大數據背景下如何實現人力資源管理模式創新

祝成鈺

（江西省地質局第八地質大隊，江西 上饒 334000）

對于人力資源管理而言，大數據對其有著非常積極的作用，不僅能夠有效提高人力資源管理水平，而且還能幫助其進行深化和改革，有效增加企業的核心競爭力，并保證企業可以穩定運行。為了能給企業奠定更加堅實的基礎，人力資源管理模式需要進行創新。

一、大數據背景下人力資源管理模式創新的重要性

1.幫助企業吸引人才

在大數據背景下，人力資源管理部門可以利用龐大的數據，來對人才進行詳細的分析和了解，然后對企業所需要的人才拋出橄欖枝。大數據在提升人力資源工作同時，還能夠促進企業招聘到更優秀的人才。除此之外，通過對大數據的有效利用，還可以讓企業的招聘體制更加規范、更加完善，防止“濫竽充數”人進入到企業，給企業帶來不好的影響，阻礙企業的發展[1]。

2.促進企業內部協調

大數據背景下，企業各部門之間可以進行更好的溝通，這有利于企業的穩定發展。與此同時，因為各個部門可以及時地得到有效的信息，所以還能夠提高部門的工作效率，以此來推動企業的進步。更重要的是，隨著對大數據的利用，企業在管理員工方面也更加人性化，這能夠在一定程度上增加員工的歸屬感與責任感，從而提高員工的工作效率，保證企業的可持續發展。

3.讓企業符合時代發展

因為我國社會一直都在進步，所以企業應當切實做出改變，讓企業能夠更加符合時代的發展和變化。將大數據和人力資源管理進行有效融合，不僅可以有效提高企業的管理效率，而且還能夠在短時間之內提高企業的整體水平。大數據促進了人力資源管理模式的創新，能夠讓企業在人力資源管理方面得到更多的滿足，從而提升企業的整體競爭力，保障企業可以長期企業穩定發展。

二、大數據背景下人力資源管理存在的問題

1.沒有健全的人力資源管理體系

一直以來，高素養的人才都是企業的核心競爭力，能夠有效促進企業的發展。但是現在有很多企業的人力資源管理部門，采用的還是傳統的管理理念，沒有建立完善的人力資源管理體系，不能夠充分地挖掘人才的潛力，限制了人才的成長。比如，有些企業在進行管理和溝通等方面內容的時候，總是不能夠將人才和崗位進行很好的匹配，從而降低了人才工作的積極性，在一定程度上也造成了人才的流失。因此，如何能夠更加有效地留住人才，是人力資源管理部門需要重點解決的問題。

2.企業不重視人力資源改革

企業若是想要在市場上可持續發展，那就必須與時俱進，不斷對人力資源管理模式進行改革，不斷完善人力資源管理部門的管理手段。除此之外，還要加強對高素質人才的引進，并重視對人才的培養，不斷增強企業的核心競爭力。但是現在有很多企業并不具有長遠的目光，局限性很強，并不認為人力資源改革可以促進企業發展。除此之外，還有些企業對人力資源管理缺乏基本的認知，不能夠有效地對人才進行合理的分配和管理，這就造成了人才和崗位匹配度比較低的問題。那么人才自然無法發揮自己的能力，也無法滿足崗位需求[2]。

3.企業缺乏文化內涵

每一個發展的成功的企業，都需要“以人為本”。充分重視每一位員工的發展和需求，才能夠有效凝聚員工的凝聚力，并充分調動員工在工作時的積極性。但是有些企業并不重視以人為本的文化內涵，所以企業存在員工積極性不高，沒有工作熱情，員工不按規章制度工作等情況。這種情況必然會阻礙企業的發展，情況嚴重時，企業還會面臨倒閉的危險。因此，企業需要重視員工的需求，并幫助員工進行長期的規劃。

4.企業沒有完善的獎懲制度

建立有效的獎懲制度，可以激發員工在工作時的積極性，讓員工可以更加賣力地為企業作出貢獻。但是，有些企業的獎懲制度過于簡單，而且多是為了懲罰員工而存在，所以這對于企業的發展不僅沒有促進作用，而且還會大大降低員工在工作中的積極性。更重要的是，如果不能夠與時俱進地對獎懲制度作出適當的改變，那么還有可能會增加員工的離職率，從而阻礙企業的發展。

三、大數據背景下有效實現人力資源管理模式創新

1.多層次開發人力資源

若是想要多層次開發人力資源，那么必須對大數據進行深入的分析，然后針對人才和崗位的匹配度進行相關的培訓，使其能夠充分的匹配，進而增加員工的工作主動性。在大數據背景下，人力資源管理必須具有前瞻性，能夠根據社會和企業的需求，及時對員工進行重點培訓[3]。與此同時，企業應當注重對骨干人員的培養，讓其能夠在短時間之內快速提升工作能力，并為企業帶來更大的效益，為企業長期穩定的發展奠定堅實的基礎。綜合所述，基于大數據，可以多層次開發人力資源，保證企業穩定發展。

