簡析新時期如何提高現代中小型企業人力資源管理的有效性

杜 垚

（湖南食品藥品職業學院，湖南 長沙 410000）

2020年5月，中共中央、國務院發布了《關于新時代加快完善社會主義市場經濟體制的意見》（以下簡稱“意見”），其中明確指出了新時代背景下社會主要矛盾的變化，經濟也進入到了新的階段。同時，針對我國現行市場體系的不健全、市場與政府的關系、市場激勵不足、資源配置效率不高、微觀經濟活力不強等問題進行了分析，提出了要健全政策、法治、民營經濟市場和社會環境等號召，以此進一步激發市場活力。中小型企業的管理普遍存在原始性、樸素性、命令式的特征，組織架構封閉與層級化明顯，內部人力管理關系的紊亂，管理效率遠不如現代化管理。另外，在后疫情時代，中小企業也面臨著經濟下行壓力大、運營成本增加、融資困難、運營資金不足以及競爭壓力大等一系列問題。為此， 如何進行有效管理是中小企業發展過程中必須回答的問題。

一、人力資源管理有效性的表現

1.決策效率

決策效率是提升一個企業經營效果的重要基礎，決策效率的有效性大多取決于如下幾個層面。一是充足準備。在出現人力資源管理問題時，要從不同角度分析，綜合多種觀點。二是條件限制。任何決策都應有一定的條件限制，并以此為基礎，選擇最優解決方案，還應選出備選方案。三是可行性。制定的決策要切實可行，這樣方可保證決策高效執行，保證決策效率。

2.人員有效性

企業人員主要包括基層員工以及高層領導。若想提升人力資源管理有效性，必須保證其在合適的位置上。另外，要重視對人才的激勵，掌握他們的需求，而后結合需求選擇適合的激勵方式，提升企業人員工作效率。

3.工作環境

人力資源的有效性與環境的關系密不可分，我們要制定合理、科學的制度及工作標準，讓員工明確企業的發展愿景，優化組織結構，這樣方可更高效地提升財和物的利用效率，提升人才資源管理的有效性。

二、提高現代中小型企業人力資源管理有效性的作用

1.有利于企業改革深化，企業文化建設

新時代的變化及國內外經濟形勢的復雜，讓中小型企業在向規?；l展的過程中機會與威脅并存，傳統落后的人才結構、決策機制及管理理念都會讓企業喪失其競爭力，不斷改革方可更好地適應時代變化。人力資源部門肩負著管理、控制內容員工的重要任務，是企業進行改革的核心。通過將更為先進、科學的人力資源管理理念、方式引入到中小型企業中，能夠大幅提升企業的人力資源管理模式水平，樹立優良企業文化，促使員工綜合素質進一步發展。同時，通過對人力資源管理進行優化、革新，能大幅提升中小型企業員工的職業素養、職業能力，促使其更為主動、積極地投身到企業發展、社會建設中，將企業的發展管理理念融入人才的價值的發揮，將企業文化根植于員工內部，在無形中提升人力資源管理效率。

2.有利于員工自我價值提升，企業長遠發展

員工的忠誠感、歸屬感直接影響著員工的自我價值的認同。有效的人力資源管理能夠不斷提升員工的工作效率之外，還需要助力員工的工作質量及幸福感的提高。現階段，社會競爭逐漸加劇，若是未能對人力資源進行有效管理，很可能會導致員工難以跟上企業的發展步伐，從而被社會所淘汰。為此，我們要重視對人力資源管理工作的優化，不斷提升企業員工的綜合水平，為其提供更多的學習、培訓機會，從而不斷提升其專業水平和職業素養，有利于他們實現自己的人生價值。企業的目標需要依靠人才的努力及人才結構的合理，人力資源的正確引導、調動和合理配置才能為企業創造更多更長遠的效益。

三、現代中小型企業人力資源管理的問題分析

1.管理理念落后，管理基礎薄弱

當前，我國中小型企業正處在人力資源改革的關鍵時期，在創新改革過程中，部分企業的人力資源管理理念較為落后。企業在進行其他層面改革時，未能對人力資源管理提起足夠重視，這就導致現代中小型企業在實施人力資源管理優化工作時，存在一定的滯后性問題。管理不規范，隨意性大，無法保障會管理、懂業務、有前瞻性的人才上升到決策層面，直接影響著企業的決策能力，也制約著企業的發展。傳統管理下，資歷較老的員工思維比較僵化，難以將新的理念、方式引入到實際的人力資源管理工作中，這就導致人力資源管理和企業其他層面改革難以實現同步，從而在很大程度上影響了中小型企業未來的發展。

現階段，多數中小型企業開展人力資源管理的方式仍是傳統模式，開展人力資源管理的方式、思路較為落后，所用的手段、方式比較單一，致使人力資源管理基礎非常薄弱。實際上，中小型企業在進行選人、用人過程中，主動性較為不足，在育人方面，企業的主觀能動性未能得到有效發揮，這就導致中小型企業在進行人力資源管理工作時，整體顯得較為被動，很容易發生人才流失的情況。同時，中小型企業在面對人力資源管理中的各類問題時，很難在短時間內找到有效的解決方式，人力資源部門領導對于人資管理革新缺乏經驗，這在很大程度上影響了中小型企業開展人力資源管理創新工作的效率。

