數字化時代下人力資源管理模式的創新研究

趙彥玲

（山東省臨沂市莒南縣坪上鎮人民政府，山東 莒南 276624）

一、引言

數字化時代的到來，使企業間的競爭從以往經濟實力上的比拼，轉變為人才和技術上的競爭。人才對于企業發展的推動作用日益增大，要求企業人才資源管理發揮優勢，保障將更多人才吸引到企業中，完成企業人力資源的各類配置。然而，由于企業長期以來缺少現代化的人力資源管理體系，造成各項管理活動開展的效率不高，企業對于人才的吸引力不足，成為限制企業轉型發展的主要因素。對此，需要企業加強對數字化改革，建立健全人力資源管理機制，保障管理實效性提升的同時，企業內部人才的潛能也得到完全的發揮。而如何達成這一目標，促進企業內部數字化的轉型變革，成為本文研究的主要課題。

二、數字化人力資源管理概述

在傳統工作中，基于傳統管理理念和模式的人力資源在開展工作中，主要依靠自身能力，通過簡歷篩查、培訓、考前績效等，提升人力資源管理方面的效果。這些管理工作都需要人員親力親為，這種情況下不僅導致工作時間、人力的浪費，還容易降低人力資源管理的具體效率。數字化人力資源管理工作開展中，相關人員可以運用現代信息技術對煩瑣的工作進行線上處理，還能達到智能化發展的目標。基于數字化的人力資源管理主要是指企業加強數字員工培養，運用相關數據科學監督企業員工，并通過日常分析的形式，了解員工表現和職業態度。數字化人力資源管理方法在應用中，不僅可以為HR的職業體驗提供便利，還能增強企業員工體驗感，增強企業人力資源管理水平，推動各項工作的合理開展與進步。除此之外，數字化人力資源管理可以依托信息技術、網絡平臺，提高人力資源管理針對性。并通過可視化的數據和直觀化的信息內容，及時了解人力資源管理問題，相關人員也會通過相應的信息技術第一時間解決問題，從多角度提高人力資源管理水平。

三、數字化時代人力資源管理的特點

1.突破組織邊界，內部結構升級

傳統人力資源管理模式強調內部資源的分配和角色分工，選擇建立相對穩定的管理方案，形成可預測的管理體制。然而，信息技術快速更迭，大數據、智能技術、云計算的出現，使企業所處環境發生較大改變。傳統企業的層級組織已經不能滿足時代發展的需求，各種新型組織結構的出現，使企業不再是依據內部職能、崗位、職責來劃分各項工作的組織；而是需要主動適應變化，構建起扁平化的組織，促進企業內部轉型升級，朝著組織生態體系方向進行創新發展。在依托數字化技術構建起的全新組織形態中，技術的應用不斷突破時空的邊界，數字化工作場景的出現，可使企業內部人員之間的溝通互動更加便捷。人力資源信息的快速傳遞，不但可為各項管理活動的開展提供準確性較高的參考數據，還可在線上系統中完成實時操作，降低工作運行的成本，實現團隊內部的高效協同。例如網絡會議、視頻直播、社交軟件等技術的應用，可將人力資源相關的管理結論，以及工作成果在企業內部快速地共享，有效提升企業溝通效率，并實現人力資源管理中人才選用、人員培訓、崗位調整等各個工作環節的迭代升級，促進企業人力資源數字化管理體系的建設。

2.數據資源豐富，增加決策科學性

數字化時代中，最為顯著的變化就是數據量爆炸式的增長。作為企業各項工作開展不可缺少的內容，在新的管理環境中，數據已經轉移到企業前線中，成為企業強化競爭力、開展決策、產品創新的重要資源。而企業人力資源管理工作面對未經篩選和提煉的海量數據，需要加強數據的分析和整理，更好地發揮數據在人力資源管理中的價值，在數字化時代下創造出屬于自己的競爭力。具體而言，在管理實踐中以數據資源為基礎，加強對內部數據和外部數據的合理應用，完成企業人力資源管理的分析預測。通過智能化的控制，了解企業人員招聘、薪資待遇、績效考核現狀，明確企業面對的不足之處，以及可能出現的管理風險。利用海量數據建立起可供參考的信息服務集群，幫助企業內部制定科學有效的管理策略。還需要改變決策方式和決策思維，對人力資本的投入和產出展開數字化的監督和管理，在數字系統中完成各項人力資源管理活動的分析，從戰略制定到實施的各個環節，都實現對數據價值的挖掘，不但促進人力資源數字化的革新，還使管理決策更加精準和有效。

