蘇州人才政策吸引力提升路徑研究

張 穎，張 帥

(蘇州科技大學，江蘇 蘇州 215009)

0 引言

人才是社會發展的重要推動者，人力資源也是人類社會最為基礎的構成“基石”，作為首要資源，人力資源對社會發展、創新起著關鍵性的作用[1]，人才因素始終是各項科學、技術研究所必備的條件，人才政策也是充分挖掘與利用人才，是人力資源的作用能夠得以發揮的基礎保障。從國家層面來講，人才要素也成為國家、政府高度重視的話題，重視人才也是國家多項方針政策制定的主流方向。習近平總書記在中央人才工作會議上強調，當前，我國進入了全面建設社會主義現代化國家、向第二個百年奮斗目標進軍的新征程，我們比歷史上任何時期都更加接近實現中華民族偉大復興的宏偉目標，也比歷史上任何時期都更加渴求人才，實現我們的奮斗目標，高水平科技自立自強是關鍵，綜合國力競爭說到底是人才競爭。人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標。國家發展靠人才，民族振興靠人才，必須增強憂患意識，更加重視人才自主培養，加快建立人才資源競爭優勢。

1 蘇州人才發展和人才政策現狀及問題

1.1 蘇州人才發展工作取得的成績

經過30年改革開放和不斷創新，蘇州在現代化建設上取得了舉世矚目的成就。與此相適應，人才隊伍建設工作也成績顯著。近年來，蘇州不斷完善人才政策體系，改進人才服務機制，以人才項目為抓手推進人才引進和培育工作，充分注重人才引進和培養的政策連貫性，進一步突出產才融合發展的戰略思路。在具體政策落實方面，從引進待遇、落戶政策、子女入學等方面給予引進人才優惠，通過人才項目的方式給予引進人才一攬子資助，努力提高人才吸引力和集聚度。蘇州市在人才發展方面的成就主要有兩個方面(見表1)：一是人才總量快速增長。蘇州市人才總量由2016年的244.21萬人增至2020年的320.00萬人，年均增長6.2%。二是高層次人才隊伍建設取得重大進展。高層次人才擁有量由2016年的20.02萬人增長為2020年的30.20萬人，年均增長10.2%，國家級重大人才引進工程人才數逐漸上升。蘇州市高層次人才的增長率超過了人才總量的增長率，人才增長方式正逐步由規模擴張向質量提升轉變，高層次人才的不斷聚集與發展極大地提升了蘇州的人才競爭力，為蘇州的經濟社會發展注入了強大的動力和支持，為“十四五”時期人才隊伍建設奠定了良好的基礎。蘇州已成為國內高層次人才創新創業的重要選擇地之一。

表1 2016—2020年蘇州市人才發展情況

1.2 蘇州人才發展的特點

隨著改革開放的不斷深入，蘇州經濟改革進入新時代，經濟結構調整、產業轉型等經濟社會變革對人才的需求愈加強烈，蘇州人才制度發展也呈現出與蘇州經濟社會發展的一致性特征,在人才發展方面主要體現出以下幾方面的特點。

人才發展理念更加科學化。蘇州經濟社會的變革需要人才的智力支持，經濟結構的調整深刻地影響著人才發展的觀念。改革開放初期，蘇州圍繞多出口、多創匯，引進先進技術，加快技術改革步伐，調整經濟結構，所需人才以技術工人為主，此時蘇州人才規模總量較小，高層次人才匱乏，從政府到社會普遍缺乏對人才的科學認識，人才隊伍建設缺乏科學系統的規劃，缺少配套政策。隨著外向型經濟的快速發展和產業規模的不斷擴大，蘇州的人才需求急劇增長，蘇州的人才建設進入快速發展階段，大量的外部人才涌進蘇州，成為推動蘇州經濟和社會發展的生力軍，強勁的人才流使蘇州一躍成為全球矚目的制造業重鎮。這一階段蘇州從上到下充分意識到人才發展的重要性，注重制定有針對性的需求計劃，主動轉變觀念、開放門戶、調整政策，充分利用得天獨厚的自然環境和優越的社會環境，創造積極開放的政策環境，吸引了大量的人才來蘇州創業工作。在人才總量絕對增加的同時也使得高層次人才的數量得到提高，但在觀念和策略上，這一時期的人才發展更側重滿足數量需求，蘇州高層次人才的相對擁有量和人力資源質量都偏低。2005年以后，蘇州的經濟建設和社會發展迎來了一個新的時期，創新成為發展的主題。蘇州的人才建設也進入了科學發展的階段。在保持總量快速增長的基礎上，質量提升正逐步成為蘇州人才隊伍發展的主要特征。高層次人才隊伍建設與發展成為蘇州人才工作的重心，與這一發展目標相配套的政策體系已初步形成，政府的投入力度不斷加大，高層次人才發展的環境進一步優化，蘇州的人才競爭力得到顯著提高。

