保險扶助重新上崗，這樣，全面參保以實現職工生活體面且有尊嚴。

2.在社會保險均等化前提下，注重提升高、精、尖人才抵御風險能力，可以適當增加商業險種，或長期保險儲蓄，讓高端人才留得住，且能人盡其才。

3.活用激勵資源，根據職員業績開展職級晉升、增加薪資等工作，在“90 后”“00 后”新生代職員進入職場的當下，精神鼓勵一定不能缺位，因為成長環境的顯著差異，他們不止于物質的獲得，還更關注和渴望心理的榮耀。

四、結語

在當前情況下，機關事業單位應深層次了解、剖析社會保險和人力資源管理工作中發生的問題，采取相應措施提高人力資源管理的水平，保證事業單位社會職能的有效發揮。