大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

李榮 大廠回族自治縣社會事務局

在大數(shù)據(jù)時代背景下，市場環(huán)境的動態(tài)調(diào)整給企業(yè)發(fā)展帶來諸多挑戰(zhàn)，為適應外部環(huán)境變化，并激發(fā)企業(yè)內(nèi)部組織活力，應當充分做好企業(yè)人力資源管理中的績效管理。明確員工在企業(yè)的發(fā)展過程是否存在問題，并了解企業(yè)各項規(guī)劃是否達到預期，通過績效管理制度優(yōu)化與管理手段創(chuàng)新，提高員工崗位適配度，并做好員工成長需求分析以及價值分析。有效運用 360 度考評方法做好企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，實現(xiàn)人力資源的高效配置，突出人力資源績效管理在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展當中所處的價值地位。

一、大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新必要性

在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)在發(fā)展過程中，不僅要落實政策要求，也要明確人才之間競爭的激烈性，把握當前企業(yè)各階段發(fā)展問題，并從人力資源管理創(chuàng)新的角度做好績效管理與考核。從理念和文化方面做好引導工作，并突出績效管理在人力資源管理當中所占據(jù)的優(yōu)勢地位，人力資源管理者應當借助績效管理及時把握員工發(fā)展問題，激發(fā)員工工作參與度，通過完善的考核機制鼓勵員工創(chuàng)造價值。通過績效管理促進員工的工作效率和質(zhì)量提升，并根據(jù)具體情況明確員工后續(xù)在企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，幫助員工樹立正確的責任價值觀，根據(jù)預定目標了解員工工作成果是否達到預期，幫助員工找到指標未達到預期的具體原因[1]。圍繞員工績效做出相應的工作安排，并讓員工成為企業(yè)發(fā)展的重要動力支持，提高員工的綜合能力及素質(zhì)。

二、大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源績效管理帶來的影響

（一）深入挖掘員工潛力，完善人力資源管理模式

大數(shù)據(jù)時代背景下所衍生的數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)開展各項工作提供重要支持，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應用下，員工潛力得以被深入挖掘，而企業(yè)可以結(jié)合員工的成長需求以及企業(yè)發(fā)展目標來完善人力資源組織架構(gòu)[2]。同時也能給及時把握人力管理風險并完善人力資源管理模式，通過對員工績效情況的掌握與風險能夠探究員工績效數(shù)據(jù)和相關(guān)數(shù)據(jù)間的潛在聯(lián)系，根據(jù)員工的實際發(fā)展動向來判定影響員工績效狀況的成因。而對于企業(yè)來說，可以在數(shù)據(jù)基礎(chǔ)制定相應的考核激勵方案和相關(guān)制度，有效調(diào)動員工的參與性，并引入適宜的績效評估系統(tǒng)，及時給予員工反饋建議。通過企業(yè)與員工的雙向溝通，員工能夠有效發(fā)現(xiàn)自身潛能，也能夠感受到來自企業(yè)的人文關(guān)懷，如此更有助于提高員工的工作效率。而在企業(yè)人力資源測評過程中，大數(shù)據(jù)的運用也能夠以客觀的數(shù)據(jù)信息為基礎(chǔ)，避免管理者主觀的判斷。員工的績效考評更加公正合理，人力資源管理部門也能夠及時精簡日常煩瑣的管理事務，從戰(zhàn)略層面優(yōu)化績效管理方案，如此更有助于提升企業(yè)的人力發(fā)展效益[3]。

