員工越軌創新研究述評與展望

呂榮杰，馮昱瑋，張義明，郝力曉

(1.河北工業大學 經濟管理學院，天津 300401；2.中國民航大學 經濟與管理學院，天津 300300)

0 引言

在越來越激烈的市場競爭中，創新是組織可持續發展的重要支撐。但在創新領域，創新自主與創新約束之間的矛盾一直存在[1]。在創新管理實踐中，組織也經常陷入創新平衡之困：既要賦予員工自主性以便員工探索創新設想，又要約束員工行為以確保員工創新努力與組織戰略目標一致[2]。出于規避風險和管理目標一致性的考慮，組織會設計一套流程來篩選和審批創新想法，員工受到的創新約束往往大于其創新自主性。

員工創新有多種類型，包括非正式的員工越軌創新行為，即員工出于利組織目的而主動實施的未得到組織支持、不被管理者知曉的創新行為[3]，其在以集體主義、高權力距離為文化特征的中國組織中尤為典型[4]。創新具有一定風險性，也可能對組織既有工作產生負面影響。在未得到明確的積極效果之前，員工以隱蔽方式開展非正式的越軌創新是相對安全的。盡管越軌創新不一定產生實質性創新成果，對組織的影響也有好有壞[5]，但是，一旦越軌創新取得成功，其成果往往是破壞性創新[6,7]，將對組織甚至行業產生重大推動作用。相關數據顯示，80%以上的企業出現過越軌創新，研發團隊中近10%的個體開展過越軌創新[3]。

盡管學術界已經意識到越軌創新的重要性，但是，國內外研究對其概念內涵的界定尚未統一。從概念上看，越軌創新包含“越軌”和“創新”兩部分。學術界對員工越軌行為和創新行為的研究已經相當豐富，但正是這種豐富性提高了對兩者交集——越軌創新界定的難度。以往研究一般認為，越軌行為會對企業造成損失，創新行為是企業發展的重要推動力量，因此，越軌創新行為對組織的影響具有高度不確定性[2]。此外，從文化差異視角來看，具有隱蔽性特征的越軌創新在更加開放的西方國家相對較少，但在集體主義、高權力距離的中國組織中更為普遍[8]，這也為開展中國情境下的越軌創新研究提供了契機。

本文梳理相關文獻，重點研究越軌創新的內涵、測量以及前因與后果的整合研究模型。首先，厘清越軌創新的代表性定義，與相似概念進行對比，重新界定越軌創新內涵，并進一步劃分越軌創新類型。其次，歸納以往研究中使用的測量工具，并對不同測量工具的適用性作出說明。再次，對越軌創新研究常用理論進行總結與評析，借鑒計劃行為理論，從行為信念、規范信念和控制信念角度對越軌創新前因變量進行分析，并將結果變量分為個人、團隊組織與領導3個層面，據此構建越軌創新兩階段整合研究模型。最后，對未來研究進行展望，以期為后續研究提供啟示。

1 越軌創新概念內涵

1.1 越軌創新概念的提出

越軌創新是Knight于1967年在研究企業內部創業時首次提出的，他發現員工有時會運用非正式、未經組織與上級批準的方式實施自身創新想法，以保護這些想法不受組織中反對力量的影響。

盡管Knight未對越軌創新開展深入研究，但其啟發了這一研究領域。目前對越軌創新行為的英文表述有“bootlegging”和“creative deviance”等不同表述，主要分為兩類觀點。第一類觀點以Augsdorfer[3]提出的“bootlegging”為代表，強調自主性、隱蔽性和基層性，認為越軌創新是組織中員工秘密進行、沒有上級管理者官方授權、以提高組織利益為目的的創新行為。第二類觀點以Mainemelis[6]提出的“creative deviance”為代表，強調對抗性和偏離性，認為越軌創新是員工違反管理者讓其停止實施新想法的命令，堅持實現自身創新想法的行為。這兩種定義的主要區別在于組織或上級管理者是否已經知曉員工創新想法或行為。

