人力資源供給的渠道研究

張薇

廣東教育出版社江門出版有限公司

人力資源是企業的第一資源，現代人力資源越來越受到企業的重視，為了滿足企業總體戰略發展的要求，促進企業人力資源管理的開展，使組織和個人發展目標相一致，需要企業做好人力資源規劃。人力資源的供給保障問題是人力資源規劃中應解決的核心問題，人員的供給渠道多種多樣，企業應結合用工需求，選擇適合的人才，并滿足人才自身的發展需要，讓員工和企業共同發展共同進步，實現雙贏。

一、企業人力資源供給類型

企業人力資源供給包括企業內部供給和外部供給兩種。新成立的企業采用外部供給為主，具備一定規模的大中型企業采用內部供給和外部供給兩種類型。企業人力資源需求的滿足，應優先考慮內部人力資源供給。在內部人力資源不能滿足公司和工作崗位需求時，需要從企業外部吸納補充人才，這就需要開拓人力資源外部供給渠道。

二、企業內部人力資源供給渠道

企業內部人力資源供給是從企業內部的人員中，通過一定的途徑，將合適的人放在合適的職位和崗位上，使人力資源配置發揮最大效率。

由于企業內部人員的自然流失(工傷、退休、在職死亡等)、內部流動(晉升、降職、調崗等)、主動離職(個人辭職)、企業解聘、辭退等原因，企業的人力資源供給量產生變化，為了滿足人力資源用人需求，達到供求平衡，首先考慮內部人力資源供給。內部人力資源供給渠道主要有五種，分別是內部競聘、輪崗、晉升提拔、調動以及返聘。

內部競聘。內部競聘一般在大中型企業中比較常見，以顯示公平競爭，并滿足內部員工職業發展的需求。這種方式的做法是：當企業內部有空缺職位時，先在內部發布競聘信息，實行內部競聘，當內部競聘滿足不了需求時，再實行對外招聘。內部競聘一般是員工競聘到高一級的職位，通過筆試、面試或者競聘演講的方式，分值排名靠前的擇優錄取。其次，企業有時也會發布空缺崗位的競聘信息，想要競爭更高價值崗位獲得更高薪酬待遇的員工，在達到競聘崗位要求時可報名競聘。

輪崗。輪崗又叫工作輪換，是指員工在企業內部兩個以上的崗位間轉換工作，如今已成為企業培養人才的一種有效方式。員工在一個企業長期從事某項工作，容易對所做的工作產生煩躁和厭倦的感覺，為發現員工潛力，創造個人發展機會，很多大中型企業在公司內部設立了崗位輪換制度，取得了良好的成效。同時，輪崗還可以使員工更加了解企業內部的不同工作，為有潛力的員工創造晉升的條件。另一方面，對企業而言，員工更多的了解不同工作，為企業培養了多方面才能的人員，也為企業貢獻了更多的生產價值。

晉升提拔。晉升提拔幾乎在每個企業里都會發生，限于一部分工作能力強以及進步大的員工，它是一種在企業內部選拔現有優秀人才，晉升更高級別職位的供給渠道。這種渠道的做法為，企業領導人或者人力資源負責人根據員工平時的工作表現和綜合素質等條件，提拔合適的人才到更高級別的職位上工作。這種渠道是對企業內部員工的高度肯定，選拔人才的同時能高效的激勵員工，更好的為企業服務。

調動。調動是企業常用的內部人力資源供給渠道，使員工在企業內部合理流動，一般指平級間崗位的調動。工作調動將與崗位需求匹配的人員調到該崗位，讓員工在能勝任的崗位上充分發揮自己的工作能力，有助于員工職業生涯規劃的設計，也可以使上級對下級的能力有更進一步的了解，做好將來的工作安排。

返聘。返聘是指企業為了滿足崗位人員不足的需求，聘用本企業已經退休或內部退養的勝任空缺崗位的員工回企業工作，返聘的員工熟悉企業的工作，且不需要過多的培訓就可以快速上崗，并且會十分珍惜得知不易的再就業機會，工作更賣力更用心。返聘一般適用于成立時間久的民營企業、高等院校和國有企業。

三、企業外部人力資源供給渠道

當企業內部人力資源供給滿足不了企業的用工需求時，企業會考慮從社會上補充符合崗位需求的人員，這就是企業外部人力資源供給。外部人力資源供給的渠道形式多種多樣，根據人員引進的方式，可分為現場招聘會、網絡招聘、校園招聘、媒體廣告招聘、獵頭招聘、員工推薦、政府安置、勞務派遣、外包、借調等。具體如下：

