試論事業單位人力資源管理中的績效考核

歐威培 封丘縣人力資源和社會保障局

績效考核是事業單位日常管理活動中的關鍵組成部分，其是以事業單位發展目標為導向，基于特定標準對單位職員的工作效能、崗位道德、政治修養等予以綜合性評價，之后通過教育培訓和崗位優化設置等一系列方式去發揮獎懲效果的一種先進管理活動。就事業單位來說，開展行之有效的績效考核活動，可以最大限度上調動職員工作積極性和工作主動性，亦可真實反映出職員在崗位工作中存在的相關問題，之后在此基礎上給予職員針對性的指導和激勵，使之可以高效完成崗位工作任務。另外，通過有效的績效考核，可為事業單位挖掘出更多優秀的人才，使得職員潛能迸發出來，使其為本單位的發展貢獻自身力量。總的來說，唯有切實做好事業單位績效考核工作，方可滿足事業單位人力資源管理需求，并適應激烈的市場競爭需要，促進單位和職員的可持續發展。

一、事業單位人力資源績效考核現存問題論述

（一）對績效考核的認知不足

第一，對績效考核體系缺乏清晰的認知。一些事業單位職員對績效考核的關注度不足，總是以敷衍了事的態度去應對，雖然每個人都可以“輪流坐莊”，但是民主評估效果較差，形式化情況嚴重。

第二，事業單位領導層對績效考核的認知程度不深。很多領導普遍認為考核無非就是獎勵表現優秀的職員、懲戒表現不佳的職員，對績效考核的最終目的沒有掌握全面，領導層幾乎將所有精力都耗費在了業務工作上，輕視績效考核工作，導致績效考核思想難以深入人心。

第三，在很多事業單位中，績效考核活動一般都是一年開展一次，單位每逢年底就會臨時組建一個考核小組。其中絕大多數考核活動都是形式上的，存在極大的隨機性特點，評估結果真實性難以得到保障。

上述一系列情況的存在，使得有積極性、有創造力的職員干勁不足，打消了他們的工作熱情。若是績效考核的效果完全喪失，那么職員的工作效率就難以得到質的提升，甚至還會阻礙整個事業單位未來的發展。

（二）績效考核操作缺失規范性

近些年，事業單位改革程度日漸加深，其績效考核被學術界廣泛關注，對其研究也取得了一些成果，但同時也暴露出一部分問題。很多事業單位中以一線工作人員居多，對管理理論的學習不夠深入，無論是上層領導，抑或是基層職員，對績效管理學科理論和國外管理實踐做法等知之甚少。很多事業單位都參照地區、同類型單位的發展經驗去進行績效管理，這樣就會存在很多潛在問題及局限性，再加上經費供給不足，后續就會導致績效管理工作無法順利開展下去。很多事業單位都未能及時引入360度評價法去實施績效考核，這樣就會導致績效考核工作的規范性不足、科學性缺失。正確的做法是，使用被服務者評價、職員自我評價、職員之間相互評價、上級考評等多種方式開展績效考核工作，這樣才能保證考核工作的客觀性、規范性。

（三）績效考核指標存在偏差

事業單位績效考核指標，通常使用的都是統一化的定性指標、定量指標，上述固化式的評價方法，對事業單位職員的成長和發展來說其實并無多大益處。有效的績效考核，應該是對職員崗位工作實際情況予以分析，此時的考核指標務必要和不同職員的崗位工作性質相貼近，這樣才能幫助職員查漏補缺，不斷完善自我。但現實情況則是，在一些事業單位中，在績效考核時，考核的只是表層數據，未能對實際情況做出真實反映，普遍以定性或定量的考核方法為主。在實際績效考核過程中，上述考核模式表面上看起來很容易，實際上操作性并不強，亦不能對職員具體崗位工作情況做出反應，由于單一性指標或定量指標均過于籠統，所以難以實現量化，這就沒有科學性和操作性可言。無論是單位的領導還是基層職員，都用的是德、能、勤、績、廉五個指標去進行綜合考核評價，并且只有優秀、合格、基本合格、不合格這些籠統的考核結果，此時考核難度被提升且缺乏科學性，考核結果自然難以令人信服。