近年來，我國學者對越軌創新這一概念進行了拓展。黃瑋[1]傾向于Augsdorfer提出的定義，將越軌創新理解為組織中員工私下展開的預計有利于組織的創新行為，認為高權力距離的中國組織文化抑制了員工對領導的對抗行為，因而私下進行不被上級知曉的創新行為在中國情境下更具普適性。另外，王弘鈺等[9]認為Mainemelis提出的強調對抗性和偏離性的定義更有研究價值，即個體的創意想法被上級否決后，仍堅信自己的創意會給企業創造價值，進而通過非正式途徑繼續深耕創意的行為，并分析了包容型領導、組織創新氛圍等對越軌創新的影響。江依[7]提出了一個整合的概念，認為越軌創新是指員工創新受到組織流程制度的阻礙時，員工為了組織利益不惜違背組織規范，采用越軌手段實現創新的行為。該定義強調了越軌創新的利組織性、與組織規章制度的違背性以及使用越軌手段的非正式性，表明越軌創新行為是一種目的合法、手段非法的積極創新行為。越軌創新的代表性概念如表1所示。

表1 越軌創新代表性概念Tab.1 Summary of representative concepts of deviant innovation

1.2 越軌創新內涵界定

為了對越軌創新內涵進行更加清晰的界定，本文首先將越軌創新拆分成越軌行為和創新行為進行解釋，然后再辨析越軌創新與建設性越軌等相似概念的區別，以便更好地界定越軌創新的內涵。

首先，越軌創新融合了越軌和創新兩個概念的部分內涵，但又與這兩個概念存在明顯不同。越軌行為是組織成員有意識地做出違背組織規范的行為，強調員工對組織準則的侵害(楊杰，2021)。創新行為是指員工在工作中產生創新想法并努力實現的行為，包括創意產生和設法實現兩個階段的行為表現(顧遠東，2010)。而在越軌創新行為中，越軌是員工違背組織規范以獲得更多自主性和資源優勢的非正式手段，創新是需要在越軌手段輔助下完成的目標或結果[7]。因此，越軌創新既具有越軌的手段非法性，又具有創新行為的目的合法性和結果不確定性。

其次，既有文獻將越軌創新與許多相似概念進行了對比(王偉，2020)，本文認為將越軌創新與建設性越軌行為、前瞻性行為、親社會違規行為和臭鼬工廠4個概念進行對比會更有價值。這4個概念與越軌創新既有共性又有區別，能夠幫助理解和界定越軌創新。建設性越軌泛指違背組織規章制度的一切親組織行為，不僅包括創新活動，還包括建言行為、揭發行為等(李紅，2014)。前瞻性行為是個體基于未來目標和改善生存環境而選擇的主動行為[10]，但不一定像越軌創新那樣違反組織規范。親社會違規行為是員工為了組織或者其他利益相關者的利益，有意違背組織規章制度的行為(Morrison，2006)，實實在在地違反了組織正式規范，但越軌創新可能并不與組織規章制度產生正面對抗。臭鼬工廠特指要在短時間內實現突破性技術創新的秘密任務小組(Biron，2021)，它與越軌創新都是為了組織利益而秘密實施的創新活動，但臭鼬工廠明確得到了組織及管理者的支持，而越軌創新是不被上級知曉的，更沒有組織資源供給。越軌創新與其它相似行為的對比如表2所示。

表2 越軌創新與其它相似行為的對比Tab.2 Comparison between deviant innovation and other similar behaviors

綜合前述定義梳理和概念對比，本文認為越軌創新是在組織創新資源緊張的客觀條件下，員工為了組織利益，不惜以越軌為手段，秘密進行或違抗上級命令，積極調動非正式資源推動想法實施的非正式創新過程。

1.3 越軌創新特征分類

基于Augsdorfer提出的越軌創新定義以及Mainemelis的觀點，王弘鈺等[4]首次從創新過程視角將越軌創新分為私下創新和違命創新，并且發現這種分類恰恰對應了管理者知曉前的創意初期階段和管理者知曉后的創意公開階段。在創意初期階段，越軌創新具有隱秘性特征，員工創新想法獲得了延遲公開優勢，避免了“過早公開陷阱”[2]。在創意公開階段，越軌創新行為具有對抗性特征，員工不得不背負心理壓力實施創新想法[5]。

王弘鈺等從過程視角對越軌創新進行分類，本文認為僅從過程視角進行分類無法更深刻地揭示越軌創新內涵。越軌創新作為一種行為，從創新者的行為動機和行為主體角度進行分類，更能夠區分不同類型越軌創新行為的本質特征。

本文雖然將越軌創新定義為一種以組織利益為目的的行為，但利組織性只是越軌創新在現實組織中的行為表現，難以判斷其是否為越軌創新者的真實動機。本文認為，依據越軌創新者的行為動機，可以將越軌創新分為親組織型越軌創新和個人操控型越軌創新。親組織型越軌創新強調這一行為純粹為了組織利益，而個人操控型越軌創新則具有人性的“陰暗面”，強調打著組織利益的名義，卻以實現個人利益為根本目的。當越軌創新失敗時，員工舉著為了組織利益的“大旗”，設法逃避懲罰；當越軌創新成功時，員工既對組織作出了貢獻，又能心安理得地實現自身利益。

