激勵機制在高校人事管理中的運用分析

齊立新

新疆農業大學馬克思主義學院 新疆 烏魯木齊

高效完善的激勵機制，不僅能夠將廣大教職工的主動性調動起來，而且還能提升人事管理效果，保障高校教育教學工作的有序開展。在高校發展中，教職工占據重要地位，人事管理工作需要激勵機制的推動，才能提高教職工的主動性和積極性。隨著高校進一步發展，激勵機制在高校人事管理中的運用出現很多問題，高校應當深入分析這些問題，并且采取有效策略解決實際問題，將激勵機制的作用充分發揮出來，提高教職工工作的主動性，促進高校人事管理質量的提升，實現高校事業的健康發展。因此，高校應當制定科學完善的激勵機制，促進高校人事管理工作的順利開展。

一、激勵機制概述

激勵機制指的是運用管理方法和管理體系，最大化地激發員工對工作和組織的承諾。在組織系統中，激勵機制是激勵主體通過多樣化的激勵方式，使得激勵體系更加規范化和科學化，并與激勵客體相互作用的結構、關系等的總和。常見的激勵方式有薪酬激勵、精神激勵、工作激勵等。

高校激勵機制需要在滿足教職工個性化需求的基礎上，將學校內部的人力資源、物力資源以及財力資源等有機整合，不斷提升人事管理效率。激勵機制運用到高校人事管理工作中，不僅有助于實現教職工的價值，而且還能有效提升人事管理水平。從當前我國各大高校運用激勵機制的情況看，激勵機制得到了不同程度的運用，大部分是以教職工獎金為主，而且在人事管理和人才培育方面取得了一定成果，同時也暴露一些問題。高校人事管理工作運用激勵機制，主要用獎金進行外部刺激，教職工人員以個人業績為努力目標，過于注重個人發展，缺乏團隊意識，工作體系創新不足，一些教師為了完成個人業績不惜損害學校利益，導致惡性競爭現象的出現，對高校管理工作產生了不良影響。因此，高校運用激勵機制時，需要根據實際情況健全激勵機制的內容，采用多元化的激勵方式，滿足個體個性化發展需求的同時，保障高校的健康穩定發展。

二、高校人事管理中運用激勵機制的必要性

1.高校人事管理改革創新的需要

隨著社會經濟不斷發展，高校人事管理工作顯現出很多弊端，難以滿足現代化發展需要，必須要進行革新。激勵機制在社會發展中做出了很大貢獻，但是高校在人事管理方面缺乏積極性，激勵方式較為單一，導致資金短缺問題更加明顯，一些教師隨著工齡增長逐漸出現工作惰性，甚至高校人事管理中存在官僚現象，青年教師缺乏展示自己的機會等。因此，高校需要進行人事管理工作的改革和創新，應用激勵機制開展人事管理工作成為必然趨勢。

2.實現高校發展目標的需要

激勵機制是高校人事管理的重要內容，人事管理具有配置人力資源的功能，需要根據高校實際情況，靈活運用多種方式實現人力資源的優化配置。高校人事管理中運用激勵機制，是利用多元化方式，激發管理人員的工作熱情，促使管理人員做出更大的貢獻。由此可見，激勵機制在人事管理職能中占據核心地位。同時，激勵機制有助于改善廣大教職工的生活條件。人事管理中運用激勵機制，是為了借助薪資福利等物質條件，調動教職工工作的主動性和積極性，促使他們全身心地投入日常工作，從而有效提升他們的物質生活水平。此外，人事管理工作運用激勵機制，還能促進教職工更好地發展。高校通過設置合理的激勵目標，運用多元化的激勵方式，引導廣大教職工朝著激勵目標努力，在完成教職工激勵目標的同時，完成高校發展目標。

3.滿足社會革新發展的要求

隨著社會變革不斷深化，一些陳舊的觀念已經被摒棄，過去人們口中的鐵飯碗已不復存在。但是一些高校人事管理理念更新不及時，存在諸多人才管理問題。當今時代各個行業對人才需求日益多元化，現代化高校既要培育適合崗位要求的員工，又要帶動行業領域進步與發展，這些都離不開高校人事管理工作。此外，知識經濟時代背景下，高校教職工需要承擔的職責逐漸增大，需要為社會培育復合型人才，這對社會文明發展意義重大。所以，為了更好地滿足社會發展需求，高校要及時更新人事管理理念，積極運用激勵機制，并且在實踐過程中不斷的優化和完善，促使人事管理工作提升對激勵機制的運用程度。

