高校圖書館人力資源激勵機制建設路徑研究

殷勤鳳 濱州市技師學院

高校圖書館管理人員的工作態度及工作目標，直接關系著高校圖書館的建設與發展。緊抓圖書館人力資源激勵機制是高校圖書館的一項重要舉措。現主要圍繞高校圖書館人力資源激勵機制的重要性、高校圖書館人力資源激勵機制中存在的問題以及高校圖書館人力資源激勵機制建設的有效路徑展開論述，重點聚焦高校圖書館人力資源激勵機制的建設問題，以期構建一支精神飽滿、工作卓越的管理團隊，讓圖書館管理人員意識到本職工作的價值，肩負責任感，保持創新思維，保持樂觀的心態，積極投身于圖書館的日常管理工作中。

在圖書館建設中，有些高校重點關注圖書資源、圖書服務，而忽視了管理人員的培養和對管理人員的激勵，導致圖書館的日常管理工作過于模式化、隨意化，很難步入規范化的發展軌道。高校圖書館人力資源激勵機制，是指出臺明確的激勵機制，形成標準化的激勵流程，一視同仁地評估圖書館管理人員，認可管理人員的工作態度、工作能力和工作結果。該機制的成立，可以更好地引導圖書館管理人員，激發管理人員的熱情以及工作潛力。本文立足于高等教育的發展，分析高校圖書館人力資源激勵機制的建設路徑，并提出相關策略，促使圖書館人力資源激勵機制合理化。

高校圖書館人力資源激勵機制的重要性

高校圖書館積極落實激勵機制，可以增強管理人員的凝聚力，提升圖書館整體管理水平；同時，以學生需求為出發點，提供高質量服務。進入新時代，圖書館人力資源激勵機制的建設越來越重要，其逐漸融入高校整體發展，成為校園文化的一部分。

促進圖書館管理

在高校圖書館人力資源激勵機制的指導下，圖書館管理人員將不再處于迷茫、隨意的狀態，工作也不再是日復一日的機械化管理，每一位管理人員都能認清自身的職責和價值，找到自己今后的奮斗方向并一步步實現自己的職業規劃，進而提升圖書館管理工作。此外，在人力資源激勵機制的帶動下，高校圖書館管理團隊內部的競爭意識逐漸增強，每一位管理人員都在大跨步地前進，希望做好各項管理工作，獲得學校的激勵。這樣的工作狀態有利于提高高校圖書館的管理效率。由此可見，高校圖書館人力資源激勵機制的建設與發展，可以有效促進高校圖書館的內部管理。

提供高質量服務

在高校圖書館人力資源激勵機制的影響下，每一位圖書館管理人員都開始追求高質量服務，隨時保持虛心謹慎、精益求精的工作狀態。例如，面對學生咨詢時，管理人員不只是關注問題，還學會了換位思考，關注問題背后的情緒，關注學生的感受、愿望，并采取合適的語言、行為解答學生的問題，開導學生，為學生提供細致、貼心的服務。又如，每個學生的需求各有不同，針對不同學生的多元化需求，管理人員不再簡單地推行“統一服務”，而是從高質量服務的視角，對學生的需求進行分類，根據分類情況提供相匹配的服務內容，貫徹“精準服務”的服務理念，所以學生自然會產生一種好感，發自內心地認可圖書館的服務。

推動校園文化建設

高校圖書館人力資源激勵機制的運行，可以調動各個崗位管理人員的工作熱情，甚至可以直接感染學生，轉變學生對圖書館服務體系的刻板印象，消除學生對圖書館環境的陌生感，緩解學生在閱讀過程中的疲勞、焦慮……越來越多學生為此產生愉快的閱讀情緒，樂于走進圖書館自習室，擁抱好書、擁抱閱讀、擁抱志同道合的書友。由此可見，圖書館人力資源激勵機制的作用廣泛，不僅可以激勵圖書館管理人員，還可以激勵無數學生，有助于營造一種“珍惜光陰、熱愛閱讀”的學習氛圍，彰顯書香校園的健康與和諧，促進學校的文化建設工作。

