國企管理中如何發揮人的能動性

邱軍

中國長江三峽集團有限公司

隨著經濟發展進入新征程，國有企業的發展也步入了一個新的階段。然而，在新的環境下，國有企業的競爭也越來越激烈。人才是國有企業的核心競爭力，是企業實現可持續發展的關鍵。但是，當前我國國有企業的管理制度還不完善，需要通過多種手段發揮人的能動性，加強人才團隊的培養。

一、國企管理中發揮人的能動性概述

從工業革命以來，人力資源管理的概念就已經產生，并且隨著企業生產技術、經營思想的發展而不斷深化。21世紀，人才在企業中的地位日益突出。從理論上來說，發揮人的能動性是指企業或組織采用現代管理方法，投入一定的財力物力，吸引、培訓、開發、使用和保留人力資源，使其與企業或組織的發展戰略相契合，主動參與企業各項活動，為企業發展做出貢獻。發揮人的能動性包括兩個層次：一是外部的人力資源利用，企業通過招聘、培訓、定崗、薪酬管理等方式，使其與生產要素匹配，確保二者的最優配置，從而實現穩定、高效的生產；二是內部開發人的能動性，企業通過企業文化、職工培訓、績效激勵、職業規劃等方式，逐步對職工的思想、心理、行為特征產生影響，從而調動職工積極性，充分發揮職工主觀能動性，以提高企業綜合實力。

二、國企管理中發揮人的能動性必要性

在我國社會主義市場經濟發展的今天，國企在我國的地位和作用日益凸顯。國企自成立以來，就對我國的經濟和社會發展起著舉足輕重的作用。然而，隨著我國國企改革的不斷深入，對人的管理也出現了一些問題，這些問題已經成為阻礙國企發展的“絆腳石”，無法為國企的發展提供必要的智力支撐。所以，在發揮人的能動性方面進行變革是必不可少的。在這個競爭越來越激烈的市場環境下，國企如果不能有效發揮人的能動性，就會在激烈的競爭中喪失自己的位置，乃至走向破產。

三、國企管理中發揮人的能動性可行性

近幾年，人才管理系統迅速發展，并在人力資源規劃、人員招聘、績效考核、組織績效優化等方面得到了廣泛的應用。這一系統通過建立組織結構、崗位信息、人員信息數據庫，從而建立人的管理業務平臺，具備業務運營、研究分析、信息集成等功能，可有效促進企業制度的深化改革，提高人力資源管理項目管控過程信息化，形成資源管理的集合，提高人力資源管理水平，實現科學管理。良好的人力資源管理，能有效地激發職工的工作熱情和創造力，促進企業的發展。人力資源的順暢運行可以給職工創造更大的發展空間，讓職工在工作中獲得更多的滿足感和價值感。此外，一個良好的管理體系，也為企業的管理者提供了依據，可以避免因不熟悉而發生不利于工作開展的人事變動，進而使企業的管理者和職工都能從這一過程中受益。特別是對國企來說，規模龐大，人員眾多，必須充分發掘人才，使其成為競爭優勢，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

四、國企管理中發揮人的能動性重要性

(一)推動國有企業的良性發展

發揮人的能動性是企業運用科學的方法來合理分配人力資源，提高整體績效，滿足發展需要的一種經營方式。由于國企的特殊性，其內部的管理活力和職工的工作熱情都很低，而發揮人的能動性就是通過引入更加科學的管理方法，改變原有的觀念，探索適合國有企業發展的管理模式，從而解決這個問題。在此基礎上，從人才培養和發展、職業生涯規劃等方面，提供更加公平、透明的平臺。同時，拓寬職工的溝通渠道，創新信息交流，廣泛吸收職工的意見，增強職工“主人翁”意識，充分調動職工的積極性，發揮人才優勢，增強國企的整體實力，促進國企健康發展。

(二)全面提升職工的綜合素質

發揮人的能動性實質上就是人員管理，是企業通過多種經營手段，使職工與生產、經營的關系更加緊密。發揮人的能動性是個人和企業之間的互動過程，是雙方之間的協調和發展。企業通過加強人才培養，提升人才的專業素質，幫助職工積累工作經驗，挖掘個人潛力，尋求個人發展的道路，來增強職工的工作使命感，推動其充分發揮主觀能動性。國有企業的人力資源管理體制改革，不僅有利于企業的健康發展，更重要的是，職工整體素質得到了提升，對其自身的發展起到了積極的推動作用。

