摒棄就業年齡歧視需法律為勞動者撐腰

“最多的時候，一天面試了3家，但都因為年齡被拒了。”春節過后，來自長春的楊立華再次加入求職大軍。去年11月開始，楊立華一直在找工作，但在投簡歷和面試過程中，他發現很多公司都把招聘年齡限制在30歲以內，37歲的他因為“超齡”吃了不少閉門羹。正值春招時段，記者在多個招聘平臺上看到，確實有不少企業將30歲作為招聘年齡上限。這也讓一些勞動者感嘆，“職場的35歲中年危機提前了。”（2月6日《工人日報》）

這廂是人口紅利趨減、老齡化加劇，那廂則是不少企業在招聘時都把30歲作為“年齡門檻”。這是多么無奈的事實。

一些企業之所以在招聘時更傾向于年輕勞動力，主要原因是，對于一些勞動強度較大的崗位，企業會擔心年齡大的員工體力跟不上、熬不了夜，而且年輕人有沖勁，沒有家庭束縛，能更好地沖業績，拖家帶口的中年人在企業眼中“性價比不高”。特別是在一些新興行業，尤其是互聯網行業，對企業來說，在工作中習得的技能和經驗并不是最重要的，基于新知識、新技術的創造力、創新力更為重要，提升職業技能的方式已經不完全靠時間積累。

當然，與人工智能技術的快速發展也不無關系。此前，智聯招聘發布《中高齡求職者就業問題研究報告》指出，在對從業者自主知識更新能力提出更高要求的行業，從事標準操作或事務性工作的中高齡求職者容易被年輕職場人或人工智能取代。

問題是，將年齡作為招聘門檻，無論是對勞動者、用人單位，還是社會發展均會產生不利影響。對勞動者而言，年齡歧視有失公平，不利于其職業長遠發展；對企業而言，歧視性用工還可能會將真正有能力的勞動力擋在企業門外，而一旦勞動者無法順利進入職場，會減少勞動力供給，導致勞動力短缺、用工成本上漲；對社會發展而言，在人口紅利逐步消失、人口日益老齡化的背景下，不利于社會人力資源的合理開發和充分利用，也會造成人力資源浪費。

而根據勞動法，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，就業促進法中也有規定，用人單位招用人員以及職業中介機構從事職業中介活動，必須向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施各種就業歧視。而在就業促進法中，雖然沒有明確將年齡歧視列為就業歧視，但在反對基于民族、種族、性別、宗教信仰不同而進行歧視之外，增加了一個“等”字，這就意味著，認可了反就業歧視事由的開放性，同時為反就業年齡歧視留下了空間。

可見，要“拆”掉企業招聘中的“年齡門檻”，別讓年齡門檻給就業路添堵，當務之急是應將年齡歧視納入反就業歧視范疇，為勞動者提供強有力的法律保障。在此基礎上，除了勞動者自身保持學習能力、不斷“上新”技能，企業主動承擔社會責任對員工開展職業培訓外，也要在國家層面引入積極的就業促進政策，通過職業培訓、社保補貼等方式，引導用人單位在用人和招聘時不將年齡作為門檻。

平等就業權是法律賦予每個公民的基本權利。相信隨著將年齡歧視納入反就業歧視范疇，并通過加強勞動監察執法力度，以及隨著適老化社會發展需求的共識逐步達成，勞動者在招聘時不再為年齡焦慮的期望終會實現。