三、當前高校人事管理運用激勵機制中存在的問題

1.考核制度不完善

一些高校人事管理中，缺乏完善的考核制度，績效考核方面存在諸多問題，使得高校獎罰機制無法發揮應有的作用。比如高校人事管理考核內容不夠清晰，考核過程不夠規范，考核方式不夠科學等，在制定考核制度時沒有結合教職工以及高校實際發展情況進行全面綜合考量，導致高校激勵機制難以發揮效用。

2.激勵方式較為單一

為了將激勵機制的效用最大化地發揮出來，高校應當根據自身發展情況，結合教職工實際運用科學的激勵方式，開展有針對性的激勵措施，從教職工的視角采取人性化的激勵方式。對于高校內部畢業不久的教職工而言，他們在經濟實力方面相對較弱，經濟方面存在一定壓力。針對這些教職工，高?？梢圆捎矛F金激勵方式。對于高校內擁有中高級職稱的教職工，他們經濟基礎相對較好，經濟壓力不大，渴望得到新的知識。針對這些教職工，高校應當注重他們個人價值的展現，高校可以采用精神激勵方式。對于高校內年紀較大的教職工，他們比較看重自身的穩定。針對這些教職工，高校應當采取物質激勵方式，提高他們的滿意度。但是從目前高校人事管理所運用的激勵機制看，高校沒有提前進行充分的調研工作，激勵機制運用缺乏高效性，所采用的激勵方式較為單一，所采取的措施只能滿足部分小眾，難以滿足所有教職工的需求，因此，無法有效發揮激勵機制的效用。

3.競爭機制不太合理

部分高校的教職工認為在高校工作比較穩定，在日常工作中表現較為懈怠，工作責任意識比較薄弱。這些問題的存在，使得高校教職工缺乏競爭意識，工作缺乏主動性和積極性，沒有意識到提升自身專業素質的重要性，不主動提升教學能力和專業素質，最終影響到教育教學質量和效果。此外，部分高校設置的內部激勵機制，大多向高職稱和高學歷的教職工傾斜，忽視了對學科優秀教師和專研學術教師的激勵，對這些人才的重視程度不夠，導致很多教師不重視教學專研，一門心思提升職稱和學歷，使得內部競爭環境不平衡，對高校發展產生了嚴重的制約。

4.人事管理文化缺乏先進性

在高校人事管理工作中，人事管理人員具有關鍵性作用。但是據相關調查顯示，目前高校人事管理文化建設普遍存在先進性不足的問題。從管理學視角看，高校人事管理工作應當具有豐富的文化內涵，但是受到多種因素的影響，一些高校人事管理工作難以將激勵機制的作用充分發揮出來。因此，為了提升人事管理工作實效，需要不斷完善人事管理激勵機制，有效提升教師專業素養。受到傳統思想意識的束縛，一些高校開展人事管理工作的過程中，過于強調待遇的公平性，削弱了教職工的競爭意識。這種狀態下，大部分教師對教學和學術研究工作缺少關注，嚴重制約了教師專業能力和專業素養的提升。

5.績效考核效果不佳

受到過去教育體制的制約，一些高校開展人事管理工作時，一直沿用傳統的工資分配制度。雖然我國一直倡導績效考核工資制度，但是該制度始終沒有落實。大部分高校仍然運用職務工資制度來進行工資分配。在績效工資體系方面，部分高校沒有建設相應的反饋機制，導致教職工的工作表現無法及時反饋出來，績效考核機制落實不到位，教職工無法及時掌握自己的考評結果，相應的改進工作也就無法正常進行下去。目前高校的績效評價制度無法將教職工的積極性充分調動起來，對相關工作的開展產生了嚴重制約。

四、激勵機制在高校人事管理中的運用策略

1.建立完善的激勵機制

高校人事管理工作，需要用人性化特征進行激勵機制的建設，在充分了解教職工的前提下，根據教職工的實際情況，運用物質與精神激勵相結合的方式，充分調動廣大教職工的工作熱情。在進行人性化激勵機制建設的過程中，高校要綜合考量教職工的經濟需求、心理需求以及自我價值需求等，不斷優化和完善激勵機制，提高激勵機制的針對性和高效性，最大化發揮教職工的主動性與積極性。此外，高校還應當根據人事管理情況強化激勵制度改革。為了更加有效地運用激勵機制，提高激勵機制在人事管理中的影響力，需要根據高?，F行的激勵機制進行改革和創新。在激勵機制改革過程中，要做好各方利益的協調工作，并且組織召開座談會，積極采納廣大教職工和部門工作人員的意見，適當增加或刪減相關激勵條款。同時，激勵制度的改革需要與民主選舉和黨政工作同時開展，嚴格遵循相關流程，促使激勵機制更加完善。