2.缺乏人文關懷，缺乏專業培訓

現階段，中小型企業對人力資源進行管理時，通常以他們的工資為主要管理內容。企業的關注重點通常放在了工作效率、工作質量方面，這雖無可厚非，但也不應忽視對員工的人文關懷。在進行人事考核時，中小型企業的自主性并不強，進行人員招聘以及干部任職等工作時，中小型企業發揮的作用非常小，他們通常會將責任推卸到其他部門身上，缺乏明確、合理地考核規則。同時，現代中小型企業內部的員工，尤其是處在一線的基層員工，很難將個人訴求上傳給企業領導，這就導致很多企業的基層員工需求難以在第一時間得到滿足，這也是一個企業缺乏人文關懷的重要表現。

另外，現階段很少有中小型企業能夠為員工開展定期的專業性培訓，這就在很大程度上影響了企業對人才潛力的發掘效率。由于沒能接受針對性專業培訓，員工在開展實際工作時，其綜合素質、業務能力可能難以滿足時代發展對企業的要求，從而影響到中小型企業未來的發展進程。此外，員工若是不能儲備較為豐富的專業知識，就很難和企業發展做到同向同行。除了企業對員工的培訓不夠及時，部分企業也未能設立合理的獎懲機制，沒有將薪酬制度和員工工作能效緊密結合，這就導致員工很難認清自身工作對企業發展的重要意義，他們難以從工作中獲得認同感、成就感，從而可能會引發消極怠工、磨洋工等情況，使其逐漸喪失了工作熱情，個人專業能力、綜合素養難以得到進一步提升，從而極大影響中小型企業取法進一步發展，獲得更高經濟效益。

3.改革進程緩慢，質量提升困難

近年來，一些中小型企業開始嘗試對人力資源管理模式、內容等方面進行革新、優化，但實際效果并不理想。從本質上分析，中小型企業并沒有對人力資源管理的認知發生根本性轉變。在招聘方面，人社部發布的《關于職業院校畢業生參加事業單位公開招聘有關問題的通知》中提到，事業單位公開招聘中有職業技能等級要求的崗位，可以適當降低學歷要求，或者不再設置學歷要求。這一政策對企業招聘的有效性提升發揮著指引性的作用，但此政策的落實還存在著很多的問題與困難，還需要很長時間的調整。進一步結合中國雇員調查標準報告內容，我們可以發現企業在實施人才招聘時，未能徹底落實執行相應的聘用標準，招聘過程存在一定的主觀臆斷性，常會出現以學歷論能力高低等情況，約有67%的企業人力資源部門表示對學歷的關注程度較高。此外，在人才利用方面，很多中小型企業對員工的認識不夠深入，很難為適合的人才分配對應的工作內容，導致人力資源管理的科學性、有效性受到了非常大的影響，通過部分企業調查可知，約有78%的企業對員工所具備的專業能力、所考取的證書類型不夠了解，這也是拖慢人力資源管理改革質量提升的重要因素。

四、新時期提高現代中小型企業人力資源管理有效性的策略

1.重視學習考察，優化人資管理路徑

新時期背景下，中小型企業若想提升人力資源管理有效性，必須要重視學習考察，不斷革新固有的人力資源管理思想，積極引入新的人資管理模式、方法，這樣方可逐漸探尋出一條更為高效、科學的人力資源管理路徑。在實踐過程中，企業可以定期派遣人力資源部門員工外出學習、考察，以此幫助其更好地了解其他優質企業的人力資源管理模式，積累更多優秀經驗。在學習過程中，人力資源部門員工要善于溝通，積極學習先進的人資管理經驗，而后方可結合本企業的實際情況開展后續優化工作。

在學習結束后，中小型企業可以結合實際情況，對現階段的人力資源管理制度、評價標準等進行優化革新，及時發現其中存在的不足之處，而后對其進行深入改革。另外，中小型企業管理者要對人力資源管理工作提起重視，將其作為企業改革的重要內容之一，并通過量化考核、問卷調查等渠道，及時了解員工對于人力資源管理的意見，對當前人力資源管理優化的成果進行及時總結。長此以往，人力資源管理創新將成為中小型企業的工作常態之一，從而在無形中促使中小型企業的人力資源管理水平提升到一個新的高度。

2.堅持以人為本，實現人崗匹配

人力資源管理工作的開始便是進行人才引入，中小型企業要不斷優化人才引入原則，大力提升人力資源管理流程的科學性，做到堅持以人為本，從本質上提升人才的聘用質量。在完成人才的引入后，中小型企業可以結合崗位設置、人才能力等因素，將其分配到適合的崗位上，以此實現高質量的人崗匹配，為后續提升人力資源管理工作的有效性打下堅實基礎。在實施人才配置時，中小企業應從長遠角度考慮，做好戰略性的規劃，結合企業的崗位目標、需求，提升本企業人才的綜合能力，避免出現人浮于事的情況等。