從行為主體角度來看，本文認為既存在個體層面的越軌創新，也存在團隊層面的越軌創新。目前團隊成為很多組織常用的工作模式，大量越軌創新行為發生在基于團隊工作模式的情境中。創新工作團隊的組織形式愈加受到青睞，并被許多企業視為促進組織創新的有效手段[11]。既然創新工作團隊已經成為企業普遍采納的創新單元，且團隊創新也是目前創新研究熱點，那么探討以團隊為主體的越軌創新便具有一定實踐意義與理論意義。

2 越軌創新測量

目前越軌創新測量量表主要是西方學者基于西方情境開發的。Augsdorfer最早詳細闡述了越軌創新這一概念，但他更傾向于理論研究，并未開發具體的測量量表。Criscuolo等[2]認為越軌創新是員工主動且秘密進行的角色外行為，并開發了強調越軌創新行為隱蔽性的5題項量表；Lin等[5]認為越軌創新行為代表員工違反管理者命令，針對越軌創新行為的對抗性和偏離性提出了9題項量表(見表3)。由于越軌創新概念還沒有統一界定，Criscuolo等[2]和Lin等[5]的量表事實上分別對應Augsdorfer[3]與Mainemelis[6]的定義類型。這兩種量表的內部一致性系數均大于0.8，具有較高信度。

表3 越軌創新行為測量量表對比Tab.3 Measurement scale of deviant innovation behaviors

本文認為，相對于Lin等[5]開發的強調對抗性和偏離性的量表，Criscuolo等[2]開發的量表更強調越軌創新隱蔽性，而具有這種特征的越軌創新在高權力距離的中國情境下更普遍，因而中國情境下的越軌創新研究更適合采用該量表。近年來，我國學者也開始對越軌創新展開研究。張弘等[12]、陳驍等[13]分別研究變革型領導和組織創新氛圍對越軌創新的影響，都采用了Criscuolo等開發的量表。王弘鈺等[4]從創新過程視角結合中國組織情境開發了量表，將越軌創新行為分為兩個維度：“暗度陳倉”和“君命不受”。但該量表還未被實證應用，其信度和效度有待檢驗。

綜上，本文認為Criscuolo等[2]開發的量表更適合中國情境，但如果研究內容側重于越軌創新行為的對抗性和偏離性，則Lin等[5]開發的量表也值得借鑒。相關研究最好先界定所研究的越軌創新具有哪種特征，再選擇合適的量表，以提高研究科學性和準確性。

3 理論基礎與整合模型

3.1 現有研究的理論基礎

盡管越軌創新相關研究歷史較短，而且在概念、測量等方面尚未得到統一，但仍然吸引了不同領域學者加入這一研究領域。這些學者開展相關研究時，不斷引入和借鑒源于不同領域的理論，為越軌創新尤其是越軌創新前因變量的研究提供了多樣化選擇。截至目前，越軌創新相關研究借鑒最多的理論包括緊張理論、社會交換理論、自我決定理論、社會認知理論和資源保存理論等5種理論。

緊張理論是Mainemelis[6]將社會層面研究的一般性越軌行為引入到組織創新研究中時應用的理論。該理論認為，組織創新資源的結構性緊張促使員工通過非正式渠道實現創新意愿，即實施越軌創新行為。社會交換理論是研究員工與組織關系時最常用的理論，該理論認為，雙方通過交換各自特有的資源達到互利目的，其核心是自我利益和互相依賴(Homans，1958)。員工在與組織進行社會交換并獲得支持時，更愿意自發性地開展以組織利益為目的的越軌創新。金玉笑等[14]研究個性化契約與越軌創新的關系時應用了這一理論。自我決定理論認為自主、勝任和關系這3種基本心理需求會對個體行為產生自我激勵(Deci，2000)。如果這3種需求得到滿足，員工就會產生更多親組織的主動行為。劉博等[15]研究工作自主性對越軌創新的影響時，較早應用了這一理論。社會認知理論認為環境、行為、個體心理與認知這3種因素交互決定人類活動(Bandura，2001)，該理論對越軌創新的解釋可能更加全面。王弘鈺等[9]將該理論應用于組織創新氛圍與越軌創新研究中。資源保存理論主要用于描述資源在個體與社會環境中的交互過程，強調個人對資源損失比資源收益的感知更強烈(Hobfoll，2001)。因此，員工會評估自身資源、調整資源投資策略，并決定是否做出越軌創新這種冒險的資源投資行為。劉曉琴[16]研究非倫理領導對越軌創新的影響時，應用了這一理論。

