建筑類國有企業人才培養現狀、困境及應對策略

徐亞婷 余 麗

（中建五洲工程裝備有限公司，江蘇 南京 210046）

一、前言

當前，中國經濟進入以國內大循環為主體、國內國際雙循環相互促進的新發展階段。隨著新技術賦能帶來的產業升級，國有企業將面臨更大的挑戰。如何加強國有企業人才的培養與開發，促進國有企業的進一步發展，已經成為當前社會各界普遍關注的重點課題。本文通過對建筑類國有企業人才培養現狀與面臨的困境的分析，提出了幾點培養策略，以期使國企能夠有效應對當前嚴峻的宏觀經濟環境和營商環境，走出困境，提高國有企業人才培養的質量，從而推動國有企業的高質量發展。

二、建筑類國有企業人才培養現狀

1.關于綜合型人才與市場開發人才的培養

首先，缺乏人才培養任用機制。建筑類國有企業的工作人員與生產作業現場具有較強的流動性，從而導致國有企業相較于其他行業具有一定的特殊性。在實際生產作業中，國有企業的工作環境較為艱苦，工作人員的勞動強度較大，惡劣的環境、流動的作業現場致使建筑企業很難能靜下心來制定完善的人才培養任用機制，對現有人才進行綜合開發。基于此，國有企業人才培養與人才開發的難度較高，普遍缺乏高質量的綜合型人才與市場開發型人才。其次，對人才培養缺乏重視。一些國有企業將工作重心主要放在了提高企業經濟利益上，而忽略了企業內部人才隊伍的成長需求，從而導致企業缺乏高素質、高能力的管理型人才，沒有充分認識到“德、勤、能、廉”的重要性，在一定程度上為國有企業的人才培養制造了阻礙。最后，培養工作的針對性不強。在國有企業中，市場開發經營性人才除了需要具備優秀的專業素養外，還需要具備優秀的市場判斷能力。基于此，迫切需要國有企業制定完善的培養規劃和標準，以滿足國有企業市場開發型人才需求，進而促進國有企業優秀人才隊伍的建設。另外，國有企業在招聘管理人員時，強調高學歷，喜歡“招來即用”，忽視人才與企業文化、企業戰略思想的契合，同時，缺乏相應的考核機制，導致員工參與培訓、繼續學習的動力不足。

2.關于項目經理與核心技術人才的培養

在國有企業中，項目經理通常在生產經營過程中充當著十分重要的角色，除了要親自前往生產作業現場進行綜合管理外，還需要對項目的整體工作進行統籌安排，并對各部門工作進行協調處理。基于此，國有企業的項目經理除了專業素質過硬外，還需要具備較強的管理能力，從而為企業能夠保質有序的生產經營提供可靠保障。然而，當前國有企業通常會出現管理與技術難以平衡、無法兼顧等現象。一些管理人員雖然專業知識儲備深厚，但卻缺乏較強的溝通協調能力；一些管理能力較強的人才，但在專業上卻知識匱乏，從而導致企業的管理目標與實際運營往往出現脫軌現象，無法達到理想效果。此外，在技術型人才培養方面，由于技術型人才存在流動性較強等特點，而企業自身的配套培養機制又不完善，從而導致國有企業的技術型人才短缺，難以迎合行業的發展需求，降低了企業的核心競爭力，不利于企業的可持續發展。

三、建筑類國有企業人才培養面臨的困境

1.缺乏先進的人才管理意識

國有企業經歷了數十年的改革發展，為建立人力資源系統和流程投入了大量的資源、人力、財力，人才問題無可爭辯地提高了其在企業發展中的戰略位置。但仍有不少企業將人才管理視為短期的戰術問題，而不將其視為長期戰略中的重要組成部分，缺乏先進的人才管理意識，必將成為企業發展的障礙。目前，很多國有企業仍在沿用傳統的人才管理模式開展工作，對人才的重要性認識不足，培養的目的性不明確，沒有與時俱進地對人才培養體系進行創新，從而導致現行的人才管理模式難以迎合現代企業的發展需求。在傳統的人才管理模式中，常會出現難以預知的突發性因素，且由于培養周期普遍較短，因此，難以達到理想的人才培養效果。

2.缺乏健全的人才培養體系

現階段，我國很多國有企業缺乏完善的人才培養體系，且沒有固定的培訓場所以及配套的培訓實踐活動，缺乏完善的培訓制度與培訓目標，培訓活動呈表面化與形式化，主要為了應付上級部門所安排的任務而進行培訓。在這種情況下，企業人才培訓缺乏針對性，沒有結合企業的發展需求而設置培訓目標，從而難以提高人才培養的質量。因此，國有企業應樹立明確的人才戰略規劃，并以此為參考設定企業人才培養的目標，對培訓群體進行有針對性的選擇，再制定完善的培訓考核體系，有助于提高國有企業人才培養的水平，滿足國有企業的可持續發展需求。