在人才來源結構方面，以外部引進為主，逐步加強內部培養。改革開放初期，蘇州市產業結構以工業和旅游業為主，人才結構單一，需要通過大量的外部引進人才來滿足經濟發展的需要。隨著經濟改革的不斷深入，蘇州需要的人才數量特別是高層次人才數量急劇增加，蘇州市在引人留人方面制定了多項舉措，相繼出臺了“人才新政4.0”版、“高端人才獎勵計劃”、姑蘇人才“青春無憂”計劃、國內柔性引才“駐留計劃”等人才政策，提檔升級人才政策體系；出臺人才落戶新政，降低人才落戶門檻；做優重大招才引智平臺，舉辦高端人才云創活動、蘇州國際精英創業周等活動，吸引海內外人才來到蘇州、扎根蘇州。通過這些舉措，蘇州引才工作成效顯著，2020年，蘇州市人才總量達320.87萬人，其中高層次人才30.18萬人，留學回國人員5.11萬人，占比超過江蘇全省四分之一。根據統計數據，蘇州近5年從外部引進各級各類人才人數占蘇州現有人才總量超過75%，人才以外部引進為主。

1.3 蘇州人才發展存在的問題

經過持續建設和不懈努力，蘇州在人才發展工作方面取得的成績有目共睹、令人振奮。但從科學發展、可持續發展和戰略發展的角度出發，也必須認識到并正視人才發展工作的缺憾和不足。

1.3.1 人才的總量和經濟與社會發展不相匹配

經過多年人才制度的改革，蘇州經歷了人才快速擴張期，人才總量得到了快速發展，人才效應和智力支持對蘇州經濟社會發展影響深遠，但相較于經濟發展總量和蘇州人口數量，蘇州人才總量及高層次人才數量不足的問題尤為突出。2020年，蘇州常住人口已突破千萬，在籍人口已突破730萬，320萬人才數量僅占蘇州常住人口的30%左右，高層次人才僅為30萬，占人才總量不到10%。2020年國家級重大人才引進工程人才數為291人，取得國家級榮譽與獎勵的高層次人才、獲得省級獎勵或入選省級培養選拔工程的人數不到人才總量的千分之一，具有國際水平和重要影響力的行業精英更是鳳毛麟角。這說明蘇州人才特別是高端人才和領軍人才嚴重不足，這與滿足蘇州經濟與社會發展的需要極不匹配，也成為影響蘇州整體人才資源質量和人才競爭力的關鍵因素。

1.3.2 人才的發展過分依靠外部補充，內部培養相對遲緩

在蘇州人才發展的過程中，外部補充確實發揮了獨特而顯著的作用，在原有人才資源基礎薄弱的背景下，為適應地方經濟和社會快速發展的需要，通過外部引進的方式在短時間內吸引聚集大量人才是最為現實也最為有效的辦法，但外部引進也存在著明顯的缺陷和風險。一方面外部引進的成本高、風險大，外來人才適應新的環境需要一定的時間，而且容易因水土不服而削弱人才資源的效益甚至造成人才外流；另一方面由于大量優質資源傾向外部人才，造成本土人才和內部人才的積極性和發展機會受到限制。隨著時代的發展，以及全國各地“搶人大戰”進入白熱化階段，原有的政策支持力度顯得較為薄弱，如何緊扣蘇州市當前經濟社會發展階段性特征，聚焦產才深度融合發展，采取更有針對性的措施，大力集聚產業發展急需的領軍人才成為當前蘇州市人才引進工作中亟待解決的問題。