前述5個理論從不同側重點解釋了員工越軌創新行為的生成機制，但也有各自的局限性(見表4)。相關研究可針對具體研究主題和側重點，選擇合適的理論基礎。此外，當前這些理論大多應用于越軌創新前因變量研究中，而結果變量研究及理論應用相對較少，有待進一步拓展和豐富。

表4 代表性理論對比分析Tab.4 Comparative analysis of representative theories

3.2 計劃行為理論下的越軌創新整合模型

不同理論基礎提供了多元化研究視角，但關于越軌創新前因和結果變量的研究比較零散，缺乏整合分析框架。在組織行為領域，計劃行為理論是最被廣泛應用的研究個體行為形成機制的模型，其優勢在于能夠基于行為意愿的概念整合行為產生的客觀外部因素和行為背后的主觀心理因素(王季，2020)。本文認為，借鑒計劃行為理論的邏輯，從態度、主觀規范、知覺行為控制以及個體對這三者的信念角度，可以整合既有研究中涉及的導致員工越軌創新行為的各類前因變量，為系統分析越軌創新行為形成機制提供較為契合的理論分析框架。

本文從個體、團隊與組織、領導層面總結越軌創新結果變量相關研究，并從行為和結果兩個方面整合越軌創新的積極與消極影響，構建越軌創新行為前因變量與結果變量整合模型，為后續研究提供參考。

3.2.1 越軌創新的前因變量

根據計劃行為理論，越軌創新意向是理解復雜越軌創新行為的第一步，同時也是越軌創新行為最重要的預測因素。越軌創新前因變量已有研究的理論視角和結論各異，本文認為從決定行為態度、主觀規范、知覺行為控制的前置變量——行為信念、規范信念和控制信念的角度，梳理前因變量相關研究，能夠使該研究領域更加清晰。

(1)行為態度與行為信念視角下的前因變量。行為態度是個體對采取某一行為的喜愛或不喜愛程度評估[17]，員工對越軌創新的態度是預測越軌創新意向的重要因素。態度的前置影響因素是行為信念，包括對結果的信念和對結果的評估。現有研究中，影響越軌創新態度的因素有個人特質和價值觀等。

個人特質方面的前因變量。研究表明，員工對越軌創新的行為信念在個人特質方面包括主動性人格、性格特征和創造力。具有高主動性人格的個體往往具有較高的創新意愿和創新能力，傾向于主動解決問題，他們更可能違反組織規范進行創新活動。李曉園等[18]基于自我決定理論，實證檢驗了主動性人格對越軌創新的正向促進作用。Augsdorfer[3]最早歸納了越軌創新者的性格特征，如表現出高積極性、癡迷于個人想法等，之后他采用診斷性心理測試發現研發部門中越軌創新者的性格特征，包括勇于承擔風險、充滿好奇心等[19]。創造力較強的個體一般具有較強的創新動機、發散性思維和批判性思維，其驅使員工以非正式途徑開展創新。同時，創造力較強員工的自我效能感和成就動機高于常人，該類員工開展越軌創新的可能性也更大[20]。

價值觀方面的前因變量。員工工作價值觀能引導個體對工作相關行為與事件進行選擇和評價，可以預測和決定員工工作行為表現(霍娜，2009)。具有創新導向、高成就導向和漠視權威等特征的新生代員工工作價值觀成為近年來員工行為研究熱點，其中包括新生代員工在職或工作偏差行為[21]。實證檢驗發現，新生代員工工作價值觀對其越軌創新具有顯著正向作用(侯烜方，2020)。

其它行為信念方面的前因變量。創造性角色認同、內部創業自我效能感和資質過剩感也是影響員工對越軌創新態度的行為信念。基于角色認同理論，創造性角色認同是員工創新行為在工作角色中的反映，有學者發現其與員工越軌創新呈正相關關系(曹大友，2020)。內部創業自我效能感是員工在創新早期階段對自身執行創新活動相關任務能力的信念，也是驅使員工越軌創新的關鍵因素。資質過剩感是指個體所擁有的資質超過其職位的普適性要求。以資質過剩感為前因變量的越軌創新研究大多從員工高能力素質、工作高效完成、冒險挑戰傾向3個方面展開。有研究認為越軌創新是資質過剩員工的一種自我防御措施，即通過角色外行為滿足自我實現需求(周霞，2021)。