(三)促進職工的工作積極性

由于自身的特殊性，國企在市場化方面表現出了明顯的弱勢。從職工的工作熱情上看，現代私營企業不但給了職工一個很好的發展平臺，同時也創造了不同的激勵方式，使職工能夠真正成為企業的主人，推動職工的工作熱情得到了充分體現。相對于目前的私營企業來說，國企在這一領域的工作顯然是不夠的。對此，國有企業的人力資源管理體制改革，就是要激發職工的工作積極性，從而提升企業的生產和運營效率。

(四)充分起到服務價值

對國有企業來說，最基本的價值就是服務功能。國企雖然不能完全依靠人力資源來促進經濟的發展，但要想獲得持續的經濟效益，就必須要把人力資源的服務價值作為保障。特別是對于企業的管理人員來說，更應該把國有企業的利益放在第一位，在執行工作中發揮重要的作用。此外，在國企經營過程中，人的能動性是一個非常重要的要素，在做出重大決策時，可以有效地將人力資源的力量集中起來，并將有價值的意見匯集在一起，幫助企業的決策得到切實執行。

(五)人的能動性起到協調作用

在國企中，人的協同效應也是其中一個關鍵因素。國企制度往往比較復雜，涉及到各種組織和部門。而人的管理是各個部門的協調要素，通過明確各個部門的職責和工作內容，從而確保各項工作的連貫性和工作效率。從內部看，人力資源部是國有企業解決內部矛盾的重要部門，是推動實現共同發展的關鍵；從外部看，人的能動性是國有企業與外部組織的協調，特別是在與人的交流中，可以通過充分發揮人的能動性優勢，從而達到求同存異、降低矛盾、創造和諧的經濟環境的目的。

五、國企管理中發揮人的能動性面臨的挑戰

在國企人力資源管理中，人才流失已成為一個表現明顯且影響較大的問題。我國高校畢業生的流動是我國目前的人口結構、就業狀況變動等多種因素綜合作用的結果。隨著人口老齡化的加劇，人才市場出現了某種程度的缺口，年青一代已經逐漸成為國企的主力。而以90后為代表的新一代職工，個性特征明顯，具有強烈的自主意識、多元價值觀和等級觀念弱化的特征，其決定了人力資源的變革。

(一)企業管理觀念落后

近幾年，國有企業不斷地進行企業體制改革，引進先進的企業管理方法，以求與國際先進企業相接軌。但是，就我國大多數國有企業的人才管理狀況來看，其管理理念還比較落后。與世界先進企業相比較，我國國有企業的體制改革和人才培養機制的建立還比較滯后，改革的步伐比較遲緩，仍然存在很多問題。這主要體現在：第一，企業的經營方式落后，仍然沿用傳統的人才管理方式，很難調動職工的積極性，影響企業的生產效益；第二，缺少戰略規劃，缺乏對人力資源利用和管理的遠景謀劃；第三，人力資源管理工作側重于日常工作和現實需求，缺少戰略規劃思維，不能根據職工的特點進行精細化管理，不重視職工潛力的挖掘，人的能動性得不到充分發揮。

(二)人力資源管理制度不健全

國有企業的人力資源管理制度還不健全，管理方式不夠靈活，各種管理工作無法完全發揮作用，大多數國有企業推行績效管理、薪酬制度改革，只是簡單借鑒其他企業規章制度，很少根據自身情況進行創新，“拿來主義”使得國有企業的人力資源管理制度很難發揮出應有的激勵效果，職工能動性無法得到有效調動。同時，國有企業由于自身管理體制特點，職工晉升通道單一、晉升條件固化，績效考核體系與職工的薪酬、福利、獎勵等關系不緊密，績效評估對職工薪酬的實際效果沒有明顯影響。

(三)專業管理人才欠缺

國有企業的職工流動性比較低，特別是在企業的人力資源管理部門，一方面由于企業引進的新職工較少；另一方面，企業管理人員的工作熱情和職業素質都較低。國有企業的人力資源管理部門大多是從招聘、培訓等方面進行人員管理，與現代的管理工作存在著一定的脫節。此外，從人力資源市場的視角來看，國內的人力資源管理研究起步時間尚短，相關專業人才較為短缺，經過系統培養的人才相對匱乏，國有企業每年通過招聘和人才引進的管理人員相對稀少，多種因素造成了目前國有企業人才短缺問題。

(四)薪酬體系的激勵作用不足

現代市場經濟條件下，薪酬體系的作用也隨之改變。過去，人類的生產活動主要是為了獲得生活必需品，維持自己的基本生存。然而，隨著人們生活水平的提高，薪酬體系的設計不再僅僅限于滿足職工的基本需求，更應充分發揮其激勵作用，以激發職工工作熱情。在這方面，現代私營企業已經遠遠領先于國企，通過不同的薪酬制度來達到職工與企業發展的雙贏。而國有企業的薪酬體系，則是延續了以往的模式，沒有考慮到太多的激勵因素，也無法激發職工的工作熱情，導致國有企業缺乏競爭的動力。