2.以大數據為背景精準搜尋人才

企業可以利用大數據的廣泛性和全面性，精準地找到適合企業發展的人才，以此來避免人力資源的浪費，同時，還可以為企業節約招聘成本。不過值得企業注意的是，在招聘之前，必須以大數據為基礎制定相關的“人才與崗位匹配度”招聘計劃，避免人才與崗位不匹配的情況出現。除此之外，招聘到的人才必須是一個能夠符合企業未來發展、贊同企業文化，能夠與企業一起攜手努力的人，因為只有這樣，才能夠保證企業在市場上的長期發展[4]。以大數據為背景精準搜尋人才，可以長期且有效地為企業補充人才力量。這樣一來，企業在市場上就會成為不可被替代的存在。

3.建立健全的福利待遇機制

在一定程度上，福利待遇也能夠決定人才的去與留，因此企業除了要重視文化建設之外，還要重視員工的福利待遇。比如企業可以為員工制定一個激勵機制，即薪酬和績效是相關的。當員工通過自身的努力，為企業作出貢獻，那么自然會得到相應的績效獎勵，薪酬自然也會更高。激勵機制的建立，可以有效促進員工在工作方面的積極性，還能夠讓員工充分展示自己的才華，為企業的發展作出更大的貢獻[5]。不過需要管理人員注意的是，在制定相關的激勵機制時，需要根據當地的經濟水平進行制定，并且根據員工崗位不同，要有不同的薪酬機制，以保證員工對企業的奉獻和薪酬是成正比的。

4.基于大數據進行績效考核

對員工進行績效考核，也可以有效保證企業的發展。在對員工進行績效考核時，應當與員工以往的成績，進行縱向和橫向的比較，從而科學且真實地分析出員工是否有進步，是否為企業帶來了更大的貢獻。同時企業應當重視人才的發展與培養，對于十分努力并且進步很大的員工，應該為其打開晉升渠道，從而能夠讓員工得到更好發展，發揮自己的最大價值[6]。除此之外，對于不同崗位的不同員工，企業應當進行不同的績效考核，以此達到更好的激勵效果。鼓勵人才、并重視人才的發展和培養，才能夠使企業長期發展。

四、大數據在人力資源管理中的應用

1.人員培訓管理中的應用

企業組織員工進行培訓是為了能夠有效提升員工的能力，保證員工長期的發展，并以此來增強企業在社會上的競爭力，并保證企業在市場上的長期穩定發展，因此，企業在對員工進行培訓時，會采用各種各樣的方法進行有針對性的培訓。就我國目前的培訓狀況來說，其主要的培訓手段有拓展活動、公開課和講座等。培訓不僅是人力資源管理的重要職能，而且其還能有效增加人力資源管理的價值，所以人力資源管理者應當充分利用大數據，對員工進行有效培訓。但我國很多企業的培訓模式還存在初級階段，不能有效提升員工的整體實力，同時這也不利于企業的發展。除此之外，還有很多企業存在領導對培訓不重視的情況，所以對員工的培訓一直停留在表面，沒有得到有效的開展。亦或者有些領導在企業內依舊采用傳統的培訓模式，導致培訓效果十分不明顯，即員工的工作能力和工作效率都沒有得到顯著的提高。與此同時，還有部分企業的領導還存有老舊的管理思想，認為對員工進行培訓是完全沒有必要的，其以為對員工進行培訓會浪費財力和精力，這種領導沒有切實考慮長遠的目標，對企業的發展是十分不利的。

在大數據背景下，企業為了能夠與時俱進，并在社會上得到一個更好的發展，必須對培訓管理工作進行科學的創新和改革，可以從以下2個方面來實現。①人力資源管理者可以利用大數據充分了解每個員工的具體信息、特點和實際工作狀況，從而打造出更能夠促進其發展的培訓方式和培訓內容。特有的培訓內容不僅可以充分調動員工在工作時的積極性，而且還能夠有效提高培訓效率，更重要的是，這樣的培訓方式實現了人員與崗位更加匹配的目標，這對于促進企業的長久發展具有積極的促進作用。②在大數據背景下，越來越多的企業認識到了對員進行培訓的重要性，所以對員工展開了積極的培訓。與此同時，很多培訓機構和培訓軟件也出現在了市場上，因此，企業可以充分利用這樣的優勢，根據員工的實際發展情況和企業自身的發展特點，在培訓機構對員工進行有效培訓，或者定制符合公司現狀的培訓軟件，使員工的綜合能力能得到明顯的提升。與此同時，人力資源者還應當對員工的受訓過程進行記錄，實時了解員工的受訓情況，并對員工受訓之前和受訓之后的變化進行仔細分析，記錄在案，并生成員工成長圖，這樣不僅可以清楚地掌握員工工作能力的變化，而且還能夠促進員工的工作積極性。