(2)主觀規范與規范信念視角下的前因變量。規范信念是個體預期他人或團體對其是否應執行某特定行為的期望[17]。越軌創新規范信念層面的研究較為豐富，主要包括組織氛圍、領導風格和管理實踐3個方面。

第一，組織氛圍方面的前因變量。越軌創新的主觀規范與規范信念在組織氛圍方面的變量主要有組織創新氛圍和游戲動態性。首先，創新氛圍反映組織對員工開展創新活動的支持程度[23]。創新氛圍較強時，員工有充足的創新動機，但組織資源有限，這就導致部分員工開展越軌創新[13]。其次，游戲動態性是組織創造鼓勵實驗和容忍錯誤環境的能力，能為組織成員創造相對安全的環境[24]，屬于組織氛圍范疇。李樹文等(2019)研究發現，游戲動態性通過興趣實現和冒險探索兩條路徑正向影響越軌創新。

第二，領導風格方面的前因變量。領導掌握著重要的組織資源和權力，因此，上級領導風格必然會對員工行為產生重要影響(郭曉薇，2011)。關于員工對越軌創新的規范信念，領導風格方面的研究最多。本文對西方與中國情境下不同領導風格進行梳理，以期更清晰地呈現越軌創新在領導風格方面的研究脈絡。

源于西方情境的非倫理領導、變革型領導、真實型領導和創業型領導都會影響員工越軌創新行為。非倫理領導是指領導所做的違法或違反道德以及促進員工實施不道德的行為和決策，劉曉琴[16]從內在心理、領導—員工交互和創新行為組織合法性等多重路徑證實非倫理領導對越軌創新具有抑制作用。變革型領導會積極影響員工工作態度和行為(Zhu，2012)，激發員工高層次的精神需求和變革情緒。真實型領導與員工關系和諧，員工心理安全感較高[25]。創業型領導賦予員工更多工作自主性，營造良好創新氛圍和敢于承擔風險的氛圍[26]。經實證檢驗，這3種領導風格均能正向影響員工越軌創新。

在具有高權力距離、集體主義、和諧為本等特征的中國情境下，源于中國傳統文化的家長式領導，其仁慈、德行、威權領導3個維度均對員工越軌創新行為具有影響。王弘鈺等(2018)從具有中國色彩的差序格局理論出發，發現差序式領導能夠觸發“圈內人”和“圈外人”的越軌創新行為；吳士健等(2020)認為中國和合文化下的包容型領導能包容員工觀點和失敗，認可和培養員工，正向影響員工越軌創新。在倡導謙虛的文化背景下，謙卑型領導對員工越軌創新具有促進作用(吳玉明，2020)。

既有研究表明，領導風格通過領導對員工的資源供給狀況、領導—成員關系質量、創新行為合法性、組織支持感知等對越軌創新產生影響，而且存在典型的文化差異性。此外，有學者研究領導行為與越軌創新的關系[27-28]，其影響邏輯與領導風格大致相同，幾乎都是以員工感知繼而領會上級領導默許、贊同的行為標準并內化成驅動或抑制越軌創新的力量為主線展開。

第三，管理實踐方面的前因變量。績效考核和對創新的獎懲制度直接影響員工對越軌創新態度的規范信念，門賀等(2021)研究發現發展型和評估型績效考核分別對越軌創新有正向與負向影響。創新結果獎懲制度也會對員工越軌創新產生影響，獎勵創新成果可以促進員工越軌創新[22]，但是，懲罰并不能抑制越軌創新行為的發生，反而破壞獎勵制度對越軌創新的激勵作用。因此，創新失敗后的懲罰與越軌創新行為之間的關系有待進一步檢驗。

(3)知覺行為控制與控制信念視角下的前因變量。知覺行為控制是指個體感知到執行某行為的容易或困難程度[17]。它的前置影響因素是控制信念，是個體知覺到的促進或阻礙執行行為的因素，包括工作特征和組織氛圍等，這些因素恰好對應控制信念。