四、數字化時代下人力資源管理模式轉型的價值

1.有利于滿足人才組成的改革要求

近年來，在數字化時代背景下，我國整體經濟增長速度有所減緩，其原因就是企業在運行期間面臨著更多與數字化發展有關的新的挑戰。為了更好應對挑戰，企業必須形成數字化發展的意識，還要對現有的企業人才結構進行調整，從而全方位開展數字化的管理工作。同時，人力資源管理業務也需要結合數字化時代發展的總體趨勢，做好人力資源管理模式轉型到相關工作。在管理模式轉型過程中，有利于滿足人才組成的改革要求。企業會結合人才組成改革要求和特點，完善人力資源管理模式，讓相關人才更好地適應人力資源管理工作。而人力資源管理工作也會突破傳統工作的局限性，為現代人才的有效工作提供保障。目前在市場經濟體制不斷影響的背景下，一些企業的人口結構也發生很大變化，企業的人力成本不斷上升。為了節約人力資源管理方面的成本，企業需要更加科學地調整人力資源管理工作，從而減少人才和人力資源管理方面的成本，促進人才組成的有效改革和發展，提高人力資源管理效果。另外，數字化時代下，企業人力資源管理的首選方向就是數字化，這樣才能達到與時俱進的發展目的，緊跟時代轉型和發展的腳步。

2.有助于順應新形勢下的發展趨勢

當前我國國內生產總值顯著上升，且在全球經濟快速發展過程中也名列前茅，供求的主要動力是服務和消費。現如今在為企業穩定經營和可持續發展提供保障的基礎上，更應該有效穩定經濟發展的速度，提高經濟發展水平。目前相關企業在經濟快速發展的大環境影響之下，企業參與世界經貿形勢的不確定性也在不斷地被擴大。從綜合發展的角度而言，相關企業在新的經濟環境下需要為自身的發展注入更加新鮮的人力資源管理血液，注重傳統企業治理方式和人力資源管理方法的改革，如此才能增強新時代下的企業競爭力。企業人力資源管理的數字化發展，以及對傳統人力資源管理模式的轉型可以讓企業更好順應新形勢下的發展趨勢，結合數字化管理和發展優勢，提升企業各項管理工作水平；并更好地融入到國內市場經濟發展和世界經濟發展環境之中，提高企業在國內外發展的影響力。

3.有益于幫助企業更好地留住人才

在城鎮化建設步伐不斷加快的背景下，許多一線城市和二線城市的發展水平顯著提升，人們對生活、工作等環境提出新要求。當前在互聯網深入發展背景下，各行各業的遠程辦公現象不斷增多。從市場大環境的角度來分析，總體人才流動性與以往相比有了較大的提高。從當前企業的發展來看，一些人員認為企業的工作比較安逸，有著固定的薪酬，無法獲得新的突破。所以在數字化時代下選擇更有利于自身發展的崗位，或者一些員工在有了幾年工作經驗、掌握相關技術以后便離開了現有的單位，這種情況下對于企業的發展而言產生不利影響，容易導致企業面臨較大的損失。因此，數字化時代下，提升數字化人力資源管理水平，是企業向數字化時代下的企業靠近的首要一步，也是推動企業創新性發展的有效路徑。企業會從環境、工作模式等方面向著現代化靠攏，最大程度地減少人才流失問題，不斷幫助企業更好地留住人才，提升人力資源管理方面的效果。另外，近年來的企業人力成本不斷上升，為了更好進行人力資源管理，以及留住企業人才，企業必須加強人力資源管理的數字化轉型。在企業發展中，留住人才和管理人才意味著企業人力成本增加，而數字化人力資源管理的出現可以讓企業的相關管理工作出現新的契機。企業會在保持薪酬不變的基礎上，適當地減少有關從業人員，進而控制人力成本，合理管理相關人才，增強工作效率。

五、數字化時代下人力資源管理模式轉型的困境

1.人力資源管理體系不完善，缺少激勵機制

面對新的發展機遇和挑戰，企業人力資源管理轉型發展，需要從長遠的角度進行考量，不能局限于部門內部，而是要根據企業發展的需要和人才的配置情況，實施合理的管理手段，調動員工的工作活力和創造力，保障人力資源管理有效性的持續性增強。然而，在當前激烈的市場競爭中，企業對于人力資源的分配，以及管理組織形式的轉型升級不夠重視，在其中有資金和技術不足，造成當前人力資源管理體系不完善，很多現代化的管理舉措難以落實。首先，企業開展的人力資源管控不及時，管理措施實效性不高。大多數企業實施的崗位晉升和人員評定工作，以員工的資歷作為重要的參考。缺少對創新人才的開發和利用，導致人力資源分配不合理，難以發揮其價值，降低企業內在管理的活力。部分管理人員依靠主觀的評價，實施獎勵政策，造成內部管理公平性降低，員工對企業的認可度也隨之下降。其次，部分規模較小的企業，不重視內在人力資源的開發，在薪資待遇方面，不僅缺少激勵機制，還低于市場平均水平，使企業對人才的吸引力難以提升。而在人才開發上，缺少培訓教育體制，實施的培訓活動還停留在進入崗位之前，造成人才開發和培養工作的作用難以發揮，企業內部人力資源的價值難以提升。