六、國企管理中如何發揮人的能動性途徑

(一)堅持以人為本，深化發展改革

樹立“以人為本”的經營思想，深化國有企業人事制度改革，可以充分發揮職工的積極性，發掘職工的創造力，提高企業活力。首先，國有企業要樹立開放的人才觀念，大力引進優秀人才，開展專項培訓，加大科研投入，真正提高企業內部人員的專業能力和綜合素質。其次，國有企業要加強對人才的管理，把人力資源與企業戰略規劃有機地結合起來，把人才作為國有企業的發展之源。最后，國有企業要從各種人的管理工作入手，積極探索各種符合我國國情的管理方法，充分發揮國有企業的人才優勢，優化國有企業的人員配置，增強國有企業的競爭能力。

(二)健全人才培養體系，完善激勵機制

發揮人的能動性關鍵在于如何利用有效的激勵機制來激發人才潛能。根據目前我國國有企業的人力資源狀況，制定出一套合理、靈活的薪酬制度，既能激發職工的工作積極性和潛能，又能根據人員能力進行崗位調整，為人員管理模式提供一定的支持。因此，對國企來說，首先要科學地設計職工福利體系，讓職工的薪酬更加公平、更加合理，這樣才能避免職工的懈怠和推諉。同時，也可以最大限度地體現職工的個人價值，使得優秀職工能夠獲得其應有的待遇。其次，對于為企業做出突出貢獻的職工，國企可以采取現金、股票等形式進行激勵，并在一定程度上對存在重大失誤的人員進行處罰，確保人員管理模式的實施。在獎勵與懲罰激勵機制的基礎上，國企管理層可以更好地與下屬進行深層次的交流與溝通，真正從職工的實際需要出發，根據職工反饋來調整工資、福利和獎勵機制。最后，引進市場化的激勵機制，將經營者和股東的利益訴求結合在一起，使之與市場進行合理的協調，以最大限度地激發企業的內在發展潛力，幫助國企解決人員管理方面的痼疾。

(三)設立專門的培訓部門，提升人才專業能力

人才專業能力是制約國有企業管理改革和發展的關鍵因素，應設立專門的人才培養體系，以提升企業管理人才的專業能力和操作水平。首先，國有企業應該從外部聘請管理方面的專業人才，并制定人員管理體系和培訓方案。其次，國有企業可以通過與大學、社會培訓機構等合作，定期組織職工進行職業技能培訓，從而有效地提升職工的業務能力。最后，國有企業要積極引進優秀的管理人員，全面提升國有企業的人員管理能力。

(四)健全人力資源體系，提高企業整體競爭力

當前，我國的企業人員管理體系正逐步向多層次、全面化的方向發展，企業內部的各項制度都在不斷完善，這也是企業人員管理系統的一個重要組成部分。同時，還可以采取如下措施，使企業的人力資源體系得到進一步的優化。一是把人員管理與企業文化相結合，以文化建設為核心，體現以人為本的思想，使企業文化得以創新發展；二是引入科學的管理模式，將企業文化與人力資源體系相結合，注重學習型組織的總體發展，把職工的工作與終身學習聯系在一起，提高職工的培訓要求，使職工的綜合素質得到優化。從根本上來說，國企的人才培養體系不夠完善，主要是因為管理層沒有關注職工的工作需要，培養人才的工作只是表面形式，所設置的培訓課程內容較為簡單，并沒有形成較為系統的職工培養體系，忽視了個人潛力的激發和發掘。因此，國有企業必須順應信息技術的發展趨勢，以現代管理技術、信息化設備、平臺作為技術支撐，將國企人員管理體系推向科學化、信息化和現代化；三是要不斷健全內部的培訓機制，不斷深化和拓寬培訓內容的廣度和深度，并根據實際工作需要和職工個人對自身能力的期望，建立規范化的培訓機制，從而為國有企業的發展提供人才儲備。

七、結束語

綜上所述，21世紀的企業競爭實質上是人才的競爭，加強人員管理的能力與功能，是國有企業長期健康發展的關鍵。目前，國有企業在管理理念、管理體系等方面還存在著許多問題，因此國有企業應在發揮人的能動性方面實施進一步探索，積極吸納現代管理思想，結合自身實際情況制定優化措施，以促進國有企業健康持續發展，確保在市場競爭中占據優勢地位。