此外，中小型企業要對現有人才進行重新審視，積極“盤活”人力資源存量，通過對人力資源的有效整合、優化，可以合適的人分配到對應的崗位上，從而激發員工更好地參與到工作中的熱情，做到人與事的協調、人與崗的匹配。通過不斷提升人力資源管理的有效性，中小型企業可以嘗試制定不同的崗位文化，以此為員工構建一個較為自由、寬松的工作氛圍，讓他們能夠將自己的能力充分發揮到工作崗位中，從而打造一個良好、高效的人力資源管理環境。通過此方式，能有效實現人力資源管理的科學化、有序化，這對提升中小型企業的人力資源管理有效性有不容忽視的作用。

3.借助信息技術，開展高效培訓

在新時期背景下，中小型企業的人力資源管理部門若想提升對員工的培訓效率，必須積極引入信息技術手段，以此方可大幅提升人力資源管理培訓效果，為后續人資管理有效性提升打下堅實基礎。為此，企業要從如下層面做好準備。其一，構建信息化培訓隊伍。人力資源管理培訓的創新不僅要體現在企業的培訓設備上，還會涉及到培訓理念、培訓方式等層面的重大突破。為此，中小型企業要結合實際情況，構建一支戰斗力強、專業程度較高的專業化信息培訓隊伍，結合現階段企業員工的需要，開展更為專業性的培訓工作，對人力資源管理內容、模式等進行充分拓展。其二，要豐富線上的培訓資源。在開展人力資源管理培訓時，中小型企業可以結合實際的培訓需求，給員工構建一個內容相對豐富、有較強針對性的線上培訓資源庫。在線上培訓資源庫中，人力資源管理部門可以將日常用到的培訓軟件、電子化資料、文檔信息等資源進行整合，而后將其分類儲存、共享，以此滿足員工的線上自主學習需求。

（1）借助專業視頻，激發員工興趣

興趣對提升人力資源管理培訓質量有非常重要的意義，甚至可以看成是中小型企業開展高質量人力資源管理培訓的基礎。若是在實施人力資源管理培訓時，企業未能找到正確的方式、思路，將會在很大程度上影響人力資源管理培訓的實際效果。為此，中小型企業可以嘗試利用信息技術手段，從網絡上為員工尋找一些和企業工作內容有關的專業性視頻資源，以此更好地調動他們的視覺、聽覺感官，使其能從不一樣的角度對崗位專業知識產生新的理解，進而逐漸將他們的好奇心充分激發出來，為中小型企業后續開展人力資源管理培訓工作提供助力。在選擇培訓所用的專業視頻前，企業要對員工的興趣愛好、專業能力、認知水平等因素進行分析，并利用問卷調查的形式對這些要素做到細致總結，這樣能夠大幅提升專業視頻和員工需求的匹配程度，提升培訓效果。

（2）建立自學平臺，培養自學習慣

若想提升人力資源管理有效性，必須要重視對員工自學能力的培養，只有不斷提升其專業能力、職業素養，方可為后續人力資源管理工作開展打下良好基礎。以往在人力資源管理部門結束培訓后，員工回家很少能針對所學知識進行有效復習，及時部分員工能夠主動嘗試復習所學內容，在其遇到問題時，也很難憑借個人力量將問題全部解決。長此以往，員工的自主學習信心、主動性會受到很大影響，不利于人力資源管理有效性提升。鑒于此，中小型企業可以結合實際情況，構建一個線上自學平臺，當員工在自學遇到知識瓶頸時，可以將問題上傳到平臺上，借助眾人的力量將問題解決，以此使其能夠順利開展自學工作。

4.完善獎懲制度，提升員工效率

實際上，落后的獎懲制度很難激發員工參與到企業工作的熱情，這就會對企業人力資源管理有效性提升產生負面影響。當前，很多中小型企業并沒有設計出一套較為合理的獎懲制度，這會在無形中對人力資源管理工作水平提升產生極大阻礙。因此，中小型企業要重視對獎懲制度的革新，構建一個更為合理、科學的獎懲制度，以此不斷提升員工的職業競爭力，從整體上提升中小型企業員工的工作效率。另外，中小型企業要緊跟時代發展步伐，結合自身發展的實際需求對人力資源管理現狀進行重新優化、整合，以此保證人力資源管理理念的先進性、管理模式的有效性，逐步促使員工的職業素養、工作能力提升。

五、結語

綜上所述，新時期背景下，現代中小型企業若想提升人力資源管理的有效性，必須對管理內容、方法等實施優化。針對管理理念、人才配置、考核制度、人文關懷、專業培訓、改革進程等問題進行深入分析，而后優化中小型企業的人資管理形式，從重視學習考察、優化人資管理路徑，堅持以人為本、實現人崗匹配，借助信息技術、開展高效培訓，完善獎懲制度、提升員工效率等層面入手展開優化，以此促使中小型企業人力資源管理有效性提升到一個新的高度，從整體上提升中小型企業的經營質量。