2.管理資源配置不合理，管理人員能力不足

數字化時代背景下，企業內部轉型變革，依靠的是高素質的人才，通過對人力資源的合理配置，發揮人才對各項工作的推動作用，保障企業內部的高效運轉。但是分析當前各大企業人力資源配置情況，發現很多企業存在著人力資源調配困難、崗位人員配置不合理等情況。這成為限制企業資源整合的主要因素，容易導致企業人力資源的浪費。面對這種狀況，企業數字化的變革，需要投入更多的成本，展開人力資源的分析和預測，一定程度上為企業增加發展的壓力。與此同時，面對數字化改革的機遇，企業人力資源管理將獲得更多的高素質人才作為主要任務，要求人力資源管理人才具備發展性的眼光，掌握數字化系統操作的技能。但是，現存的管理人才整體數字化水平不高，不能系統化地參與到學習中，使內部員工只能完成基礎性的工作，無法參與到企業決策中，不能將人才的價值全部發揮，也不能滿足企業轉型發展的需要，阻礙企業的數字化改革的進程。

六、數字化時代下人力資源管理模式的創新路徑研究

1.加強員工數字化技術培訓，提升員工業務能力與信息素養

在數字化時代下推進人力資源管理模式改革創新進程中，加強對員工業務能力與數字化技術的培訓，通過培訓提升員工業務能力與信息素養，增強人力資源管理水平與價值，為企業創新發展輸送優秀人才支撐的基礎和保障。因此，在數字化時代下，現代企業應提高對人力資源管理工作的重視，對各項管理工作的實施進行全面把控，定期組織員工業務能力與數字化技術培訓，來切實提升員工技能水平與個人價值。首先，可通過定期組織開展以數字化技能培訓為主題的培訓工作，讓員工通過參予技術培訓深入了解數字化經濟環境，加強員工專業知識儲備與管理技能水平，使員工能夠及時掌握先進工作技術方法，推進工作模式與時俱進革新。其次，在員工培訓內容選擇上，應積極融入大數據專業知識、信息化崗位技能及相關法律法規的，是員工基本了解數字化工作模式與流程的同時，促進員工綜合素質水平不斷提升。除此之外，還可通過定期組織開展數字網絡化講座，為員工講解數字化時代發展趨勢、企業用人要求與運用網絡只識完成工作任務的主要方法，讓員工對數字化工作模式、優勢及價值有更全面的了解。并通過定期邀請信息技術領域的專業人才，為員工傳授更多先進信息技術應用手段，提升員工信息技術應用能力，增強員工對數字化人力資源管理模式的認可，從而有效提升員工信息素養。

2.為員工搭建價值實現平臺，激發員工工作活力與創造能力

在數字化時代下推進企業長遠發展的核心要素，除了企業發展戰略與制度體系，更重要的還是人力資源保障機制。然而，在以往人力資源管理模式中，大多數企業為獲得創新發展，更多追求的是擴大生產規模與生產效率，以獲得更大的市場份額，提高行業競爭力。為實現企業這一發展目標，多數管理者都會將員工當成流水線上的工具，從事著機械、重復的工作，很少會注重員工個人想法與發展需求。此種運營模式并不利于將員工價值最大化發揮，反而會限制員工工作活力與創造空間。但隨著我國互聯網、人工智能等新科技的應用與發展，一些原本由員工從事的重復性與事務性工作將交由智能機器來完成，員工不在被局限在流水線的操作臺上，而是將重點放在鼓勵員工從事富有創意性與創新性的工作，為企業創新發展提供支持。基于此，為了在數字化時代下真正做好人力資源管理工作，應積極轉變傳統人力資源管理理念，從傳統到人力資源管理思維框架中跳出來，將重點放在激發和管理好員工，主動走入員工中間，了解其內心真正訴求，為員工實現個人價值搭建平臺。不斷拓展其事業發展空間，以真正激活員工工作活力與創造能力，為企業發展創造更多價值。在具體實踐中，一方面，可通過為員工提供智能化與個性化服務。比如，借助數字化構建人力資源服務價值鏈，即員工接受Offer到離職全過程，利用數字化技術為員工提供高感知、強體驗到人力資源管理服務，對于促使員工敬業度提升具有一定幫助。另一方面，可通過將人力資源管理職能轉變為以共享服務為基礎的三支柱模式，即搭建以高度授權、深度參與、卓越體驗為服務基礎的賦能平臺，為員工賦能組織助力提供支持。