（二）實現(xiàn)扁平化管理，幫助企業(yè)做好人才培養(yǎng)規(guī)劃

大數(shù)據(jù)時代背景下各類信息高效傳播，企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新能夠在數(shù)據(jù)支持下把握關(guān)鍵要點，并借助現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)技術(shù)媒介，實現(xiàn)企業(yè)組織架構(gòu)扁平化，落實企業(yè)精細化規(guī)范化管理目標。針對于人力資源管理系統(tǒng)越層級、跨部門等問題能夠在信息整合中找到協(xié)調(diào)重點，并提高信息傳遞的效率，讓相關(guān)人員能夠在開展工作中找到客觀依據(jù)[4]。在大數(shù)據(jù)條件下，企業(yè)績效管理能夠進一步實現(xiàn)自我管理，分析人力資源數(shù)據(jù)完善檔案信息并對各類價值資源加以利用，作為解決矛盾沖突的重要依據(jù)。而企業(yè)內(nèi)部之前員工之間關(guān)系更加和諧，有助于形成積極健康的企業(yè)文化氛圍，在這樣的工作環(huán)境下人力資源管理質(zhì)量會有所提升，而一些非量化信息數(shù)據(jù)化的處理也能夠幫助企業(yè)做好人才規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)員工日常工作所表現(xiàn)出的特征制定相應的管理模式，分析人才培養(yǎng)計劃中不適用的內(nèi)容，并結(jié)合員工職業(yè)特點和個人能力來設(shè)置相應的崗位，如此更有助于提高人力資源績效管理的效果。

三、大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新問題分析

（一）缺少數(shù)據(jù)思維，觀念意識不到位

在大數(shù)據(jù)時代背景下，信息處于高速流轉(zhuǎn)的狀態(tài)下，一個爆炸性熱點可引起眾多關(guān)注，對于企業(yè)來說進行人力資源績效管理創(chuàng)新應當充分借助大數(shù)據(jù)環(huán)境下所營造的輿論優(yōu)勢。但是在實踐當中，部分管理人員缺少數(shù)據(jù)思維，組織觀念并不到位，沒有正確把握數(shù)據(jù)時代給企業(yè)人力資源績效管理帶來的重大挑戰(zhàn)，對于績效管理在人力資源管理中所占據(jù)的重要位置判定不清晰[5]。從員工的角度看認為績效管理創(chuàng)新給日常工作帶來更大壓力，而企業(yè)管理者也沒有做好相應的組織協(xié)調(diào)，未能從戰(zhàn)略層面落實績效管理創(chuàng)新要點，缺少對企業(yè)績效管理的全方位考查。部分管理者將績效考核與績效管理相混合，沒有劃分二者之間的關(guān)系，沒有在工作實踐中擴大績效管理的范圍，未對企業(yè)各個環(huán)節(jié)工作進行有序監(jiān)管，這也導致新的管理觀念與考核模式缺少客觀實踐環(huán)境。

（二）內(nèi)部協(xié)調(diào)力度不到位，績效管理溝通反饋缺少時效

企業(yè)和員工站在各自角度開展工作這就會引發(fā)多樣化的矛盾和沖突，所以對于人力資源管理者來說，在進行人力資源績效管理創(chuàng)新過程中應當避免企業(yè)和員工站在對立面。在工作當中，對于內(nèi)部協(xié)調(diào)力不足、溝通反饋缺少時效等問題應當及時改善，而對于企業(yè)所執(zhí)行的績效考核機制也應當及時作出調(diào)整，確保機制能夠滿足現(xiàn)代化企業(yè)管理要求。企業(yè)進行績效管理不僅要關(guān)注員工是否能達成目標這一內(nèi)容，也要在績效管理實施過程中把握所存在的問題并及時進行改善，對于考核當中的存在的壓力應進行分擔，避免給員工帶來過重的心理負擔。而從員工的角度來看，也應當正確了解企業(yè)發(fā)展政策變化，有效適應不斷變化的考核方式[6]。同時改善創(chuàng)新性不足、參與性不強等問題，員工作為被動接受考核的主體，需要全面參與到績效管理中來，不斷提高員工的工作主動性，如此才能避免員工出現(xiàn)過多的消極懈怠心理。