（四）績效考核的激勵效果并不明顯

在現如今的績效考核工作開展中，事業單位職員職位提升和考核結果之間的關聯性不強。在一些事業單位中，績效考核評估一般情況下只是停留在出勤和月度工作報告上。只要職員不出現大的問題就算考核過關，考核獎勵只有物質獎勵一種，如此就不能更好的激發出職員的崗位創新能力，降低了職員工作積極性，通過此種方式進行考核，對職員難以起到更好的激勵，績效評價效果也不是很明顯。現在的基本情況是，某些事業單位對績效考核結果的使用不合理，績效考核結果沒有被單位領導重視起來，只有單一化的物質獎勵，缺少精神鼓勵。考核結果作用不明顯，導致職員工作積極性降低，更不能制定出良好的職業生涯規劃，這不僅不利于職員的成長，更會限制整個單位的發展。

（五）績效考核溝通沒有做到位

通過數次調查和分析得知，事業單位中的絕大多數職員都認為績效考核結果的反饋效果一般，領導者和職員關于考核結果的溝通、交流比較少，職員們依舊要被動接受單位考核結果通知。若長期這樣發展下去，那么事業單位上下級部門之間就會出現溝通不暢的情況，職員也會心生怨氣，工作積極性、主動性便會降低，亦會出現消極情緒。如果說上下級溝通不到位的話，那么事業單位績效考核的全面性及公平性就會備受質疑。

二、事業單位人力資源管理中的績效考核具體化方案

（一）對績效考核制度予以全面優化

若想對事業單位績效考核結果體系予以有效完善，必定要建立行之有效的績效考核制度。處在新時期背景下，事業單位方面應該持續加強績效考核制度建設，將所有的細節工作做好，之后在此基礎上加大執行力度，提升績效考核工作的規范化水平。在績效考核制度完善過程中，事業單位應立足于全局角度，將整體發展戰略目標明確下來，參照KPI法將整體目標和任務合理的分解給每個部門，之后再交由各部門去將目標分解到每個崗位中去。再就是要和崗位特點相互結合起來去制定人力資源管理績效考核基本程序、具體標準、重點內容，此時的績效考核標準不能一成不變，應按照單位內外部環境發展情況予以適當調整。需要注意的是，我們需要對績效考核內容進行層級化區分，應突出細節，提升績效考核的可操作性，并最終體現出績效考核的公正性、客觀性、公平性。另外，事業單位在進行績效指標體系構建時，需誠邀專業化機構進行協助設計，如此才能保證績效考核指標的合理性、科學性。再就是考評方法的選擇要秉承多元化原則，應將年度考評轉變為季度考評，如此才能進一步提升績效考核的時效性。還有就是，事業單位在開展績效考核工作中，務必要廣泛征求廣大基層職員的建議和看法，真正做到集思廣益、以人為本，和事業單位職員的實際發展需求緊密相連。

（二）確定考核內容，提升績效考核工作的科學性、合理性

就現在的一些事業單位來說，“德、能、勤、績、廉”五項指標考核內容太過籠統，缺乏量化指標做支撐，實際操作效果差強人意。所以說，新時期的事業單位務必要第一時間去完善人力資源管理績效考核內容，之后在此基礎上設計出科學合理的績效考核指標，通過此種方式去提升績效考核工作的可續性、可操作性。

第一，在制定績效考核內容時，應將定量考核內容和定性考核內容緊密結合起來。需要注意的是，若是過多進行定性分析的話，那么操作難度較大，不能獲取真實且可靠的評價標準；若是過多進行定量分析的話，最終就會造成考核人員過分追求數據結果，嚴重忽視事實依據。唯有落實“定量+定性”的人力資源管理績效考核方式，之后設置好相應的比例，才能有效強化績效考核結果的客觀性及準確性，進而全面發揮出績效考核的價值和作用。

第二，應和不同崗位需求相結合起來，科學設定具體考核內容。一般來說，事業單位崗位有管理崗，也有工勤職能崗，還有技術崗和特設崗位，所以我們在制定人力資源管理績效考核內容時，務必要基于各個崗位的特點進行操作，并要和事業單位各部門的發展需求相結合，進行恰到好處的調整，如此才能將績效考核工作無死角的落實下去。