3.推進績效管理數據精準化，為管理者提供精準的信息數據

在數字化時代下推進績效管理數據精準化轉型，不僅簡化了績效管理工作中數據信息的整合、歸納、收集與儲存步驟，還大幅度提高數據信息的精準性，有效拓展人力資源管理工作中數據信息儲存途徑與儲存容量，更有利于管理者進行精準調控和綜合管理。因此，在數字化時代下推進人力資源管理模式創新，可通過積極引進先進的大數據分析處理技術，利用數據技術優化績效管理數據信息，實現數據信息精準化管控，以此來提升人力資源管理工作實效性與信息化水平。第一，人力資源管理人員可以此為基礎，利用大數據分析處理技術，在人才管理系統中獲取精準的員工績效數據信息，并根據數據信息進行專崗專人的有效調整，保證發揮員工主觀能動性與工作價值的同時，為員工展現特長提供平臺。第二，利用大數據分析處理技術精準分析員工績效變化情況，了解員工業務能力的高低變化，以便于根據具體變化情況及時調整管理模式，有利于降低人力成本，精簡人力資源體系的同時，深入完善和提升企業內部組織架構。第三，結合數字化分析，以組織目標為指導方向，采取分層次、多元化的管理手段，對員工績效目標進行改革創新，提高員工績效反饋真實行為準確性，以最大化發揮員工在企業數字化轉型發展中的存在價值。第四，通過應用數字化技術在手機App程序中，制定專屬于企業內部人力資源管理部門的網絡平臺運營體系，對員工日常工作進行簡化與整合，隨時隨地了解員工工作進展與實際情況，便于為績效精準化管理提供參考依據。

4.分析員工精神與物質需求，依據需求建立激勵與獎懲機制

為真正做好數字化時代下的人力資源管理工作，應通過利用先進的信息技術手段與網絡平臺，深入調查分析企業內部員工精神與物質方面的需求，應根據員工精神與物質需求建立行之有效的激勵與獎懲機制，以此來激發員工工作熱情與責任心，增強員工歸屬感的同時，凸顯人性化人力資源管理模式，實現剛柔并濟。首先，相關管理人員應利用先進的網絡社交平臺，如微信、QQ等，定期一對一與內部員工展開交流和溝通，了解員工生活與工作情況，及時發現員工在工作與生活上的困難。并在管理標準與適當范圍內給予幫助，以此來凸顯企業的人文關懷，提升員工對管理模式的認可。然后，線下交流會、主題會議等多種形式，與員工交流互動，探討員工未來發展目標、發展方向與薪酬期望，便于管理人員結合員工實際需求與具體情況，做好人力資源職業規劃工作，指導員工根據自身職業特征做好長久的發展目標，并為之努力和奮斗，為企業作出更多貢獻。其次，應緊密結合績效考核體系構建薪酬分配機制，根據員工考核結果、工作崗位、工作內容等特點，適當調整薪酬分配體系，保證員工獲得的薪酬與之業務能力、工作態度、自身價值等相符合，以保證薪酬分配的公平、公正。除此之外，還應積極制定激勵機制、懲罰機制與責任追究制，對于在企業數字化轉型期間具有重大貢獻的人員，應給予薪資、福利、獎金等激勵措施，對于存在懈怠、散漫、不重視等工作情緒的員工，應給予相應懲罰。并將責任追究到個人與整體部門，讓員工明確到個人工作態度與整個部門工作績效密切相關，提升員工團隊意識，增強團隊工作協同效率與生產力的同時，提升員工敬業度和使命感，進而打造滿足企業戰略發展需要的數字化人才供應鏈。

七、結語

總而言之，信息技術帶動數字化時代的發展，企業所處環境發生重大變化，使得企業內部運行組織形態進行數字化的轉型變革。企業利用好信息化數據，可完成人力資源的合理配置，以及對企業的高效管理。但轉型中遇到的各類問題，也是企業需要不斷優化調整的重中之重。企業在數字化時代背景下，需要加強對數字信息化技術的應用，通過海量數據的分析和預測，完成人力資源的各類調配，推動企業內部人才資源合理流動，提高人力資源應用的效率。使人力資源管理工作體系更加完善，跟上企業發展的腳步，為企業決策、轉型發展、內部革新提供更多的支撐力。