2.優化激勵方式

在人事管理中運用激勵機制，所采用的激勵方式應當以精神激勵為主，并且注重教職工的個性化發展。精神激勵是激勵機制的核心，物質激勵的效果有限，只有堅持運用精神激勵方式，才能更好地推動教職工成長和發展。所以，在運用激勵機制時，要加大對精神激勵方式的運用。首先，要優化激勵方式。人事管理部門人員要在日常工作中給予教職工關懷，使得他們的歸屬感增強，并且通過校內網絡平臺積極與教職工溝通交流，及時發現教職工遇到的問題并且幫助他們解決，讓教職工內心受到激勵。其次，要注重精神激勵程度。由于精神激勵方式對教職工的影響較大，相關工作人員可以側重精神激勵，同時滿足他們的物質需求，實現精神激勵與物質激勵的融合，將激勵機制在高校人事管理中的效能最大限度地發揮出來。

3.建立健全的內部競爭機制

當今社會發展速度加快，高校人事管理工作應當建立完善的內部競爭機制，為廣大教職工創設良好的競爭環境，促使教職工不斷發展，實現高校與社會同步發展的目標。首先，高校人事管理中，應當平等對待每位教職工，根據他們的能力和業績確定他們的職務與職責。其次，高?？梢赃\用競爭上崗模式，針對日常工作表現優異的教職工應當繼續聘用，對于那些工作懈怠、能力較差的教職工應當解聘。通過這種模式增強高校教職工的危機意識，提升教師的綜合素質，并且引導和鼓勵他們學習與深造，不斷優化高校人事結構。

4.加強人事管理文化建設

高校人事管理工作中，人事管理文化占據重要地位，對人事管理質量和效果都有重要影響。因此為了提升高校人事管理工作質量和效果，必須積極建設人事管理文化。首先，高校應當積極運用中國傳統文化，結合高校實際管理情況，建立具有特色的管理文化，促使激勵機制更加高效地應用到人事管理中，有效提升教育管理水平。其次，人事管理工作文化建設方面，要營銷人性化的管理氛圍，推進人事管理模式的改革，促進人事管理流程的優化，從而提升高校教育質量。最后，高校還應當建立合理的教師管理文化，激發教師的潛力，讓教師在人事管理文化的作用下發揮最大效能，實現激勵機制動態化，充分發揮激勵機制的作用和價值，提升高校人事管理文化的魅力。

5.創新考核評價機制

在人事管理工作中，相關工作人員應當嚴格遵循科學發展觀，堅持德才兼備原則，創新績效考核評價機制。首先，要明確考核評價指標。人事管理部門的工作人員應當全面考慮多方因素，突出考核評價的個性化，常見的考核評價有崗位考核、分類考核以及周期考核等，通過這些評價方式提高考核的全面性，提高教職工的凝聚力。其次，營造優良的激勵人才氛圍。對相關工作人員應當鼓勵創新，彰顯拔尖人才，對教師的業績和能力進行實時考核，在高校內部營造出優良的激勵氛圍。同時，人事管理部門還需要調整教職工的薪資結構，合理增加教學獎勵在薪資中的比例，調動教師學術鉆研等方面的積極性，有效提升教師教學水平。最后，要創新教師考核方法。在考核評價方法方面，可以通過教師自評、師生評價等方式開展教師考核評價工作，推動教師自我完善。

五、結語

綜上所述，隨著社會經濟的快速發展，高校間的競爭日益激烈，實際上高校之間的競爭是人才的競爭，人才是高校不斷發展的根本動力。在高校人事管理工作中，應當正確認識到激勵機制的重要性，相關工作人員應當積極運用激勵機制開展人事管理工作，不斷提升高校的綜合競爭力。高校人事管理工作可以通過建立完善的激勵機制，優化激勵方式，建立健全的內部競爭機制，加強人事管理文化建設，創新考核評價機制等策略，科學合理地運用激勵機制，將該機制的作用和價值最大程度對策發揮出來，為高校培養出更多高水平、高素質的教職人員，保障高校的健康持續發展。