現場招聘會。現場招聘會面向范圍比較廣，主要面向失業人員、流動人員，以及部分其它組織在職人員、部分大中專院校應屆畢業生。一般可分為人才市場招聘會和大型招聘會兩種形式，人才市場招聘會每年定期舉行，規模較?。淮笮驼衅笗磕昱e辦的量少，但能吸引很多企事業單位參加，求職者也很多?，F場招聘會能使招聘方快速直接的了解應聘者，快速淘汰不合適的人選，省去招聘過程中的繁冗環節，提高招聘效率?，F場招聘會適用于一般型人才的招聘。

網絡招聘。網絡招聘是21 世紀互聯網時代流行的產物，主要指通過招聘網站招聘。做法是在招聘網站上注冊企業信息并登錄后，發布招聘信息，求職者通過網站登錄，搜索招聘信息，在心儀的企業和職位招聘平臺上投遞簡歷，企業人力資源管理者進行初步篩選，并發出筆試或面試邀請。此類招聘網站有很多，比較出名的有智聯招聘、中華英才網、前程無憂等。招聘網站不限于某個地域，全國甚至國外的求職者都可以應聘，省去了企業人力資源管理者奔波于現場招聘會的路途和疲勞。

校園招聘。顧名思義，校園招聘適用于高等院校及中等職業技術學院的應屆畢業生。企業多在應屆生畢業前一年的秋季開啟校園招聘，校園招聘主要分為三種形式，一種是在學校的信息欄上張貼海報，雖然是一種宣傳，但是若非是大企業，學生被吸引的幾率較?。灰环N是校園現場招聘會，此類型的招聘會是最吸引學生參與的校園招聘，有若干家企業為學生提供工作崗位，學生可挑選的余地大，而且可以面對面和企業招聘者交流；另一種是在學校就業網上發布招聘信息，是小范圍的網絡招聘，這種形式的招聘適用于無法參加校園現場招聘會的企業，近幾年也比較受企業和學生的青睞。應屆生還未出校園，有一定的可塑性，校園招聘多吸引大中型企業前來挑選想要培養的后繼人才，定向選擇，尤其是在專業職位或專項技術崗位方面。

媒體廣告招聘。傳統意義上的媒體廣告招聘是指在報紙、電視、雜志中刊登招聘廣告，吸引求職者應聘。前衛的媒體廣告招聘是把招聘搬到電視上，做成電視節目，真正做成招聘的同時提高節目的收視率。傳統意義的媒體廣告招聘，在廣告刊登后，只需在企業等待應聘者上門即可。這種形式的廣告覆蓋面廣，目標受眾接受率高，可以提升企業知名度，有效宣傳企業的業務，樹立企業的形象。前衛的媒體廣告招聘，是一場場的大型職場真人秀，如中國教育電視臺的《職來職往》、天津衛視的《非你莫屬》、中央臺經濟頻道的《絕對挑戰》等。大型職場真人秀一般適用于大型民營企業、合資企業或外資企業。

獵頭招聘。獵頭招聘指的企業把招聘計劃和招聘要求交待給獵頭公司，讓獵頭公司代為尋找合適的人選。獵頭公司大多數為專業的咨詢公司，有自己的人才資源庫，并借助各種關系網絡，主動、快速、定向地尋找企業需要的中高層管理人員或者特殊人才。這些人才用傳統的渠道往往很難獲取，因此，通過獵頭招聘成本比較高，一般正規的獵頭公司收費為被獵成功人員年薪的10～30%，但是獵頭速度快、質量高，針對性強，對搜尋高級尖端緊缺人才尤其有效。獵頭招聘適用于發展勢頭好的大中小型民營企業、合資企業及外資企業，主要面向其他組織在職人員。

員工推薦。員工推薦是企業內部員工推薦自己認為合適的社會人員給企業，并被企業接收使用的過程。被推薦人由于和推薦人認識，通常會更快熟悉企業的情況和工作環境，更好的進入工作狀態。員工推薦適用于處于發展初期的小型民營企業，此類企業由于各種條件和環境對人才的吸引有限，一般都是由內部員工或者親友推薦。

政府安置。軍隊轉業干部是黨和國家干部隊伍的組成部分，是重要的人才資源，是社會主義現代化建設的重要力量。轉業軍人由國家指令性計劃安置就業，對軍隊轉業干部實行計劃分配和自主擇業相結合的方式安置。計劃分配的軍隊轉業干部由黨委、政府負責安排工作和職務；自主擇業的軍隊轉業干部由政府協助就業、發給退役金。退出現役義務兵就業享受國家扶持優惠政策。政府安置軍隊轉業干部和退伍軍人就業主要在國有企業和機關事業單位，軍隊轉業干部和退伍軍人也是部分企業外部人力資源供給的來源之一。