另外，實施高校圖書館人力資源激勵機制，可以有效傳達學校發展理念，滲透學校管理宗旨，讓每一位圖書館管理人員意識到個體與集體、圖書館建設與學校發展的緊密聯系。面對學校統一部署的文化建設工作，圖書館管理人員也逐漸轉變心態，堅信只要學校發展好，圖書館建設也會越來越好。同時，圖書館管理人員積極參與校園文化建設，分享圖書推廣、資源整合、學生服務、活動策劃等方面的工作經驗，打開校園文化建設思路，助力學校建立有特色、有長久生命力的文化體系，為學生創設濃郁的文化氛圍。

高校圖書館人力資源激勵機制建設中存在的問題

高校圖書館人力資源激勵機制的形成是一個不斷發展的過程。目前，高校面臨的問題有激勵機制整體設置不完善、激勵機制的執行環節薄弱、激勵機制的物質激勵過度，發掘問題背后的進步空間是高校圖書館努力的方向。

激勵機制設置不完善

高校圖書館人力資源激勵機制是一個完整的體系，包含不同環節。目前，一些高校只注重“發放環節”，只要學生獲得激勵，就結束整個工作。這樣的激勵機制沒有突出前期的調查環節、分析環節和評比環節，很容易導致激勵措施不合適，脫離實際情況。此外，有些高校圖書館的人力資源激勵機制存在“重結果輕素質”的現象，過度注重工作結果，而忽視了管理人員的綜合素質，只要結果理想，管理人員會被評為“優秀管理者”，收獲多項榮譽?！爸亟Y果輕素質”的激勵理念并不利于圖書館的長遠發展。以上現象說明高校圖書館人力資源激勵機制的設置仍需優化。

激勵機制執行不到位

建立一套完善的圖書館人力資源激勵機制后，如何執行是一個重點。當前，高校執行力較弱的原因有兩方面。一方面，激勵活動有限。在圖書館人力資源激勵機制中，高校強調激勵工作常態化，要求定期組織豐富的激勵活動。但在具體執行中，激勵工作往往被視作一項附加性工作，根本無法達到常態化，而且，激勵活動非常有限，可能是幾個月1次，也可能是每學期1次，圖書館管理人員感受不到激勵氛圍。另一方面，物質獎勵延遲。在圖書館人力資源激勵機制的指引下，高校會定期評選“卓越管理人員”。但在公布結果后，高校領導承諾的物質獎勵很難按時發放。雖然物質獎勵不能代表一切，但管理人員渴望獲得這份榮譽和獎勵，而獎勵的延遲，嚴重打壓了圖書館管理人員的工作積極性。以上現象暴露出高校執行力的不足。

過度偏向于物質激勵

物質獎勵屬于激勵機制中的一部分，但不能代表整個激勵機制。有些高校在開展圖書館激勵實際工作時，主張“充足的物質獎勵”，讓每一位管理人員享受到物質上的關懷。這樣的激勵措施確實可以帶給管理人員實實在在的福利，但卻忽視了精神激勵的價值，低估了管理人員的精神需求。管理人員年復一年地堅守在工作崗位上，兢兢業業地做好本職工作，并不僅僅是在追求物質，其積蓄著強大的精神力量。而且，物質層面的獎勵很容易隨著時間而慢慢消耗，但精神層面的獎勵則會一直留存下來，時時刻刻激勵管理人員，提醒管理人員“不負榮譽、不負韶華”。另外，一些高校圖書館進行激勵機制規劃時，雖然已經考慮到精神激勵，希望兼顧物質激勵與精神激勵。但在執行過程中，還是會陷入一種“顧此失彼”的困境，過度偏向于物質激勵，關注點和宣傳點一直放在物質激勵上，忽略精神激勵的重要性。因此，如何協調物質激勵和精神激勵是高校圖書館人力資源激勵機制建設中的一項難點。

高校圖書館人力資源激勵機制建設的有效路徑

高校圖書館人力資源激勵機制的構建不是形式，不是口號，而是要產生實實在在的激勵作用，要讓每一位圖書館管理人員理解、認同。為了達到這樣的效果，高校領導要關注到激勵機制的完整性、激勵機制的執行力以及激勵機制的精神關懷。