工作特征方面的前因變量。工作特征方面的變量包括工作自主性、個性化契約和組織隔離。工作自主性是工作特征模型的重要指標，反映員工獨立處置權和自由分配權[29]。劉博等[15]以知識型員工為研究對象，認為工作自主性可以正向預測越軌創新行為。但還有學者認為，工作自主性過高會導致員工缺失組織支持感，耗費員工大量精力，因此，工作自主性與越軌創新行為之間呈倒U型關系(梁之卓，2019)。個性化契約是指員工與組織共同協商且雙方都能獲益的員工個性化工作安排。相關研究大多從心理權利視角以及個性化契約的雙贏性、個性化和靈活性等特征出發，分析其對越軌創新的影響(Liu，2021)。組織隔離是網絡時代下，員工利用智能設備遠程辦公的產物。肖志明[30]從遠程崗位辦公角度切入，驗證了組織隔離對員工越軌創新的促進作用。

組織氛圍方面的前因變量。組織氛圍是個體與環境相互作用的結果，包括創新氛圍、公平氛圍和友好關系氛圍等(Gee-Woo，2005)。組織氛圍通過創新氛圍和游戲動態性影響員工對越軌創新的主觀規范與規范信念，還通過公平氛圍和組織友好關系氛圍對越軌創新產生間接影響。陳驍等[13]研究發現，公平、友好關系氛圍能減輕員工心理負擔，幫助員工獲得同事和領導支持，間接影響員工越軌創新。

其它方面的前因變量，包括工作場所地位、上下級關系和組織支持感等。員工工作場所地位是個體在組織工作場所中受到他人尊重或欽佩的程度(Perretti，2006)。有學者從資源獲取、期望壓力和地位需求等角度出發，認為工作場所地位高的員工更可能進行越軌創新(馬璐，2020)。還有研究表明，上下級關系影響員工行為，這種影響在中國情境下更為突出。上下級關系質量越高，員工越容易越過組織程序進行創新[8]。另外，上下級在日常工作中的任務沖突也會促進員工越軌創新行為(王弘鈺，2018)。組織支持感是員工對組織如何看待其貢獻并關心其利益的一種知覺，包括工作支持、價值認同、關心利益3個維度(凌文輇，2006)。實證檢驗發現，工作支持和關心利益對越軌創新具有顯著正向影響，價值認同負向影響越軌創新(鄭赤建，2018)。近些年，有學者提出基于優勢的心理氛圍概念，指員工對所在組織是否關注、利用和開發其優勢的一種感知[31]。陳慧等(2019)研究發現，基于優勢的心理氛圍促進員工越軌創新行為。這一變量的影響邏輯與組織支持感大致相同，尤其在解釋員工對越軌創新意向的控制信念時基本一致。

3.2.2 越軌創新的結果變量

越軌創新結果變量相關研究較少，而且大多集中于個體層面。本文從個體、團隊與組織、領導層面系統梳理越軌創新結果變量，并從行為和結果兩個方面關注越軌創新的積極與消極影響。

(1)個體層面的結果變量。越軌創新在個體層面的結果變量主要包括個體創新績效、創造力和離職傾向。首先，對于越軌創新行為與個體創新績效間關系，學界仍然存在分歧。持正向影響觀點的學者基于越軌創新可能帶來延遲公開優勢、探索性優勢和破壞式創新成果的邏輯，認為越軌創新會提升個體創新績效。持負向影響觀點的學者基于規范執行、越軌創新失敗率高和組織處罰的邏輯，認為越軌創新會阻礙員工創新績效提升。另外，越軌創新行為還會分散員工工作專注度，引發組織對個體創新績效的負面評價[1]。其次，創造力是指員工在工作中產生并使用新穎而有用的想法。越軌創新鍛煉和提升員工創造力[32]，然而，越軌創新行為也會產生一些負面影響。有學者實證檢驗發現，越軌創新一方面體現員工行為與領導決策間沖突，另一方面會使員工感受到與組織較低的匹配度，從而增加員工離職傾向[8]。

(2)團隊與組織層面的結果變量。越軌創新在團隊與組織層面的研究主要聚焦于組織創新能力和團隊創新績效。宋源等(2020)研究發現，員工越軌創新與組織創新能力呈正相關關系；吳潁宣等(2018)研究發現，員工越軌創新會對團隊創新績效產生顯著正向影響。一方面，越軌創新可以增加組織和團隊創意供給量，提供正式創新渠道之外的創新能力，提高創新成功率；另一方面，越軌創新的創意設想更加激進，可以開拓組織和團隊創意邊界，積累創新經驗，從而促進組織創新能力和團隊創新績效提高。

