新時期事業單位如何構建內部控制體系

楊婷

（首都醫科大學附屬復興醫院，北京 100038）

良好的內部控制體系是提高事業單位管理水平和風險控制能力的主要保障，也是提升事業單位綜合服務能力和推進廉潔廉政建設的主要手段。因此，事業單位要倍加重視和完善自身內部控制體系建設，高效合理利用公共資源，營造內部風清氣正、干事創業的工作氛圍。

一、事業單位內部控制概述

事業單位內部控制管理，就是指根據自身實際情況通過建立完善制度體系，采用科學合理的措施，優化工作業務的環節，對內部的各種經濟活動風險進行流程化的預防以及管控，從而降低行政事業單位的財務風險[1]。內部控制工作的具體范圍包括財政預算、資金收支、資產管理、績效考核以及人才建設等內容，事業單位積極開展內部控制工作，能夠整合資源、提高運行質量和速度，強化管理層的決策信息支撐，也能促進事業單位提高社會公信力，充分發揮事業單位的社會職能。

二、事業單位構建內部控制體系存在的問題

（一）內部控制環境不完善，管理意識薄弱

內部控制是一個自上而下、全員參與的過程，目前一些事業單位對內部控制的認知還不夠全面、工作還不夠重視，導致部分事業單位內部控制工作缺乏完善的運營環境，具體包括以下兩點：一是領導層對國家相關政策法規學習領悟不夠深刻、對內部控制管理的理論研究不到位，缺乏理論運用于實踐的能力，因此對企業內部控制管理工作不能給予強有力的支持和指導。二是一些事業單位受傳統的運營思維固化，對內部控制的重要性認識不夠，不重視內部控制制度體系的建設和完善，導致內部控制工作相對比較邊緣化，事業單位內部缺乏科學完善的內部控制工作運行規劃。

（二）內部控制組織架構不合理，權責歸屬不清

部分單位內部控制中整體運營的組織架構不夠健全，部門之間過于單打獨斗，協同效應不明顯，并且也缺乏相應的監督管理環節，導致內部控制工作中權責歸屬不清、內部控制效果不佳。一是部分事業單位的職能部署規劃不夠科學，運行環節比較臃腫，部門管理不夠精簡化，相關工作流程復雜低效，材料報送、審批占用時間多，實際業務開展時間不足。二是部門之間職責劃分不夠科學、不夠詳細，導致一些部門任務重、工作壓力大，加班相對頻繁，另一些部門卻相對比較輕松，早早下班；部門之間的溝通交流不夠，業務開展相對孤立，對一些職能交叉業務，雙方都不愿意開展，對于事故責任相互推諉扯皮。

（三）資產管理有漏洞，收支落差明顯

部分事業單位的資產管理中缺少內部控制管理機制，預算管理、資金管理、收支管理等方面不夠完善，導致經濟效益不高、經營運轉相對比較艱難。一是預算管理不夠科學，一些事業單位的預算工作不夠獨立，與財務混合相對較多，并且憑著往年的收支經驗來開展預算工作，總體處于“只增不減”趨勢。二是成本控制管理制度不夠完善，對于資金的審批、授權制度不夠嚴格，受領導層影響相對比較嚴重，“特許”“急需”等項目資金審批直接由個人獨斷，缺乏事前可行性評估，導致項目投資回報率不高。三是采購環節控制不到位，部分事業單位內部采購管理崗位權限制衡不夠完善，對采購的質量監管把控不嚴，導致資金利用效率不夠高。

（四）績效考核體制不健全，員工積極性不高

部分事業單位對內部控制工作開展過程中的績效管理不夠完善，獎勵考核機制不夠透明、公平，人員工作積極性不夠高，導致內部控制工作實際效果不明顯。一是人本思想管理認識不到位，部分事業單位在管理中公平性缺失，管理的“松緊度”上下不一，對基層員工要求苛刻高壓、考核處罰嚴厲、獎勵不夠豐富，對中上層干部卻比較松懈，導致能干者與懶政者待遇“反串”。二是考核指標設計不科學，設置指標過于理想化，與崗位勝任力不符，人員壓力過大，缺乏干事創業的激情和活力。三是績效評價不健全，部分事業單位績效考評缺乏完善的程序，沒有反映出員工的實際工作表現，沒有對干部起到激勵效果[2]。