（三）方法不適用，人力資源績效管理體系構(gòu)建速度慢

企業(yè)人力資源管理績效考核體系是人力資源工作開展的有效依據(jù)，但是從整體來看，體系構(gòu)建速度過慢且仍然沒有完善，企業(yè)人力資源績效管理方法不適用，績效管理制度未及時優(yōu)化。對于部分員工在工作當中存在的懈怠心理，人力資源管理者難以制定更為科學的管理方案，而各個部門之間在全面溝通與反饋中未能有效提高工作質(zhì)量，人力資源管理者來對于企業(yè)員工所反饋的問題難以在第一時間找到相應的解決方案，無法及時改善員工績效當中與企業(yè)發(fā)展不相適應的地方。所以企業(yè)需要在績效管理體系構(gòu)建過程中，做好溝通反饋工作，并提高制度執(zhí)行效率，將績效管理作為一項重要的任務進行推進。同時改變員工以往被動地接受狀態(tài)，通過激勵提高員工參與主動性，并做好績效管理中存在的優(yōu)勢和劣勢統(tǒng)計分析[7]。對表現(xiàn)不佳的員工制定相應的管理措施，根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果進行員工工作調(diào)整，激發(fā)員工自覺性也規(guī)范其工作行為。

四、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理優(yōu)化措施

（一）確定績效管理目標，提高思想重視

大數(shù)據(jù)時代背景下，人力資源數(shù)據(jù)分析效率更高，這也為人力資源績效管理創(chuàng)新提供重要支持，通過資源信息的整合利用明確企業(yè)各階段績效管理目標并提高相關(guān)人員工作重視。對于部分管理者和員工對績效管理理解度不足以及制度執(zhí)行效率過低等問題應及時調(diào)整，并幫助相關(guān)人員解讀并落實績效管理所提出的系列要求。員工群體之間應當在保持競爭關(guān)系的同時也加強合作，避免因利益關(guān)系而導致不利于管理者管理的行為出現(xiàn)。通過績效管理的全面實施提高績效考核力度，保持員工和管理者、員工和員工之間的穩(wěn)定關(guān)系，并借助大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建一條溝通反饋渠道，不斷改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境氛圍，幫助員工正確認識到績效管理對個人發(fā)展所具有的創(chuàng)新意義。

對于人力資源管理者來說也要圍繞績效管理目標構(gòu)建完善的績效考核機制，幫助員工及時了解績效考核要求，結(jié)合員工發(fā)展的實際情況制定相應的獎懲機制，明確各種考核方案內(nèi)容，并組織各部門各崗位進行了解學習。企業(yè)員工需要明確與個人相關(guān)的考核任務，而企業(yè)可借助相對評價法、描述法、目標考核法等多種科學有效的績效管理方法提高管理效率。人力資源管理者需要有效帶動企業(yè)員工，幫助員工明確個人責任，并結(jié)合員工的個人能力來進行工作安排，將員工工作成果作為績效管理客觀反映的一項指標，既有助于明確當前企業(yè)管理中績效管理成效，也能夠挖掘企業(yè)當中更具潛力的績效管理人才，進而為企業(yè)長遠發(fā)展提供重要的人才動力支持。

（二）優(yōu)化管理手段，完善管理體系

在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源績效管理創(chuàng)新應當不斷優(yōu)化績效管理方法，完善相應的績效管理體系，確保績效管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的實用性，而對于人力資源管理者來說也應當積極引進現(xiàn)代化信息技術(shù)，將其運用到具體工作實踐當中，進而促進績效管理效率提升。在制定相應的戰(zhàn)略規(guī)劃時需要圍繞企業(yè)發(fā)展的各項經(jīng)濟活動以及管理內(nèi)容來進行，并在大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下構(gòu)建全面可共享的數(shù)據(jù)信息平臺，及時上傳和完善企業(yè)日常經(jīng)營管理當中所涉及各項信息，也組織相關(guān)人員進行資源整合利用。通過數(shù)據(jù)對比明確人力資源績效管理流程中存在的具體問題，不斷提高企業(yè)內(nèi)部績效管理質(zhì)量，確保員工能夠在協(xié)調(diào)一致的目標引導下為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展提供重要保障[8]。同時從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展層面落實績效管理計劃，并結(jié)合員工工作情況制定獎懲機制，在員工晉升以及崗位調(diào)整過程中將績效管理結(jié)果作為一個重要的判定依據(jù)，也將這一項數(shù)據(jù)作為員工薪酬制定的標準之一。始終站在客觀公正的角度進行人力資源管理，并重點突出績效管理所具有的價值，從企業(yè)長遠發(fā)展方向落實績效管理體系構(gòu)建目標，既有助于實現(xiàn)員工與員工、員工與企業(yè)之間的良好互動交流，也能夠讓員工正確認識到人力資源績效管理的創(chuàng)新意義，為績效管理機制實施創(chuàng)造良好的客觀環(huán)境。