(3)領導層面的結果變量。越軌創新在領導層面的結果變量主要是領導對員工越軌創新行為的回應，包括主管阻抑行為和寬恕、忽視和獎勵等。遵從上級命令是組織中的基本規范，下屬對上級命令的違抗通常被視為上級領導人際影響策略失敗的標志(Brower，1995)。當員工以越軌創新違背主管命令時，基于侵犯的理性決策理論，主管為了避免在下屬和同事心中留下負面印象，不會選擇公然辱虐，而會傾向于通過隱蔽的阻抑行為對下屬進行回擊。因此，下屬越軌創新和主管阻抑呈正相關關系(陳伍洋等，2017)。Lin等[5]總結了領導對員工越軌創新行為的5種可能反應，包括寬恕(forgiving)、獎勵(rewarding)、懲罰(punishing)、忽視(ignoring)和操控(manipulating)。寬恕是指領導并沒有懲罰越軌創新者，基于組織利益的員工創新想法不會遭受懲罰，但會明確拒絕員工想法。獎勵是指贊揚員工創新熱情，尊重員工為創意想法所冒的風險，或者賦予員工更大工作自主權。懲罰包括嚴厲批評員工、加強監督，甚至剝奪員工對創新性任務的參與權。忽視是指領導既不與員工討論越軌創新事件，也不獎勵或者懲罰員工。操控本質上是領導者轉移自身風險，若創新想法失敗則越軌創新者成為唯一責任人，若創新想法成功則領導者受到贊揚并獲取利益。實證研究表明，寬恕和懲罰分別對后續越軌創新具有正向與負向影響，獎勵與操控則分別正向和負向影響后續創新績效[5]。

通過對既有文獻的梳理，本文發現相關研究的結果變量仍聚焦于創新，但缺乏從越軌角度分析這一非法手段可能帶來的影響。越軌創新既包含積極正面的創新行為，又有違規非法的越軌行為。學者們不僅要關注其正面影響，還應更多關注其負面影響，比如破壞組織規范和淡化組織戰略重點。

本文總結越軌創新的影響，如表5所示。越軌創新行為和越軌創新結果都會對組織與個人產生影響，包括越軌創新者、其他員工、團隊與組織、上級領導等，而且影響效果包括正向和負向兩個方面。

表5 越軌創新的影響結果Tab.5 Impacts of deviant innovation

梳理與歸納以往文獻，借鑒計劃行為理論，圍繞越軌創新意向，構建包含越軌創新行為前因變量和結果變量的兩階段整合模型，如圖1所示。

圖1 基于計劃行為理論的越軌創新整合模型Fig.1 Integration model of deviant innovation based on the theory of planned behavior

4 研究結論、理論貢獻與未來展望

4.1 研究結論

員工越軌創新行為作為一個前沿概念，近幾年才成為人力資源管理、組織行為學等多個學科領域重點關注和探討的研究主題。本文系統回顧國內外越軌創新相關研究，總結歸納越軌創新整合模型。通過對既有研究的梳理、對越軌創新行為特征的分析，以及與相似概念的對比，本文重新界定了越軌創新概念。越軌創新是指在組織創新資源緊張的客觀條件下，員工為提高組織利益，不惜以越軌為手段，秘密進行或違抗上級命令，積極調動非正式資源以推動創新想法實現的非正式創新過程。同時，本文認為，從越軌創新者動機角度將越軌創新分為親組織型越軌創新和個人操控型越軌創新，以及從行為主體角度將越軌創新分為個體越軌創新和團隊越軌創新，更能夠區分不同類型越軌創新行為的本質特征。

4.2 理論貢獻

(1)已有研究僅在理論推導過程中提及越軌創新相關理論，缺少系統整理與辨析。本文在梳理越軌創新的整合模型前，對主要涉及的緊張理論、社會交換理論、自我決定理論、社會認知理論、資源保存理論加以介紹和辨析，在更加明確越軌創新研究適用理論的同時，對其各自核心觀點、側重點、理論機制和局限性進行評析，以期為后續研究提供理論參考。

(2)本文借鑒計劃行為理論，圍繞越軌創新的意向形成和行為轉化機制，從行為信念、規范信念和控制信念出發，構建越軌創新行為發生和行為結果兩階段整合模型，同時對越軌創新的可能影響進行總結。目前，相關研究中越軌創新前因變量尚不統一，本文構建的整合模型既是對以往越軌創新綜述研究“個體—團隊與組織—領導”主導框架的補充，又為進一步探索越軌創新行為過程模型提供了新的理論視角。模型從影響越軌創新意向的行為信念、規范信念和控制信念角度，整合了既有研究的各類前因變量，更清晰地呈現了前因變量對越軌創新的影響邏輯，彌補了以往研究中越軌創新意向和行為轉化前的缺失，使越軌創新研究框架更加完整清晰。