3.人才隊伍缺乏穩定性

建筑類國有企業人才隊伍缺乏穩定性的主要原因在于企業體制、企業工資制度、企業工作環境的制約。由于國有企業承擔著國家重要的經濟責任和社會責任，使得國企體制不及民營企業制度靈活，人才隊伍缺乏歸屬感、被動性較大。再加上復合型專業人才成為市場爭奪的焦點，國企專業人才碰到機會，就會考慮跳槽；國有企業與職位掛鉤的工資制度不利于專業人才的工作積極性調動和人才隊伍的穩定，已成為不爭的事實。專業人才一旦失去提高工資的崗位，或升遷通道，就會產生職業倦怠，對工作失去熱情；艱苦惡劣的工作環境、企業文化的桎梏，致使一些專業人員對職業生涯的前途失去信心。在此種國企機制、制度、環境的影響下，一些專心于本職工作的職工往往難以得到晉升機會，嚴重打擊了人才的進取積極性與工作熱情，甚至造成了嚴重的人才流失，不利于企業的和諧穩定，也降低了企業人才隊伍的穩定性，不符合國有企業的可持續發展需求。

4.缺乏健全的人才培養考核體系

目前，一些國有企業缺乏健全的人才培養考核體系，從而導致在人才管理過程中，企業的工作目標、任務、崗位考核指標等與企業考核機制存在脫節現象。很多企業只是為了走個形式，單純地為了考核而考核，容易造成職工的不滿情緒，難以達到提高職工工作積極性的目的，也沒有因此而提高員工的業績，促進企業的人才培養，難以充分發揮考核評價體系的重要作用。

四、加強建筑類國有企業人才培養的策略

1.樹立“以人為本”的管理原則

隨著社會經濟的迅猛發展，就業形勢也越發嚴峻，人才競爭呈現白熱化，在這種情況下，無疑會對建筑類國有企業的人才穩定造成影響。而國有企業要想降低人才流失的頻率，就應該充分樹立“以人為本”的管理原則，加強對企業人才隊伍的建設與壯大。在“以人為本”的管理原則下，企業應充分保護職工的利益，尊重并維護職工的合法權益，以公平、公正、公開的態度為職工創設發展平臺，從而有助于提高企業職工的凝聚力與向心力。首先，國有企業應充分轉變自身落后的管理理念，應加強對人才管理模式的改革與創新，將“以人為本”貫穿于人才管理機制的始終；其次，對于新進職工，企業應安排經驗豐富的老職工對其給予工作幫助，使其能夠盡快融入企業中，提高對崗位工作的適應速度，并引導職工樹立正確的價值觀念與職業道德觀念；最后，在日常生活中，企業也應該對職工予以足夠的關心，加強與職工的互動與溝通，從而充分掌握職工的思想動態，并針對職工所遇到的生活與工作中的困難，給予實質上的幫助，從而解決職工的后顧之憂，全身心地投入到工作崗位中，有助于增加職工對企業的黏性，避免出現人才流失的現象。

2.采用科學的人才培養管理手段

首先，國有企業的規模相對較為龐大，擁有各種類型的專業性人才，企業應該針對當前的人才分布現狀與人才發展趨勢，建立細分化的專業人才數據庫，從而為企業的管理層提供任用參考，使每一位人才都能在自身的專業領域發光發熱。此外，企業還可以充分挖掘各類人才的內在潛力，并對其進行針對性的培訓，為人才提供科學的成長渠道，有助于調動國有企業人才的工作積極性與學習積極性，有利于促進國有企業的可持續發展。

其次，國有企業應建立健全考核評價體系。科學合理的考核評價體系能夠充分挖掘職工的潛能，并激發職工的工作熱情。因此，建筑類國有企業在制定職工考核方案時，應結合企業當前的現狀與發展需求，制定有針對性、可操作性的考核指標與流程，還應該對各工作環節與考核重點進行明確的劃分，從而提高考核評價的有效性。如企業職工的工作業績、工作態度、工作能力以及工作作風等都應該被納入考核評價體系中，尤其應根據建筑業專業人才應具備的特征進行有針對性的培養。比如，針對職業經理人，應著重培養其對企業的適應能力、學習能力，以及對企業的忠誠度、可靠性、穩定性。既要有精通的業務技能，還應具備管理能力，要有提高企業效益、降低運營成本的辦法和措施。從完善的考評結果中，發現專業人才的顯性特征，繼續挖掘其內在潛能，從而使企業能夠切實掌握人才的綜合素養。

最后，人才培養的關鍵環節是保持人才的穩定性，避免產生人才流失現象。因此，國有企業應充分做好人才管理工作。應結合人才的專業能力善用人才、重用人才，使其能夠在其所擅長的工作崗位，更好地實現其自身的人生價值。

