基于企業文化導向的人力資源管理發展對策探析

鄭 濤

（寰球工程項目管理（北京）有限公司，北京 100029）

隨著時代不斷地進步和發展，企業在發展過程中對文化建設也給予了一定的重視，企業文化建設的好壞直接影響企業未來的發展歷程，所以，在人力資源管理方面，要加強企業文化建設，并不斷地進行創新。對任何企業而言，人力資源管理都是很重要的一部分，發揮人力資源的價值具有重要的意義。本文主要探討了基于企業文化建設的人力資源管理中存在的問題，因為人力資源方面的競爭是企業競爭的一項重要內容。企業要想在市場競爭中占據有利地位，就需要加強對企業文化建設的重視力度，以解決人力資源管理方面存在的問題，提高競爭力。

一、企業文化建設對人力資源管理的意義及作用

1.企業文化建設對人力資源管理的意義

企業文化建設可以促使企業的員工規范自己的行為，提升自身的工作能力。當一個企業形成了一定的文化氛圍，自然而然地會對員工形成規范和約束，也就是說，這個企業建立起了屬于自己的價值觀和標準，當員工違背了這個標準的時候，企業就可以對員工進行糾正，這樣企業整體的價值也會得到提升[1]。然而，這種規范并非通過制定了硬性的規則，而是營造一種氛圍，也就是“柔性管理”。當企業形成了一定的文化氛圍，那么這種氛圍自然而然地影響、約束員工行為，員工會有意識地規范自己的行為舉止。當企業的文化建設得到了員工的認可，大家就會不自覺地團結起來，即產生凝聚力，這樣有助于促進企業未來的發展。在一個企業中，員工或多或少都受到人際關系的影響，這種影響是不能夠完全靠制定規章制度來解決的，這時，企業文化的建設就發揮了作用。文化建設屬于一種“軟約束”，這樣的約束性不會讓員工心里產生不痛快，這就從根本上解決了人際關系是否和諧、是否存在良性競爭的問題，讓員工更加和諧友愛[2]。好的企業文化促使員工之間更加和諧、友善，同時，又在一定程度上提高了員工的工作能力和積極性。企業整體的氛圍是積極向上的，員工就會被這樣的氛圍激勵，主動地發揮自己最大的能力，更加高效地完成自己的工作。當企業文化建設在企業內部得到一定的普及，那么企業整體水平也會得到進一步的提升。

2.企業文化建設對人力資源管理的重要作用

企業文化建設對于企業核心價值觀發展的方向具有較大的影響。一個企業的文化建設不僅有助于明確企業的發展目標和核心動力，還對企業人力資源管理具有重要的影響。

在企業文化建設的基礎上，根據文化建設的指引編制企業人力資源管理機制，這樣可以將此企業核心發展目標與人員管理結合在一起，最大限度地保證企業文化建設和人力資源管理的落實，在提升人員工作效率方面具有重要的意義。在企業的管理方式中不難發現，我國普遍注重剛柔并濟的管理方式，通過較為人性化的管理使員工更加積極、努力地工作。事實證明，這種剛柔并濟的方法對員工還是非常有效的，柔性管理的方式在很大程度上提高了人力資源管理機制的剛性有效空間。由于柔性管理的方式，人力資源管理在外部整合過程中減少了很多不必要的麻煩，在很大程度上提升了企業人力資源管理的效率。

二、企業人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理機制缺乏企業文化導向

在人力資源管理方面，管理機制是十分重要的。現代企業之間的競爭并不只是單純的社會經濟方面的競爭，在企業內部人力資源管理和企業文化建設方面都存在著競爭性。如果人力資源管理機制缺乏企業文化導向，就會直接影響企業的競爭力，也會直接導致人力資源管理作用發揮得不完全、不充分[3]。此外，缺乏企業文化導向，人力資源管理機制就難以激發和凝聚企業員工的積極性、主動性和創造性，使得員工的工作質量難以得到保證，工作效率也會嚴重下滑。員工缺乏主動性，面對人力資源管理制度的缺失，人事部門人員就無法對企業中存在的人力資源管理問題有針對性地進行改進，使人力資源管理的作用無法充分地發揮出來。

企業人力資源管理機制不健全的一個重要原因是管理者對人力資源管理機制不夠重視且缺乏一定的責任意識。很多企業的管理人員對于管理機制的專業知識儲備薄弱，沒有充分地了解企業文化建設的人力資源管理內容和方式方法，所以，在這一方面就缺乏管理主動性。管理機制的不完善導致管理人員不能夠及時地對管理不足的地方加以強化。最終，隨著企業的發展，管理機制的漏洞愈加明顯，員工的工作質量下降，效率降低[4]。

2.企業文化建設過程中忽略了人力資源管理

企業在文化建設和發展過程中忽略了人力資源的管理，導致員工對企業的文化不夠了解，所以，企業文化建設的發展就會與員工自身的價值觀脫節。企業文化的建設和發展，需要企業員工的共同努力。在企業文化建設的過程中，能充分讓員工體會到責任感和使命感，企業文化建設在所有員工的努力下不斷地進步和發展，這也是對企業價值觀的一種考驗和培養。當員工的價值觀與企業文化建設的理念相違背的時候，很有可能是企業文化建設的發展機制不合理。面對這種情況，企業應該從根本上解決問題，努力讓企業員工的價值觀與企業文化建設相協調。這樣，企業實現文化、價值和思想上的統一，在未來的發展中也會更加和諧。