（三）對績效考核溝通機制、反饋機制予以建立健全

事業單位在開展績效考核工作時，務必要加強反饋和溝通，其中作為單位的領導，一定要發揮出自身的模范帶頭作用。唯有將績效反饋溝通工作做到位，那么績效考核的價值方可得到透徹發揮。具體來說，應做到如下幾點：

第一，在進行績效考核目標和績效責任以及績效標準確定以前，務必要和職員進行有效的事前溝通，掌握他們的具體想法，引導職員參與其中，竭盡所能保障事業單位職員切身利益，讓廣大職員了解到自身發展目標和事業單位整體發展目標是密不可分的，這樣才能為之后的績效考核工作順暢開展夯實根基。

第二，身為績效考核工作人員，一定要與職員進行全程交流和溝通，負責為職員答疑解惑，更要向職員闡明績效考核工作的終極目標、重要意義、具體方法等，這樣才能減少不必要的糾紛，營建出寬松愉悅的氛圍。

第三，要以書面報告和面對面交談等手段，及時向事業單位職員反映績效的具體情況，還要向其告知工作中存在的一系列問題，幫助職員查漏補缺，使其崗位工作能力得到不斷提升。針對表現優秀的職員，我們要對其工作成果給予肯定，給予物質獎勵的同時在單位內公開進行表彰，讓他們在未來能夠為單位的發展作出更多的貢獻。

（四）對績效考核結果予以充分利用

通過對人力資源績效考核結果進行有效利用，可以深度提升事業單位職員的工作績效。具體來說就是要做到以下幾點：

首先，需要將薪酬管理要素和績效考核要素合二為一，我們可將績效工資劃分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩種模式。通常來說，事業單位的占據比例依次為60%、40%，此時需要和事業單位實際發展情況相結合起來予以調整。基礎性績效工資，可與管理、專業技術、工勤序列級別等結合起來，最終去確認分配系數，而獎勵性績效工資則要和目標考核獎勵、科研成果獎勵、職稱獎勵等結合起來，如此才能全面發揮出對職員的激勵作用。

其次，需要將績效考核和職員崗位晉升相互聯系起來，將績效考核結果視為事業單位職員崗位晉升的核心參考指標。當事業單位職員績效考核結果達到一定程度后方可獲取到崗位晉升資格，此時績效考核專員就要對職員的工作績效和崗位勝任能力進行細致化考察，通過此種方式去判斷職員是否有勝任新職位的能力。對于連續績效考核成績不過關的職員，應對其開展批評教育，還要加強對他們的指導，盡可能幫助這些職員處理自身存在的問題，若職員執迷不悟、態度不端正，那么就要選擇更優秀的人才將其取而代之。

（五）加強對績效考核工作的信息化建設

旨在深度提升事業單位績效考核的工作效果，事業單位方面務必要持續推進績效考核工作的信息化發展進程，靈活使用信息化技術、大數據技術等，對績效考核工作體系予以及時的完善。譬如，事業單位內部需盡快構建出一個優質的績效考核網絡信息平臺，之后在此基礎上對平臺數據庫進行有效完善，如此便可高效的對事業單位職員績效考核信息進行全面收集，且利于日后的信息整合分析，切實提升績效考核的動態化管理效率。需要注意的是，績效考核網絡信息化平臺的建立，務必要將績效考核指標和考核內容、考核方法、考核數據等作為重要基礎，通過對一系列數據的詳細分析和搜集，便可得到更為客觀且準確的結果信息，這樣就能夠進一步提升考核數據的真實性和準確性。事業單位內部要為各個職員開通一個獨立賬戶，之后按照職員實際工作情況去為其設立相對應的權限，此時的職員可登錄賬號了解相關信息，其中涵蓋了崗位考核目標和考核內容以及工作完成程度等多項信息，如此便可督促職員保質保量且按時完成崗位工作任務。在網絡信息平臺中，職員也可與其他同事之間進行比對，在了解差距后，認真解決自身問題，切實提升自身崗位勝任能力，繼而為整個單位的發展貢獻自身力量。

三、結束語

綜上所述，績效考核的重要性不言而喻，旨在深度優化事業單位績效考核體系，我們一定要對相關制度建設工作予以重視，之后還要設置出科學且合理的績效考核內容，更要對績效考核溝通機制、反饋機制予以完善，提升績效考核結果利用效率，如此才能切實提升事業單位職員的工作積極性和主動性，實現事業單位未來可持續發展的目標。