人力資源管理對企業發展的促進作用研究

卞美娟

（鄭州市環境衛生科學研究所，河南 鄭州 450000）

新時期企業需加強與地方社會經濟發展的聯系，使其在助推區域經濟發展、帶動區域產業升級，以及實現企業自身可持續發展中發揮建設性作用。那么，人力資源管理則需在做好“人”的工作的基礎上，契合在助推區域經濟發展、產業升級拉動，以及產業融合進程中的人力資源建設與配置要求。本文將人力資源管理內容細化為了兩個方面，即人力資源建設和人力資源配置。

一、相關研究述評

1.相關研究概述

郭力君（2020）認為，在新時期高度重視經濟發展與社會文明建設的背景下，諸多養老保險改革不僅完善我國社會保障體系，也是推動和諧社會建設的重要工作之一。同時在其研究中就部分企業養老保險改革面臨的機遇、挑戰及其突破進行了分析。田軍等（2020）首先分析了新時期提升人力資源管理水平的重要性，隨后介紹了新形勢下人事管理工作中存在的問題，最后從四個方面給出了新形勢下人力資源管理的優化策略。張紅偉（2020）認為，企業政工人員在人力資源管理的運作模式中起到潤滑劑的關鍵作用，是決定各類工作機制是否通暢的關鍵；并且結合所在企業的特征，從多方面概述了政工人力資源管理的特點，從多角度說明開展政工人力資源管理的思路。姜龍箭（2018）對在新時代背景下，通過準確解讀企業養老保險制度改革精神、加快職業生涯規劃、加強崗位管理、深化職工隊伍建設，以及科學核定保險基數、積極完善薪酬分配制度等方式，對企業薪酬制度進行積極的探索等提出了建議。胡思維（2019）以企業人力資源管理為研究對象，介紹了做好企業人力資源管理的重要意義，分析了當前企業人力資源管理存在的問題，最后提出了做好企業人力資源管理的有效策略。蔡勝華（2019）分析了現今人力資源管理的特點，指出了其中的弊端并加以改進的措施，以促使企業的可持續發展。李勇強（2017）認為，為了確保企業的長期穩定發展，人力資源管理人員應當重視人事勞資管理工作。袁昊辰（2015）認為，人事檔案是一種重要的信息資源，它記載了個人參加社會活動的歷史軌跡，是用人單位全面了解選用人才的基礎。

2.相關研究評析

以上研究概述反映了近年來主流研究的觀點，這些觀點從研究者各自的工作背景出發，涵蓋了對退休人員、在職人員的人力資源管理內容。在這里筆者也需指出，目前主流研究仍缺少將人力資源管理與企業發展相聯系的思想，這就使主流研究結論呈現出形而上學的痕跡。為了彌補主流研究存在的不足，本文聚焦人力資源管理促進企業發展的策略研究，在形成的問題域的驅動下，為人力資源管理提供發展的路徑指向。當前，在區域融合式發展背景下，需加強人才隊伍建設，并在建設的基礎上優化人才資源配置，以切實形成助推當地社會經濟發展的局面。

二、人力資源管理促進企業發展的職能分析

聚焦人才隊伍建設與配置，人力資源管理助力企業發展的職能分析如下。

1.助力人才梯隊建設

發展離不開人才隊伍建設，人才隊伍建設又需以梯隊的形式依次展開。人力資源管理則發揮著助力企業人才梯隊建設的職能，這種職能主要由一系列正式運行的制度機制得以體現。在契合企業植根地方社會經濟發展中，人力資源管理首先需為管理層提供人才建設的意見和建議，該意見和建議引致于企業現有的人力資源狀況，并對人力資源短板進行識別。這里的意見和建議，也包括人才隊伍的長期建設規劃，該規劃不僅對人才梯隊建設提供了制度安排和時間表，還為人才引進提供了畫像。隨著企業人才梯隊建設的開展，人力資源管理還為其發揮著質量管控的職能作用，該作用主要以部門績效考核的方式得以呈現。例如，對部門傳幫帶工作實施情況的考核，在考核中不僅對必要的形式要件進行檢查，還需對人才培養成果作出專業技術考評。

2.助力人才資源配置

在植根于地方社會經濟發展中，人力資源管理還發揮著助力人才資源配置的職能作用。這里的人才資源配置包括兩個方面，即內部配置和外部配置。在區域融合式發展路徑中，企業需組建項目團隊，且該團隊成員所擁有的專業技術背景應形成互補效應，此時在人力資源管理中便可以依托人事檔案資源，為管理層提供人才的備選項。人力資源的外部配置，主要體現在企業與戰略合作伙伴建立深度的業務聯系，此時在人力資源管理中便需為企業有關人員提供一系列的保障措施，使其安心完成既定的工作任務。在區域協同發展戰略的實施過程中，人力資源管理成為了媒介企業與各方協同的橋梁，同時也成為企業在跨區域中運營的人才信息中介。

