招聘時怎樣明辨中層陷阱

企業的中層管理者是一個特殊群體，對事——上承決策，下思執行;對人——培養團隊，傳承文化。他們是基層員工與高層管理者之間承上啟下的關鍵層級。

美國管理學家勞倫斯·彼得在對員工晉升現象研究后得出一個結論：由于習慣對某個等級工作稱職的人員進行晉升提拔，員工總是趨向被晉升到其不稱職的崗位。這種被稱為“彼得原理”的晉升現象，普遍存在于企業。

求職的中層管理者，離職原因中總會發現因“彼得原理”而離開公司的案例。若一味把導致自己產生離職想法的原因歸于外在因素，如“工資好多年都不漲了”“行業不行了”“人際關系太復雜”等，仍以“自動駕駛”的慣性思維來看待問題，而對自己的成長緩慢甚至停滯渾然不覺，即使“努力”尋找到下一家企業，仍會重蹈覆轍。

中層管理者應從修煉內功做起，改變自己的職場之路。在筆者經歷的中層管理者面試案例中，以下是頗具代表性的5類現象。

1.角色侵蝕

從基層一步步晉升至部門負責人的中層管理者，通常具有扎實的基層專業知識與實用的技術方法，能夠手把手地指導下屬。但習慣于事必躬親，使他們晉升后雖在“領導”職位，卻教著“師傅”手藝;在有限的8小時工作時間中，不能聚焦部門內部的管理提高與團隊建設，而是凡事親力親為，導致工作中經常分身無術、顧此失彼。長此以往，他們身心俱疲，由此產生離職的念頭。

這種現象即為“角色侵蝕”。中層管理者貌似“好心”地幫助下屬，實則“侵蝕”了下屬的大腦，讓他們失去了工作中本應自己思考與試錯的機會。對于中層管理者，用自己的“雙手”取代了本應與晉升的職位一并提高的“大腦”，以日復日強的執行力取代了職位應有的領導力。

2.負能漩渦

每個人自帶氣場，或明或暗，或強或弱。氣場是一個人對自己“精、氣、神”的存在感知，也是一個人的“精神名片”。氣場感應，是一個人自身與環境之間進行“能量”交換的感受過程，如同水與魚之間的默契，只是水有形，氣無形。

在面試中層管理者的過往案例中，有一類應聘者，會在面試過程中以負能言辭、語態與行為，潛移默化地影響、拖拽旁人的情緒，讓其他人越來越消沉，甚至耗盡最后交流的欲望。如同至暗漩渦一般，無形地吸納身邊的一切，一同被慢慢卷入令人窒息的深海，不再發聲。

我稱這類現象為“負能漩渦”。一個人的成長，首先體現為個人思維意識的成長，應該覺知自己當下的狀態，知道現階段該做什么、不該做什么，明確自己階段性的目標。同時，更清楚自己的職場之路走向何方，今天的一小步是成就未來更優秀的自己的一大步。但總有這樣的中層管理者，不知道每天忙碌為了什么。當年的職業選擇與多年后的中層職位，更像是陰差陽錯造就的一個麻木消沉的自己。

3.外力裹挾

應聘者有時會因外在的各種羈絆或顧慮，牽制自己的真實想法，從而被動應聘工作，或者在某階段的工作機會選擇中屈就自己，妥協于現實的職場求lve/osFX0CRdUCsPRUWUUQ==職情境。以上，我稱之為“外力裹挾”。尤其對于多數人到中年的中層管理者，生活的重負，往往重于自己的人生夢想。

4.戲服面具

每個人都有自己在社會環境中的“臣服法則”，或向往社會地位，或滿足家庭和諧，或追逐內心夢想。三者在每個人心中的地位，決定了在分配個人時間上的多寡。已經升至中層管理者的職場人士，不論內心是怎樣的臣服傾向，職場中的自己，已然是人情練達、世事洞明，這是“社會人”職場生存的常態，我稱為“戲服面具”。

每個人如同多棱鏡，在不同角度的光照下，呈現不一樣的角色光彩。職場人士，因不同的職場環境選擇不同的戲服面具，是獨善其身，更是適者生存;對于企業，篩選適合的職場精英進入企業發展，是培養，更是共贏。

5.故步自封

中層管理者在專業上要獨當一面，更要具備一項軟實力——能力遷移。央企、民企、外企是具有代表性的3類企業，其企業文化差異較大，也造就了不同文化背景的職場達人，他們在轉換跑道及適應跑道的過程中，或多或少出現了不同程度的“水土不服”。

專業優勢替代不了為人處世;對“事”的高效處理并不代表同樣能夠對“人”有犀利的洞察。但是，不少故步自封的中層管理者，迷戀自我良好的內在感受，在變化的環境中不能及時調整自己、內省自己，將自己埋于自我編織的客觀理由中，拒絕內心的成長。然而，心界的“大”與“小”，一念之遙。

企業中，成長到職業“天花板”的中層管理者在職場中如何選擇跑道、適應跑道，卻是理想與現實的博弈。雖然有不少懷揣“豐滿”理想的職場人士困于“骨感”現實，甚至質疑自己的選擇，但其中也不乏強者，能夠很快調整自己，安全著陸。

以上5類“中層陷阱”，是企業在招聘中層管理崗位時常見的現象，也是不少應聘者尤其是中層管理者止步于“中層”的原因。企業可通過掌握招聘面試技術，覺知面試陷阱，避免招聘彎路，招到適合企業的中層管理者。

（摘自中華工商聯合出版社《招聘面試：用提問得到真相》）