3.建立健全人才培養體系

建筑類國有企業實現提升自身核心競爭力，促進企業的發展與進步，主要途徑應對當前的人才培養體系進行完善。首先，企業可采用師帶徒的制度來對企業的年輕職工進行培養。比如，安排優秀干部、業務骨干以及專家等，在思想上與業務上對年輕職工進行培訓教育，并建立明確的師徒工作制度、師徒成長檔案以及師徒成績匯報等，從而使企業形成良好的人才培養氛圍與人才成長環境，有助于提高企業團隊的整體素質。其次，國有企業應重視職工的系統性培養。國有企業應對職工在職稱評級、職業資格考試、獎項申報以及學歷提升等方面進行跟蹤培養，并幫助職工制定個人成長計劃，以及幫助職工解決工作或學習方面的問題。還可以通過物質獎勵制度來激發職工的進取精神，使職工能夠不斷地提升自身的專業素養與個人價值，有助于提高企業人才培養的有效性。

4.營造和諧穩定的人才培養環境

在建筑類國有企業培養人才的過程中，不僅要根據企業現實需要，也要從人才角度出發，為他們營造一個和諧穩定的工作環境。對于企業管理者來說，要認識到“人才興企”的價值，所以，在人才培養的過程中，要緊密聯系員工，通過引導、愿景規劃幫助員工找到個人定位。在環境塑造中，要明確領導體制的先進與否直接影響著人才培養效果以及企業未來發展情況，所以企業管理者要始終堅持黨的領導，充分發揮基層黨組織的核心作用，發揮其聯系員工的優勢，為人才培養提供政策保障。從國有企業的角度來說，也要及時改善體制內的弊端，要讓人才能夠找到實現個人價值的空間，在企業提供的舞臺上發揮所長。要堅決杜絕論資排輩等情況，大膽任用大膽創新，培養高效、能力和品質可靠的人才，并在實踐中檢驗人才發展情況，為企業培養人才構建一個完整的架構。

對于建筑類國有企業管理者來說，要從人才思想引導、能力塑造以及長遠規劃三個層面出發，要讓人才認識到主人翁地位，充分發揮其主觀能動性，積極投入日常工作當中。企業管理者要以鼓勵激勵的方式讓人才能夠在崗位上敢想敢干，在良好的氛圍中，使其具有較高的與上級、同級和下級的合作能力、協助能力以及管理團隊的能力。與此同時，也要從文化建設的角度出發，要讓人才感受到來自企業的關懷，在尊重員工、鼓勵員工發展的良好用人環境中，讓員工盡情施展才華。從人才引進機制來看，要從人才和企業雙向互動中具體落實和完善，堅持以培養綜合型、應用型以及創新型人才為主，讓他們能夠具備對企業的歸屬感，在實現其自身價值的同時，促進企業的長足發展。

5.優化企業人才培養結構

建筑類國有企業在培養人才的過程中，想要解決培養人才的困境，需要從人才需求以及企業發展的角度進行綜合考慮，在實踐探索中逐步優化人才培養結構，讓員工在和諧穩定的氛圍中感受到來自企業的人文關懷，更能增強其凝聚力和向心力，助力于企業的長遠發展。在工作當中，需要管理者依據不同的工作崗位以及工作性質，采取針對性的人才培養方案。從一線基層或是技術人員的角度來看，其工作壓力大，需要關注的層面眾多，在工作中若是出現失誤極易影響企業其他環節的工作進度。所以，在對員工管理進行的過程中，應當從他們的角度出發，了解他們在工作以及生活中面臨的壓力，不僅要帶給他們行業發展中的新理念和新技術，也要為他們營造客觀公正的晉升空間，從食宿到薪酬要為他們做好后勤保障工作。依據工作的時間年限以及靈活度，合理地制定員工的探親休假制度，也要根據績效結果落實按勞分配原則，適當提升一線及技術工作的薪資待遇，讓他們能夠一直保持工作的活力。對于企業管理者來說，也要從企業戰略發展角度制定完善的規章制度，優化晉升機制，明確崗位職責，從員工的思想認知到行為引導都要處于不斷創新的過程中。與此同時，要為員工組織豐富多彩的文化活動，讓他們能夠在參與的過程中，了解企業所傳達的思想，明確企業文化以及精神文明建設的本質內涵，這在一定程度上能夠減少員工的壓力，讓他們能夠向相關責任人表述個人所面臨的問題和困境。

五、結論

通過本文的分析與研究發現，充分認識建筑類國有企業人才培養的困境，直面企業發展現狀及人才培養存在的問題，有助于國有企業在人力資源管理工作中追根溯源、有的放矢、謀得出路。基于此，本文提出了幾點相應的應對策略，如樹立“以人為本”的管理原則，采用科學的人才培養管理手段，建立完善的人才培養體系，構建和諧穩定的人才培養環境以及優化人才組織結構、豐富員工業余生活等，希望對于提高國有企業人才培養的有效性，具有積極的促進作用。