建立完善的激勵機制

關于高校圖書館人力資源激勵機制的設置，可以劃分為前期、中期和后期三個階段。在前期階段，高校要對圖書館管理人員的工作表現進行詳細調查與分析，組織透明化的評比活動。在中期階段，高校要嚴格依據評比結果向管理人員發放合適的獎勵，包含物質獎勵、精神表彰。在后期階段，高校要繼續追蹤、了解管理人員對激勵機制的想法，并對管理人員獲獎的信息進行全方面宣傳。此外，為了避免“重結果輕素質”的激勵理念，高校要明確激勵工作的具體指標，例如，高校可以設置“優秀態度+優秀結果+優秀素質”三項指標，選拔“優秀管理者”，讓管理人員注重個人素質的提升，堅持全面發展，全心全意地服務學生，從而推動圖書館的發展和高校文化建設。

加大激勵機制的執行力度

為了體現高校圖書館人力資源激勵機制的實際效力，高校要將注意力集中于執行環節，追求“執行有效率、執行有力度”。一方面，將激勵活動常態化。高?？梢猿闪ⅰ皥D書館人力資源管理小組”，專門負責人力資源激勵機制的落實工作，以充足的經費和物料作為激勵活動的基礎，確保激勵活動常態化，為圖書館管理人員營造濃厚的激勵氛圍。在這樣的氛圍中，管理人員的目標感會更強，積極性也會越來越高。另一方面，按時發放物質獎勵。高校評選出“卓越管理人員”后，不能急于轉變工作方向，不能只宣傳、不發獎，要按時發放各項物質獎勵。為了提高發獎環節的效率，高校可以設置明確的要求，以“第一時間送關懷”為原則，提倡現場發獎。每一次發獎的情況要上傳至學校管理系統，納入學校檔案庫，實事求是地進行備份。如遇特殊情況，相關校領導要及時與管理人員溝通，讓管理人員了解原因，彰顯激勵工作的規范性。

突出精神層面的激勵

在高校圖書館建設人力資源激勵機制的過程中，相關領導要抓住激勵機制的核心內涵，要認識到激勵工作的意義。除了充足的物質獎勵，高校還要突出精神層面的激勵，讓圖書館管理人員的精神充盈起來。例如，設置“物質+精神一體化激勵方案”。

首先，召開會議。以正式的表彰會議介紹圖書館管理人員的基本信息，其間穿插真實的工作照片、工作視頻，呈現其日常工作表現，將個體的激勵視作集體的榮譽，擴大激勵工作的感染力。

其次，發放獎勵。高?？梢詾閳D書館管理人員提供兩個層次的獎勵：一是物質獎勵，直接發放獎金和生活福利大禮包，包含購物券、旅游機票、健身卡等；二是精神激勵，發放榮譽證書，設計“獲獎者長廊”，展示獲獎者信息。

最后，全面宣傳?？梢栽趶V播站設置專欄，播放“圖書館管理人員的每一天”；在宣傳欄搜集新聞稿，展示“圖書館管理人員的獲獎信息”；在微信公眾號、抖音等新媒體平臺邀請管理人員，進行“圖書館管理人員直播專訪”……通過多個渠道的宣傳營造精神激勵的強烈氛圍，體現高校領導對圖書館激勵工作的重視，讓圖書館管理人員收獲滿滿的職業榮譽感，樹立一種健康、穩定的職業心態。而且，精神激勵側重點在于“精神”，并不局限于某一種特定環境，其影響力不僅可以影響圖書館管理人員，還影響著高校各個部門乃至校園的整體氛圍。

綜上所述，高校圖書館人力資源激勵機制產生的影響可以輻射到各個部門的多項工作。為了更好地建設高校圖書館人力資源激勵機制，高校要轉變落后的觀念和方法，做好以下幾項工作。首先從整體設置出發，將激勵工作分為前期、中期和后期三個階段，同時，設置“優秀態度+優秀結果+優秀素質”三項指標，建立完善的激勵機制；其次從執行力出發，強調激勵活動常態化，倡導“第一時間送關懷”，加大激勵機制的執行力度；最后通過“物質+精神一體化激勵方案”，落實表彰、獎勵、宣傳，突出精神層面的激勵。通過以上措施可以促進高校圖書館人力資源激勵機制建設，推動校園文化建設，助力學校健康可持續發展。