（五）內部控制專業人才有缺口，實際進度滯后

當前，我國事業單位專業性較強的人才相對比較缺乏，整體的綜合素質和執行力還需要進一步提升。一是事業單位的精神文化建設還不夠豐富，廣大干部和員工缺乏精神文化支柱，理想和信念支撐相對不足，務實、實干和廉潔的作風還不夠強，從而在工作上不夠積極主動。二是部分事業單位的培訓、培養機制不夠完善，單位工作時間較長的人員雖實踐經驗豐富，但缺乏需學習能力和創新能力，對新理論、新技術掌握能力不夠，而新入職的工作人員成長緩慢，崗位意識不足，人員流動性較大，培訓、培養周期較長，因此內部控制工作整體上缺乏踏實肯干、專業型人才，導致實際工作進度相對滯后。

三、新時期事業單位構建內部控制體系的對策建議

（一）強化領導層面支持，完善內部控制環境

首先，事業單位領導層要提高政治站位，堅定理想信念，加強行動自覺和意識自信，樹立常思常學的意識，積極學習貫徹黨和國家對事業單位內部控制工作的相關文件和政策，借鑒國內外優秀的行政機構和企事業單位的內部控制案例經驗，平時多閱讀相關內部控制的書籍資料，筑牢夯實自身的內部控制知識基礎，強化內部控制工作的領導自信和行動可行，給下屬干部和基層員工提供科學詳細的內部控制工作規劃和強有力的指導。

其次，要嚴格建章立制，增強內部控制工作的重要性和緊迫感，建章立制是事業單位的內部控制工作開展的根本保證和必要前提。相關事業單位要立足自身實際發展情況，緊密結合內部控制工作部署，合理制定戰略規劃和部署安排，盡快完善內部控制的體系，強化各部門的主體地位和規范意識，有效規避各種活動隱藏的風險，從而促進事業單位內部控制工作的高效化、科學化開展。另外內部控制工作的開展需要全員參與，各部門協作開展，并不只是財務部門和審計部門的工作，事業單位要全面認識內部控制工作，深層次地開展內部控制工作，形成從上至下、全員參與的良好氛圍。

（二）積極優化組織結構，強化監督和執行力

首先，事業單位應當科學調整重組事業單位的組織框架結構，科學安排工作部署，根據部門業務職責和業務量化需求，精簡相關報送、審批、履行運行環節，通過引入信息化管理系統，實現無紙化辦公和在線一體化審批流程，對專項工作要落實專人負責，注重實干效率，減少程序化、形式化的表面文章，切實落實好各項任務安排，實現項目落地。

其次，要統籌協調、公平合理安排部門的業務工作量，通過定期開展訪談、調查、述職報告及疑難雜癥大總結等形式了解部門的工作進展情況，聽取員工的合理建議和意見，科學調整工作安排，切實做到工作量和人員能力相適應，促進內部控制工作開展良性化、有序化。

最后，積極利用當代信息科技技術建立相關的內部控制系統，實現人為控制向信息智能化控制的轉變，對相關內部控制工作的信息系統進行分類歸口，將各部門日常辦公、采購及其他業務開展活動信息納入各類數據系統中，明確相關人員的責任和工作內容的范圍界限，對于涉及兩個部門以上的交叉業務，要精細、合理、公平安排，確保不遺漏不重復，從而對內部控制工作實現整合化、系統化操作，提高事業單位的內部控制工作開展的信息化和統一化管理，減少了部門之間信息不對稱的決策。

另外“沒有規矩、不成方圓”，監督環節在內部控制管理的環節中必不可少。事業單位的內部控制管理也是同樣的道理，部分事業單位的內部控制管理中人員的行動自覺性和思想約束力還不夠強，對一些工作的開展容易私下“降標準”“減難度”，從而導致內部控制工作在執行環節大打折扣，影響預期的效果。因此，必須建立事業單位內部控制管理的“三級”監督防線，由于不同崗位的人員各司其職、互相之間不存在利益掛鉤，所以讓不同崗位之間進行互相監督是第一級防線；第二級防線由事業單位的監管部門負責開展監督工作，各級監管部門對各自的管理業務區開展監督工作，督促保障相關部門切實落實好相關制度要求；通過定期組織各部門業務代表組成監督小組，對內部控制工作的開展階段性的查、改、評等工作，并對結果進行跟蹤和監督，確保查到實處、改到優處、落到實處。

（三）完善資產管理制度，提高資源配置利用

一是做好全面預算工作，成立相應的預算管理委員會，根據單位實際發展情況，明確年度預算管理工作的總目標和總要求，以此為準則安排各部門開展年度預算管理工作的報表編制，禁止“討價還價”“特殊化”等情況發生。預算草案要領導層集體和多個部門人員審核決策，對于不按規定、不符合要求的直接依據準則退回，相關主體修正改善合理后才可通過。