1.3.3 人才政策創新性滯后

通過走訪和調研分析，蘇州現有人才政策總體運行良好，但也存在政策間協同性偏低的情況，導致協同性偏差的原因主要是人才政策的創新性和動態調整性有一定的滯后。蘇州市的人才政策總體設計上缺乏全過程理念、具體措施設計上存在短期行為。人才吸引一直是最重要的人才政策目標，相應政策措施很全面，尤其以福利待遇、住房補助等物質措施為重，但人才引進后的管理、激勵等長效性政策制定不完善，這就會造成花費高昂的成本引進人才，其創造的價值卻低于預期的現象。管理制度設計存在短視行為，不利于人才激勵。人才政策中使用了大量經濟手段支持人才吸引與激勵，短期內對人才創新創業具有很強的正向激勵作用，但政策傾向企業人才，重引進、輕培養，政策投入不平衡，在人才管理環節缺乏對人才的追蹤與評價，在政策的執行過程中也存在不到位、不一致的問題。從長期視角而言，管理制度存在的不合理因素，會導致人才流入管理機制更完善的地區，不利于激勵人才創造價值。政策的制定既需要符合國家經濟社會發展方向，也要結合區域發展定位，一致性和創新性是政策有效實施的前提，人才政策制定也需要依據此原則[2]。近年來，各省市依據國家人才戰略，開始制定各類人才政策，但在政策目標、措施等方面存在同質化，并沒有充分利用城市的歷史、地理、人文特色。蘇州人才政策總體上側重于物質激勵，各類政策對于人才支持的經費總額逐年上漲，經費投入合理性有待商榷。人才政策應根據地區實際經濟水平和發展需要制定，不加區分地模仿，不一定能帶來政策吸引力的提升，還會造成財政資金浪費。

2 蘇州人才政策吸引力提升的對策建議

2.1 樹立科學的人才發展觀，進一步完善政策體系

在充分理解和重視人才發展的前提下，才能更好地制定出符合蘇州發展的人才政策，更好地留住人、培養人、用好人。蘇州在人才發展方面的規劃中也明確了人才效率、人才密度、人才科技、貢獻率人才與經濟融合度、人才競爭力、人才國家化程度、人才載體建設與人才培養等發展指標。這說明蘇州在對人才的認識和人才發展方面已經進行了重要的調整和轉變。習近平總書記在中央人才工作會議上的8條人才新理念新戰略新舉措：一是堅持黨對人才工作的全面領導；二是堅持人才引領發展的戰略地位；三是堅持面向世界科技前沿、面向經濟主戰場、面向國家重大需求、面向人民生命健康；四是堅持全方位培養用好人才；五是堅持深化人才發展體制機制改革；六是堅持聚天下英才而用之；七是堅持營造識才愛才敬才用才的環境；八是堅持弘揚科學家精神。基于以上8條深刻認識，要解放思想，通過改革不斷破解各領域碰到的難點堵點問題，努力以人才高地策應產業高地建設，以高層次人才引領助推高質量發展。蘇州在發展政策上要改變一切向能創造經濟效益的科技人才和產業人才傾斜的觀念，要充分認識到各類人才對蘇州建設與發展的重要貢獻和獨特價值，為各類人才發展創造公平、公正的發展機會、條件和環境。

2.2 提升政策服務覆蓋面，持續推進引培并舉工作

在人才發展規劃與發展策略中要改變過分依賴外部補充的狀況，加大對內部人才培養的力度，建立完善而穩定的人才培養政策。要進一步豐富人才培養的內容，拓寬人才培養的范圍，優化人才培養環境。通過推進區域人才培養工程、行業人才培養工程、青年人才培養工程、國際化人才培養工程來挖掘內部人才資源的發展潛力，提高內部人才發展的積極性，發揮內部人才的創造性和能動性，增強人才資源的效益，實現人才資源的可持續發展。