2.招聘管理中的應用

作為企業的管理者，應當充分了解自身企業都有哪些才能的人，并根據人才的特點為其設置合理的崗位，從而充分發揮出人才的作用，企業才能夠得到長遠的發展。當企業出現崗位空缺的情況時，按照企業制定的人才標準和招聘標準，對人才進行招聘。而企業是否能夠成功招攬到人才在很大程度上取決于人崗的匹配度，即如果企業設置的崗位不能夠滿足人才的需求，不能夠促進人才發展，那么人才也不會選擇到企業工作。在以往的招聘中企業是十分被動的。企業的人力資源管理者每天都會收到求職人員的大量簡歷，那么在面對如此多的簡歷的情況下，如何能夠迅速找到企業所需要的人才并招聘成功，就是每個人力資源管理者首要考慮的問題。一般來說，人力資源管理者會通過求職者的簡歷來了解其基礎信息，但是簡歷具有一定的局限性，所以人力資源管理者并不能全面了解求職者的能力和素養。除此之外，人力資源管理者會在面試環節對求職者作出簡單的評價，但是這種評價過于片面，對求職者來說是十分不公平的。與此同時，還會出現評價和信息不對等的情況，而這種情況很有可能會導致企業人才的流失，這對企業的發展起到了一定的阻礙作用。

大數據技術為企業的招聘工作帶來了非常大的改變，企業可以以崗位需求更好地招攬到人才。人力資源管理者可以利用大數據深入挖掘人才背后的信息，對人才進行深入的了解。與此同時，人力資源管理者還可以通過社交網站，比如微信、QQ、微博等充分了解人才的生活狀態以及性格特點，從而能夠對人才有一個全面的了解，這為企業能夠成功招聘到企業所需要的人才打下了良好的基礎。此外，人力資源管理者還可以通過大數據有效分析出人才和崗位的匹配程度，避免無效招聘，保證招聘的客觀性和科學性。除此之外，企業還可以利用大數據技術，以企業自身的發展特點為基礎，設計一個可量化的評價模型，具有一定的科學性。當多名求職者前來求職時，人力資源管理者依據這個模型，且在公平、公正、公開的情況下，給求職者打出客觀的評分，以評分最高者確定空缺崗位的人選。充分利用大數據技術，有效地提高了人才招聘的效率，同時讓企業獲得了更多高質量人才。

3.績效管理中的應用

在企業中進行績效管理是為了能有效實現企業的戰略發展目標，并對員工的工作行為、工作情況以及工作業績進行全面評價。除此之外，將績效和薪酬進行有效結合，還能夠有效激勵員工的工作熱情，促使員工在工作的過程中，會更加具有主動性，且更加富有激情，這對于企業的成長和發展具有積極的促進作用。績效管理作為人力資源管理中的重要組成部分，其能夠為員工打造一個公平且公正的競爭環境和工作環境，促使員工在工作時更具有積極性。在傳統的人力資源管理中，人力資源管理者主要通過績效指標對員工的工作情況進行考核，但是因為對員工工作的記錄是十分有限的，所以采取這樣的方法對員工進行考核，結果不夠科學，很有可能結果與實際會有很大的偏差。除此之外，在這種考核方式中，人力資源管理者和領導的主觀因素起到了非常大的作用，所以會在很大程度上影響考核的結果。因此，績效指標的方法對員工不具有完全的公平性和科學性。

在大數據背景下，對員工的考核方式發生了很大的變化，考核結果也在向公平、公正和客觀的方向發展。以大數據為基礎，建立科學的考核方式，能夠還給員工一個公平且公正的考核結果。可以從以下兩個方面實現考核結果的優化。（1）人力資源管理者可以通過對大數據的利用，充分分析每個崗位的特點以及每個崗位的需求，從而建造一個科學且合理的考核體系，通過對員工工作情況、任務完成情況以及對工作的態度進行分析，得出最終的考核結果。這種考核體系充分地利用了大數據的計算功能和處理數據的功能，因此，人力資源管理者不僅可以快速得出考核結果，而且考核結果還具有準確性和科學性。（2）人力資源管理者可以通過先進的網絡平臺讓員工對考核的內容進行研究和討論，并讓員工根據自身的實際情況，提出相關的建議，使考核體系更加完善。這種做法不僅可以有效消除員工對考核的負面情緒，而且還能夠有效推動考核工作的順利進行。

4.在薪酬管理中的應用

薪酬管理在人力資源管理中同樣有著比較重要的作用。企業的薪酬管理指的是對員工的薪酬水平、薪酬結構和薪酬構成進行管理的過程。在傳統的薪酬管理中，企業主要是依靠崗位和技術制定薪酬，這樣制定薪酬的方法不能充分體現出員工的差異，所以會在一定程度上造成員工有偷懶的行為。在大數據背景下，人力資源管理者可以對員工每天的工作內容進行記錄，并利用大數據作出準確的分析。這樣計算員工薪酬的方法具有一定的準確性，而且還能夠充分調動員工的積極性，對于企業的發展是十分有利的。

五、結語

在大數據背景下，每個想要長期發展的企業都應當緊跟時代的步伐，對人力資源管理模式進行有效創新，培養更多企業需要的人才，有效推動企業的發展。在企業發展的過程中，要重視人才和崗位的匹配程度，讓人才可以發揮出自己的最大價值，從而提升企業的核心競爭力。綜合所述，大數據背景下，實現人力資源管理模式創新，可以為企業的發展保駕護航。