4.3 未來展望

通過對越軌創新相關文獻的回顧和梳理，本文發現已有研究主要圍繞越軌創新的內涵、測量、前因變量和結果變量展開，對于準確理解和進一步洞察越軌創新具有重要價值。同時，已有研究仍然存在一定局限，未來還有探索和擴展的空間。

(1)豐富越軌創新的內涵和構成要素，并開發相應的越軌創新量表。目前越軌創新的代表性定義大多基于西方文化情境，相關研究邏輯和研究結論與中國文化特征及現實情境存在較大差異。中國組織情景中員工越軌創新的“軌”可能具有更豐富的內涵，越軌的動機也可能更多元化。因此，有必要運用質性研究方法，深刻歸納并論證中國情境下越軌創新內涵，分析其內在特征并作更進一步的類型劃分，進而利用規范的量表開發程序，開發更適合中國情境的越軌創新測量量表。

(2)深化越軌創新前因變量研究。本文借鑒計劃行為理論，從行為信念、規范信念和控制信念角度系統梳理影響個體越軌創新的前因變量相關研究。從既有研究分布情況看，關于前因的研究主要聚焦于主觀規范和規范信念方面，未來研究可進一步深化行為態度及行為信念、知覺行為控制及控制信念等方面的前因變量研究。在行為態度及行為信念方面，各種類型的人格(包括Augsdorfer歸納的性格特征)、價值觀或行為信念都有進一步深入研究的可能性。在知覺行為控制及控制信念方面，企業數字化轉型、人工智能技術應用等新的情境變化對員工工作特征、工作流程、組織氛圍等帶來較大變化，可能產生大量可以進一步挖掘的前因變量。當然，在主觀規范及規范信念方面，結合中國情境，尤其從領導風格、領導行為角度進行探究，也有較大拓展空間。

此外，本文認為，除從行為態度、主觀規范、知覺行為控制等方面深化對越軌創新意向的前因變量研究外，未來研究還可基于計劃行為理論邏輯，進一步挖掘越軌創新意向對越軌創新行為的影響機制。二者之間除直接的作用機制外，前文提出的知覺行為控制及控制信念相關變量都會調節越軌創新意向對越軌創新行為的積極影響。未來研究可在這個方向上進行拓展，預期能產生豐富的研究成果。

(3)深化越軌創新結果變量研究。本文梳理了越軌創新在個體、團隊與組織、領導層面的正向和負向影響，目前關于越軌創新行為結果變量的研究較少，而且相關研究更多關注創新帶來的正向影響，較少關注越軌可能帶來的負面影響。未來研究可進一步深化結果變量方面的研究，同時考慮越軌和創新的影響效果。既有研究關于越軌創新對各類結果變量的影響結論不一致，表明越軌創新的影響可能存在一定的邊界條件，未來研究可進一步探究各種調節變量、權變作用機制。

(4)關注環境變化帶來的影響機制變化。無論是針對前因變量還是結果變量，既有研究都主要依托傳統的制造業情境、知識經濟情境。一方面，近年來技術進步、金融危機、新冠疫情等宏觀環境發生變化，組織也面臨數字化轉型、人工智能應用、遠程辦公、零工經濟、共享經濟、平臺用工等新變化。員工與團隊、組織之間的關系已經不限于傳統的雇傭和交換關系，工作場所、工作情境與工作特征發生巨大變化，員工越軌和創新的情境也隨之發生巨大變化。另一方面，在組織內部，90后逐步成為勞動力市場的主力，00后也不斷進入勞動力市場，這些新生代員工的工作價值觀、內在動機、個性特點與傳統的研究對象存在較大差異。員工越軌和創新的動機基礎、員工對于行為信念、規范信念、控制信念的認知邏輯也發生了較大變化。這些外部和內部環境變化，必然帶來越軌創新形成機制和影響效果機制內在邏輯的巨大變化，其蘊藏著理論創新契機。這也是未來研究需要重點關注的方面。

(5)研究團隊越軌創新。團隊工作模式成為各類組織越來越常用的工作模式，現實中團隊層面越軌創新越來越普遍。盡管都是圍繞越軌創新行為，但是，團隊層面和個體層面的越軌創新，其動機、能力、資源稟賦等方面都存在巨大差別，團隊越軌創新的隱秘性、對抗性與個體越軌創新也存在較大區別。因此，未來研究有必要開發團隊越軌創新概念、測量量表，并開展前因和結果相關研究。