3.企業人員招聘方式較為單一

現如今，企業在人員招聘方面存在較多的問題，招聘方式較為單一。一般企業都是通過面試的方法進行招聘，這樣就缺少科學性，管理不夠科學導致一些人員通過賄賂面試官或者動用人際關系就可以輕而易舉地通過考試，而真正有能力的人卻不能夠得到重用。長此以往，企業內部的人員多數都是“關系戶”，沒有幾個人是真正有實力的，那么企業想要得到優秀的發展就變得非常困難。因此，企業在招聘過程中應該制定科學的招聘制度，并制定相應的備選方案，隨機選取，這樣可以有效地提升招聘的公正性以及科學性。另外招聘的方法固然重要，但是招聘的渠道也同樣很重要。有很多面試官會認為遇不到讓人“眼前一亮”的人才，這是因為招聘的渠道過于狹窄，新進職工大部分都是從招聘網站上面發掘而來。而有這樣一群人，他們自身是有能力的，而且在現有的崗位上兢兢業業，相對來說比較穩定，他們不會去投簡歷等，這樣的人從招聘網站上是發現不了的，所以，企業可以適當地拓寬招聘渠道，從而多方面地挖掘人才。

三、基于企業文化導向的人力資源管理發展對策

1.采用柔性管理方法

柔性管理是企業文化建設的重要組成部分，如果各大企業想要發展和實踐柔性管理的方法，那么企業的管理者首先應該從改變觀念開始。改變觀念的前提就是先要了解這一觀念內涵，足夠理解柔性管理的作用，這樣才能夠更好地實踐這一方法，也會給予發展柔性管理這一方面足夠的重視。在足夠了解柔性管理這一方法之后，管理者就要大力發展和宣傳這樣的管理理念和方式，給員工們灌輸這一思想理念，對其進行引導，讓員工也能夠充分地理解柔性管理對企業未來發展的重要意義[5]，從而科學、順利地發揮柔性管理的作用。

要想發展好柔性管理，首先要深刻地了解員工的思想情感。采用柔性管理的企業在發展過程中管理相對比較寬松，有效地推進了人力資源管理的發展。現如今，時代在發展，對人們能力的要求也越來越高，每個企業中各部門人員能力參差不齊，都會有強弱的差別，但是，如果強者和弱者的薪資水平以及待遇都是一樣的，那么難免會讓人感到心里不平衡。所以，應該對員工的薪資待遇問題進行妥善地改變。根據員工日常表現和能力水平的不同給予不同的薪資待遇，同時也可以設定一些例如榮譽稱號等的精神激勵，增加員工的熱情和動力，從而提高員工的工作積極性。管理人員也要對員工進行深入了解，理解并把握員工自身的需求和心理素質以及心理承受的能力，定期或動態設定一些物質上的獎勵，同時也應該注重對員工精神上的嘉獎。“柔性管理”文化背景下的人力資源管理不能夠太過于強勢，因為這容易讓員工對文化建設產生不滿，所以，采用柔性管理是一個相對有效的辦法。

2.制定獎罰分明的管理制度

企業在人力資源管理方面可以設定一些獎罰分明的規則，對于表現好的員工給予一定的獎勵，這樣可以讓其更加努力和主動地去工作；對于表現有些欠缺的員工也要給予相應的懲罰措施，否則，其難以意識到企業文化建設的重要性，這樣也可以督促其配合企業的文化建設。對于獎罰的設定，一定要科學、公平、合理，企業文化建設的發展離不開人力資源的理解與支持，只有人力資源的管理穩定發展，才能夠將企業文化的精髓有效地傳承下去。企業可以組織專業的人力資源管理隊伍，讓員工提升自己的責任意識和素質能力，定期對其進行考察和獎賞，這樣，可以讓員工更好地了解到企業文化建設的重要性。

3.采用民主的權利分配方式

一方面，無論是在企業生產經營中還是日常管理活動中，一些企業管理權利都是集中在企業內部的高層人員手中，企業大部分的決策都是由領導自己決定，這樣會讓工作人員喪失積極性和主動性。企業的管理權利過度集中在領導者個人手里，其下屬的員工感受不到民主氛圍，其工作的積極性就會日趨削弱。不僅如此，很多工作人員會認為自己受到了不公平待遇，一走了之，這就導致一些優秀的員工流失；另一方面，管理的層次較多，方式過于枯燥麻煩，但管理的效率卻沒有得到相應的提升，這對于人才的培養十分不利。針對這一現象，在人力資源管理方面，管理者應當適度放權，讓員工也積極參與到企業的相關決策中，加強決策的扁平化，增強企業管理權分配的民主性。

四、結語

綜上所述，當前，基于企業文化導向的人力資源管理機制仍存在著一定的問題。例如，人力資源管理制度不夠完整，存在漏洞；員工對于工作的態度不夠端正，缺乏一定的責任感等。這些問題在很大程度上影響了企業未來的發展。因此，企業應該加大對人力資源管理工作的重視力度，提升員工工作的積極性和工作能力。企業的文化建設對于企業人力資源管理的發展具有重要的意義，因此，要重視加強企業文化建設，優化人力資源管理工作，通過招聘、培訓宣講企業文化，通過績效考評和薪酬管理規范員工行為，讓員工具有凝聚力，以提升員工的工作效率和促進企業的長遠發展。