二是對于難度預算收支和各項目撥款工作要做好權力制衡和集體決策工作，并且重視對預算的活動中風險控制隱患，提前給出相應的預案措施，上級批復和下屬安排相一致，切實將每一筆錢用到每一件事情上，減少資源浪費和低效率運營。

三是加強采購環節的管制，要重視質量和效益，以實際需求和庫存余量為依據，按照相關采購審批程序，上報采購計劃。相關采購計劃得到審核批復后，廣泛開展對廠家的市場調查和價格對比，確保信譽度和質量都有保障。在驗貨入庫階段，要派遣專人專司負責查收，確保數目、質量及規格都無異常狀況后才能入庫。

（四）健全績效考核體制，營造干事創業氛圍

一是依托大數據技術積極搭建績效考核管理平臺，收集歸類各部門和所有員工的信息數據，完善各類考核管理制度和機制，將各級各部門的職能細則公開化、透明化傳到績效管理平臺，對每條處罰和獎勵都有明確的制度細則依據，不受領導個人意志所影響和修改，并且開通相關的員工意見反饋渠道，對績效管理工作中反映的相關問題及時處理，維護廣大干部員工的正當權利。

二是借助勝任力模型開展績效指標設計，績效考核的指標應該是建立在崗位勝任力上的彈性化指標，而不是理想化指標。通過系統化、科學化對員工的素質進行調查和分析，確保指標上限大部分員工可以完成，指標下限所有員工均可完成，并且是精細的、可以量化的指標，從而提升員工對工作的目標追求和進步心態[3]。

三是優化績效考評工作，管理者要改變傳統的績效考評思維限制，不僅要從結果上考評還要從整體過程開展考評。在完善本職業務工作上實現獎勵，還在推動部門和事業單位的戰略創新上進行獎勵，對獎勵形式要豐富多樣，切實考慮到被獎勵者的實際需求，杜絕形式化、虛空化獎勵，同時考核也要視情節和情況而定，切實實現干事者多勞多得，受到重視，懶散者給予批評、處罰甚至降級辭退，形成公平、公正的績效考核氛圍。

（五）注重專業人才培養，提升內部控制建設質量

一是堅持完善內部培訓、培養制度機制，多元化培訓。注重給員工提供對外交流、在職學歷提升、專題科研項目等機會平臺，讓內部有志向、有目標、有潛力的員工找到實現自我價值和創造價值的路子，同時也能強化對崗位和組織的工作歸屬感和成就感，加強凝聚力和團結性[4]。

二是堅持人才招聘和人才成長有效融合，事業單位的老員工業務經驗和為人處世、待人接物的方式相對較廣。對新員工相對來說，對前沿的科技和信息化技術的理解學習及知識面相對比較強，因此，要堅持完善“老帶新”工作模式機制，形成老員工和新員工在學習交流的過程中優勢互補、共同進步，建立起“亦師亦友”的良好關系；同時也可根據事業單位專項人才建設隊伍的總體要求和預期目標，開展月度、季度及年度的常態化培訓成果檢驗，保證事業單位所有員工在整體上都能實現綜合素質和辦事能力的進一步提升。

三是事業單位要進一步拓寬外部引進人才的渠道和路徑，要堅持不拘一格、唯賢唯才的原則，打破傳統的一元化格局思維限制，例如通過與高校和社會培訓機構建立聯系，以崗位需求為導向招聘新時代社會各界人才，也可通過外聘社會優秀人員和與大型企業開展技術合作等方式“借用”人才等。總之，專業型人才是事業單位開展內部控制管理工作的最關鍵、最具有創造力的資源，事業單位應當落實好內部技術型人才的引進、培養和培訓等工作，促進其內部控制工作最優化設計、高效化執行、完美化實現預期目標。

四、結束語

綜上所述，事業單位是我國行政執法、民生保障、公益服務等社會服務重要組成部分，應當按照黨和國家的文件精神和制度要求，高效化、全面化開展深層次的內部控制工作，通過強化領導層面支持，完善內部控制環境；積極優化組織結構，強化監督和執行力；完善資產管理制度，提高資源配置利用；健全績效考核體制，營造干事創業氛圍；注重專業人才培養，提升內部控制建設質量等措施，助力事業單位內部控制工作不斷提質增效，促進其健康、良性、高質量發展。