（三）做好觀念引導，完善績效管理反饋機制

在企業(yè)人力資源績效管理中應用數(shù)據(jù)技術(shù)應當做好觀念引導，并突出企業(yè)文化所具有的價值作用，完善績效管理溝通反饋機制并將績效管理觀念轉(zhuǎn)化作為促進企業(yè)管理優(yōu)化一個核心要點。人力資源管理者需要充分發(fā)揮個人的引導作用，并在企業(yè)內(nèi)部營造良好的競爭與合作氛圍，做好員工思想建設(shè)，突出企業(yè)文化精神引領(lǐng)作用，并將其與績效管理體系構(gòu)建相結(jié)合。通過良好的工作關(guān)系構(gòu)建，讓員工能夠自覺接受企業(yè)所指定的具有針對性和創(chuàng)新性的績效考核方案，并在人力資源管理者有效的監(jiān)督和指導下提高績效管理質(zhì)量?？冃Ч芾頊贤ǚ答仚C制落實過程中需要保證其及時性和準確性，各項考核成果需及時傳達給員工，幫助員工找到解決問題的方式方法，避免問題反復出現(xiàn)影響員工個人和企業(yè)的長遠發(fā)展。而人力資源管理者在進行工作反饋過程中，需要做好具體問題具體分析，避免對績效管理的概括性總結(jié)，反饋結(jié)束后幫助員工共同制定改善計劃，并讓員工確定下一步工作目標。

（四）做好資源整合，加強信息化建設(shè)力度

大數(shù)據(jù)時代背景下，績效管理的效率在不斷提升，但績效管理作為長期性、循環(huán)性內(nèi)容需要始終提高重視力度并做好資源整合，一個績效管理結(jié)束之后，需解決其中存在的問題并開始新一輪的管理工作。通過人力資源績效管理信息化建設(shè)提高資源利用效率并降低人工成本及壓力，以績效管理數(shù)據(jù)為參考，加強對員工的監(jiān)管與引導，讓員工在輪崗過程中提升個人工作能力，找到適合個人發(fā)展的職業(yè)定位。而企業(yè)管理者也需要做到公平公正，和員工溝通中需要在了解員工的基礎(chǔ)上提出相應的改善建議，并注重談話氛圍營造，以員工能夠接受的語言技巧幫助員工樹立自信心，讓員工能夠積極落實各項工作規(guī)劃。

五、結(jié)論

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時代背景下，進行人力資源績效管理創(chuàng)新是適應現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的必然要求，企業(yè)需要明確創(chuàng)新目標并完善相關(guān)的管理機制，結(jié)合企業(yè)員工的工作情況制定績效管理體系。同時也要做好員工需求分析并根據(jù)員工業(yè)績指標來適當改善人才培養(yǎng)方案中的內(nèi)容，在良好的企業(yè)文化引導作用下，提高員工參與度并增強員工凝聚力與創(chuàng)造力。與此同時，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下也能夠改善績效管理以往存在的限制問題，保證人力資源管理的客觀性和靈活性，通過數(shù)據(jù)分析把握人力資源績效管理的關(guān)鍵要點，并實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部規(guī)范化運作，助力于企業(yè)長遠發(fā)展。