3.助力激勵機制設計

在人才隊伍建設和人力資源配置中，需以正向激勵機制來提升職工的參與度。這里，人力資源管理則發揮著助力激勵機制設計的職能。具體而言，以績效獎金發放為代表的薪酬激勵，與職工的切身利益密切相連，人力資源管理在薪酬激勵機制設計與執行中的質量，直接影響到職工隊伍的穩定性。以職稱晉升評定和崗位等級評定為代表的制度激勵，則能在激勵兼容效應下引導企業職工，融入到推動企業發展的具體工作中去。這里需要指出的是，人力資源管理若要在這里發揮助力職能，在制度機制設計中還需遵循激勵兼容原則。為了實現激勵兼容效應，在人力資源管理中則需踐行“群眾路線”，即從群眾中來、到群眾中去，并將廣大職工的呼聲反饋給管理層。

三、人力資源管理助力企業發展所面臨的挑戰

在落實以上人力資源管理助力職能時，將分別面臨以下三個方面的挑戰。

1.在人力資源管理中專業能力存在短板

在人才建設工作中蘊含著大量專業知識，如人才梯度建設中的年齡和職稱分布、基于崗位群的專業技術人員構成，以及人才建設質量評價等，都已超出人力資源管理人員現有的知識儲備。由于人力資源管理人員存在著專業能力短板，使其在面對人才建設需要時，容易陷入反應遲緩的境地。與此同時，人力資源管理人員在為管理層所提供的意見和建議中，也缺少專業化的問題指向和解決方案。隨之而造成的衍生結果則是，人才隊伍建設與企業發展要求之間難以做到充分契合，這不僅浪費了企業資源，也使廣大職工在“被建設”中難以適從。在人力資源管理中所存在的專業能力短板，一方面歸因于部門職能化壁壘所致，另一方面則與人力資源管理人員的學習意識缺失有關。

2.在人力資源管理中溝通能力存在不足

在人才資源配置中，還存在著人力資源管理人員溝通能力不足的局面。這里之所以強調溝通能力，根源在于提高人力資源配置實效性的具體要求。例如，企業在安排員工參與項目運維工作時，若不事先與之形成良性的有效溝通，則會嚴重抑制該員工的參與熱情，甚至會在人事安排中產生不穩定因素。一般而言，契合企業發展所需的人力資源配置，是以企業業務部門為對象，由業務部門向管理層提交人員名單，人力資源管理部門則根據管理層的指示落實各項工作。在實際工作中，又會存在業務部門負責人與本部門候選人缺乏事前溝通的情況下，迫于部門績效考核壓力，由業務部門以壓任務的方式強制性推薦該候選人。由此，在應對溝通能力短板問題時，還需創新人力資源管理部門與業務部門間的聯合工作模式。

3.在人力資源管理中換位思考存在缺失

如上文所述，需要為人才隊伍建設和人力資源配置提供激勵機制。目前所反饋的問題則是，激勵機制的內容較為完備，但激勵機制的內在構件卻存在不足。例如，在對人才隊伍建設工作實施激勵時，難以將激勵內容精確落地于成員個體，使之“搭便車”現象時有發生。再如，在對人力資源配置工作實施激勵時，由于未能考慮到有關人員的機會成本問題，使現有的補助、津貼制度難以產生激勵兼容效果。可見，由于激勵機制內在構件所存在的不足，將抑制人才建設和人力資源配置工作的可持續性，并最終影響到發展。與上文的論述相聯系，人力資源管理部門在設計激勵機制時需下沉調研幅度，與業務部門保持良好的溝通機制，并以開放和建設性的姿態傾聽業務部門的呼聲。

四、發揮人力資源管理助力企業發展的策略

縱上所述，發揮人力資源管理助力職能的策略構建如下。

1.增強人力資源管理人員的企業發展大局意識

發揮人力資源管理的助力職能，首先需激發起人力資源管理人員的主體意識，使其能夠主動搜集、整理與發展相關的信息。為此，當前應增強人力資源管理人員的企業發展大局意識。具體的策略為：（1）管理層應對人力資源管理人員定期開展崗位培訓，在培訓中通過思想教育促使其形成工作大局觀，并在培訓中為他們提供企業發展戰略與規劃方面的專題輔導；（2）管理層應在民主決策的基礎上，為人力資源管理人員提供參與或列席事關企業發展的會議機會，使人力資源管理人員在議事建言中內化出自身的大局觀；（3）人力資源管理部門應與二級部門開展專題討論，圍繞著助力人才隊伍建設、人力資源配置等議題，聚焦“十四五”規劃統籌人力資源管理計劃。