加強內部培養，除了普遍采用的學歷進修、技能培訓、對外交流等途徑和方式，還可通過優化創業載體功能、加快推進企業博士后工作站建設、提高地區高等教育資源水平等具有長遠效用的方式來為內部人才的發展創造優良的載體環境和政策環境。同時，在外部補充上應將重點放在緊缺人才、海外人才、領軍人才等高層次人才的引進上，本著寧缺毋濫、為我所用的原則，統籌集中資源優勢，增強引進政策的開放性和靈活性，提高高層次人才引進的效益和質量。

2.3 完善人才政策動態管理機制，提高人才管理和服務質量

蘇州在人才引進與人才培養方面陸續出臺了一系列優惠政策、服務政策和管理政策，已建立起相對完備的人才發展政策體系，但對人才發展的跟蹤與評價一直是一個薄弱的環節，人才發展的跟蹤與評價是檢驗人才發展質量，修正人才發展政策，檢查人才發展進程，反思人才發展規劃的中間性、技術性環節，在人才發展工作中起著承上啟下的重要作用。在標準上應堅持以發展能力、發展業績、發展價值、發展效益和發展潛力為主要標準；在內容上要建立包括黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、創新高級技能人才、社會工作人才、公共文化人才、農村實用人才在內的獨立的跟蹤與評價體系；在技術上要選擇科學先進的跟蹤與評價工具，通過建立人才發展檔案、簽訂人才發展協議、引入人才發展社會評價機制等方式來增強人才發展與評價責任意識和公正度；在目標上要關注人才發展政策資源和物質資源的使用效益，關注人才對發展環境的滿意度，并針對存在的問題制定改進與調整的方案與對策，以提高管理水平和服務質量，深度優化人才發展環境。

2.4 建立人才政策落地保障機制，推動人才政策有效落實

人才政策的有效落實除政策本身的科學性外，政策實施的城市軟環境及保障機制也是影響人才政策有效實施的重要因素[3]。影響城市人才棲息的城市軟環境主要是城市功能和產業結構。人才最看重城市的就業、創業機會以及人才市場機制健全程度，其中，擁有碩士及以上學歷的人才、海歸人才最看重城市經濟發展水平和開放程度。在城市功能方面，作為中國最強地級市，蘇州具有良好的經濟環境和區域位置，自然環境優美，生活環境宜人，交通建設較為完善，具有良好的就業創業環境。但需要注意的是，與長三角區域中的上海、杭州、寧波等城市相比，城市功能和品質的細節上不盡相同，如何精準找到差距，完善具有蘇州特色的蘇式城市功能特色是未來蘇州將要面對的重要課題，同時也影響著引人、育人的成效。根據相關調研，各類人才就業創業的行業集中度較高，主要在新經濟行業，如互聯網、金融、人工智能、文化等，能否實現自身價值的最大化是人才首要考慮的條件。在產業結構方面，蘇州工業總量位列全國前三，生物醫藥、軟件和集成電路、汽車及零部件、智能裝備、新型顯示這5大產業，基礎扎實、特長突出、優勢明顯，發展勢頭持續向好，整體還是以工業產業為主，但蘇州由于缺乏高端產業，導致對外來人才的吸引力有所下降。同時，隨著蘇州經濟的高速發展，蘇州對于現代服務業的需求愈加強烈，因此在做大做強工業體系的同時，實現現代服務業的升級也是蘇州需要考慮的重要課題。

3 結語

經濟社會的發展離不開強有力的智力支持，人才在城市發展中具有重要的作用，因此，如何引才、用才、發展人才成為各個城市所面臨的重要問題。蘇州作為經濟發展的排頭兵，通過多種方式吸引人才來蘇州工作、創業，激發城市發展活力。在新一輪的人才爭奪戰中，蘇州應該從自身發展的特點出發，分析人才發展和政策中存在的問題，充分發揮蘇州地理環境優勢、文化建設優勢、管理環境優勢，樹立科學的人才發展觀，構建與城市發展相匹配的人才政策和保障機制，推動人才政策的有效落實，建立支撐城市經濟發展的強大智力資源。