勞務派遣。相對于正規就業而言，勞務派遣用工是一種典型的非正規就業方式，是一種新型用工方式。勞務派遣是指勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用員工并派遣該員工到用工單位工作，員工和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動。被派遣員工的用工單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得被派遣員工實際勞動給付的企業。勞務派遣用工是企業用工的補充形式，勞動法規定只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例。勞務派遣的用工形式解決了用工單位人員的勞動合同問題，有效控制了用工總量，降低了用人成本支出。勞務派遣主要適用于國有企業和機關事業單位。

外包。外包是分工的產物，是指將傳統功能通過合約的形式由外部提供商完成，企業需要協調外部提供商和銷售商以維持長久的合作。外包經歷了由制造業外包向服務外包轉移，又發展到業務外包的進程。

企業進行外包可以降低成本、獲得競爭優勢潛力、提高企業績效，還可以使用較低的外包成本將原有員工隨外包業務轉變為外包人員，或者規范勞務派遣用工，將不符合“三性”要求的派遣制員工隨外包分流，以此解決企業用工需求不斷增長的問題，節省大量人工成本，并使企業將精力集中于主營業務，提升核心競爭力。外包適用于有用工總量控制的國有企業，以及想降低營運成本高效管理的外資企業、合資企業和民營企業。

借調。借調是企業和簽有借調協議的其他企業合作，按照協議要求，從合作企業借富余的人員工作一段時間，以滿足崗位供給不足的需求。這種形式的人力資源供給可以加強企業間的合作，適用于集團內的兄弟企業，或者國有企業和改制單位。

四、人力資源供給渠道的發展趨勢

(一)跨地區、全球化招聘成為未來企業人力資源供給的新特點

隨著企業經營發展，，在全國很多城市設有分子公司，若企業總部進行統一招聘，則需要在若干個地區進行跨地區招聘，此外，越來越多的企業認識到人力資源的重要性，在本地高級人才或特殊人才供給不足的情況下，會考慮在異地進行人才招聘。中國加入WTO后，全球化趨勢愈加明顯，不少跨國企業油然而生，此類企業不僅需要本土的優秀人才，也需要有全球化視野和經驗的國際化人才，企業人力資源管理者應加強并學習全球化招聘方式方法，為企業的國際化人才建設添磚加瓦。

(二)外包趨勢越來越明顯

近十幾年來，提供專項業務服務的企業越來越多，交通、物流等行業的迅速發展，也給企業外包業務帶來極大的便利。由于外包可以控制用工總量增長，幫助企業節約人工成本，并且降低營運成本進行高效管理，受到很多企業的青睞。新企業的核心業務比重較大，隨著企業的成長，外包業務會越來越多。加之勞務派遣用工只能用于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，且不得超過用工總量的一定比例，企業需規范勞務派遣用工。不符合“三性”工作崗位的員工在勞動合同或派遣協議期滿后不再使用，也可以隨著外包業務分流，轉變為外包人員。以上的種種現象顯示外包的趨勢在我國企業中將越來越明顯。

(三)網絡招聘的形式更加多樣化

傳統網絡招聘，如智聯招聘、中華英才網、前程無憂等，雖然資源比較多，但是成本相對較高，而且和應聘者互動性比較差。近年來，隨著新媒體的發展，越來越多的企業在微信公眾號發布招聘信息，通過員工和其朋友圈的私域流量進行宣傳轉發，吸引求職者應聘。更有企業通過抖音號直播間發布招聘信息，公域流量將受眾面傳播的更廣，在直播時可以直接和求職者進行溝通交流，求職更加高效。網絡招聘作為當今人力資源重要的供給渠道，形式將會發展的更加多樣化，對企業人力資源供給的貢獻將會越來越大。

五、結語

各企業應根據企業人力資源管理工作存在的優勢、劣勢、機遇和威脅，結合自身生產經營戰略及目標，做好人力資源規劃，按照崗位的任職條件和標準，對人力資源的招聘渠道加以合理選擇，選出合適的人員。人員供給上盡量選擇內部供給渠道，以此給員工創造公平開放的晉升、發展機會，使員工對自己的職業生涯規劃更加清晰，并提高他們對企業的認可和忠誠度；同時，外部供給渠道不能局限于單一的一種，應拓展多種人力資源供給渠道，依據不同渠道表現出的特點，選取盡可能最適合的供給渠道。企業應重視人力資源供給，確保對所需要的人力資源的滿足，才可以進行更深層次的人力資源管理與開發，為企業的長遠發展保駕護航。