2.以問題域驅動學習型人力資源管理團隊建設

隨著企業外部不確定因素的劇增，傳統人力資源管理模式將難以支撐起助力企業發展的職能。為此，以問題域驅動學習型人力資源管理團隊建設，則成為當下急需開展的工作。就問題域的設定而言，目前可以將基層調研作為尋找問題域的載體，以共商共討作為破解各項問題的手段，進而在人力資源管理部門中創建出學習型文化。例如，人力資源管理部門負責人可根據企業發展中所面臨的人才資源短板，以課題的形式要求本部門成員前往各業務部門中調研，并將調研所獲取的信息以PPT的方式在內部研討會議上給予闡述，部門成員在共商共討中集思廣益，并最終形成向管理層建言獻策的素材。在崗位培訓的基層上促使人力資源管理人員以探究式的工作模式，逐步深入到助力企業發展的工作內核之中。這里需要指出的是，在人力資源管理團隊內部需建立有效的分工機制，使人事檔案資源開發成為助力發展的重要工作舉措。

3.聚焦企業發展設立部門定期的溝通機制

人力資源管理需作用于各業務部門，才能產生助力企業發展的效力。倘若人力資源管理與各業務部門之間未能建立良好的溝通機制，未能形成互信局面，那么人力資源管理可能會阻礙企業的發展。為此，需在學習型人力資源管理團隊建設的基礎上，強化基層調研以形成人力資源管理服務業務部門的發展，以及業務部門發展所形成的分力支撐著企業整體發展的良好局面。筆者建議，人力資源管理部門可建立部門聯系制度，即由專門的人力資源管理人員定向聯系多個業務部門，這多個業務部門之間應形成技術關聯性，或者在支撐企業發展中能夠產生互補效應。在每月定期溝通機制下，該人力資源管理人員搜集各部門關系人才隊伍建設、人力資源配置等領域的反饋信息，并在協商共議的基礎上及時向上級部門匯報。

4.以人力資源管理中介職能建設形成發展合力

在這里人力資源管理還需起到中介職能，使其能連結企業與戰略合作伙伴的業務聯系。具體的策略為：（1）人力資源管理部門需不斷加強信息化工作能力建設，當前應將人事檔案電子化，以快速響應人力資源的配置需求；（2）人力資源管理部門在定期溝通機制的運行中，還需加強與企業內專門人才的對接與互動能力，使有才之人獲得“尊重的需要”，并為他們實現自我價值創造條件；（3）企業在發展中應秉持開放的姿態，即人力資源管理部門可根據目前所存在的人力資源短板，以及“十四五”企業規劃執行中所面臨的人才困境，積極與地方政府保持聯系，并配合管理層完成高端人才的引進工作。經驗表明，人力資源管理面對人才引進事項時，需主動出擊為企業與人才的對接建立前置性溝通平臺。

5.轉變人力資源管理思路以落實人事保障職能

在助力企業發展中，人力資源管理還需為員工的職業發展建立科學、合理的人事保障體系。對于人才隊伍建設而言，需為建設成效的實現提供職稱崗位等級晉升保障；對于人力資源配置而言，需為配置效果的實現提供薪酬分配的保障。為此，人力資源管理人員應深入基層，在開展定期溝通活動的基礎上，還可在線設立意見反饋欄目，以收集員工對現行激勵政策的意見和建議。人力資源管理人員還應與業務往來方保持緊密聯系，通過調研來獲取社會各類企業在激勵機制設計中的最新做法，以及值得借鑒的激勵設計理念。然后，以實事求是的態度，主動對制約員工工作熱情的無效激勵政策作出修改，并在全員范圍內征求改進意見。

五、結語

當前，在區域融合式發展背景下，需加強人才隊伍建設，并在建設的基礎上優化人才資源配置，以切實形成助推當地社會經濟發展的局面。本文認為，發揮人力資源管理的助力職能，首先，需激發起人力資源管理人員的主體意識，使其能夠主動搜集、整理與企業發展相關的信息，當前應增強人力資源管理人員的企業發展大局意識。傳統人力資源管理模式將難以支撐起助力企業發展的職能，為此，以問題域驅動學習型人力資源管理團隊建設，則成為了當下急需開展的工作，需在學習型人力資源管理團隊建設的基礎上，強化基層調研。在助力企業發展中，人力資源管理還需為職工建立科學、合理的人事保障體系。最后指出，在發揮人力資源管理助力職能時，還需聚焦企業的具體職能屬性和主業情況，以對人力資源管理的開展實施精細化管理。