手術室護士科研焦慮與職業倦怠相關性研究

鄭偉熙 陳品英 方志豪 念金霞

職業倦怠是職工面對壓力形成的一個公共健康問題，在醫療行業是非常常見并且應當被重視的[1-2]。隨著醫療改革的進行，臨床工作、科研任務及教學計劃成為公立三級醫院同時需要重視的問題。對比普通護理人員，三級醫院手術室群體具有一定的特殊性，在手術室快節奏、高負荷的工作環境下，護理人員因缺乏系統的科研培訓，科研基礎知識薄弱，在晉升及科研績效考核過程中面臨巨大壓力[3]。本文通過科研焦慮量表、職業倦怠量表及護士組織創新氛圍量表，通過問卷調查形式評估科研焦慮對職業倦怠帶來的影響，以期為三級醫院手術室護理管理提供參考意見。

1 資料與方法

1.1 一般資料

1.1.1 研究對象 選取2020 年6 月福建省4 家三級甲等醫院手術室護士作為研究對象。通過微信問卷星分發256 份問卷，共問卷回收254 份，其中有效問卷253 份。

1.1.2 納入標準和排除標準 納入標準：（1）取得執業護士資格三級甲等醫院手術室護士。（2）知情本研究，愿意如實填寫相關問卷。排除標準：實習護士、進修護士。

1.1.3 樣本量確定 本研究量表條目共45 個條目（22+21+4），最少參與人數需達到條目至少5 倍，本研究有效問卷253 分，達到足夠樣本量。

1.2 方法

1.2.1 一般基線資料 包括醫院等級、年齡、學歷、婚姻、子女情況、在編與否、工作年限、每周工作時間以及每月夜班次數等。

1.2.2 職業倦怠量表（Maslach burnout inventory general survey，MBI-GS） 該馬式職業倦怠量表包括三個測量維度：“情感衰竭”、“去人格化”和“個人成就感”，三個維度共22 個項目（正向條目14 個，反向條目8 個，正反項隨機分布）。每個條目中有7 個選項，“從沒有”得分為0，依次遞增，“每天都有”為6 分[4]，計分方法：總分＝48+情感耗竭得分+去人格化得分-個人成就感得分。總分＞50 分為臨界狀態。

1.2.3 科研焦慮量表 參考2014 年高校教師科研焦慮量表[5]，共4 條目，從“無”到“總是”分別得分0～4 分（滿分16 分）。

1.2.4 護士組織創新氛圍量表 采用錢艷等編制的評分量表[6]，評價護士感受到組織創新氛圍，得分越高氛圍越好。總共三維度（組織創新激勵7 條，管理實踐8 條，資源供應6 條）21 條目。

1.3 方法

通過“問卷星”發放問卷并收集信息，由兩名護師負責發放、解答問卷并即時收回。

1.4 統計學方法

使用R 3.6.0 數據處理、計算和制圖軟件系統進行繪圖及統計分析，計量資料以（）表示，行t檢驗或單因素方差分析。使用多重線性回歸構建模型，使用決定系數（coefficient of determination，R2）反映模型擬合優度。以P＜0.05 為差異具有統計學意義。

2 結果

2.1 手術室護士職業倦怠、組織創新氛圍得分、科研焦慮得分單因素分析

2.1.1 253 名手術室護士職業倦怠單因素分析 253 名手術室護士中有17名男性，236名女性，年齡分布為20～29歲87名，30～39 歲118 名，40～49 歲42 名，50 歲以上6 名。學歷分布中以大專及本科為主（分別為110 名、139 名）。如表1 所示，編制情況、工作年限及每周工作時間與職業倦怠總分間，差異有統計學意義（P＜0.05）。非在編護士職業倦怠得分高于在編護士（39.76±22.47vs.33.81±18.02）。工作年限中，工作1～5年的護士職業倦怠得分達到高峰，此后隨工作年限增加，職業倦怠得分逐漸降低。職業倦怠得分與工作時間也具有相關性，工作時間45～48 h/周，職業倦怠得分達到高峰（43.02±23.96）分，見表1。

2.1.2 手術室護士組織創新氛圍得分單因素分析 手術室護士組織創新氛圍得分總體而言得分較高，得分僅與編制情況及每周工作時間相關，差異有統計學意義（P＜0.05），在編護士得分高于非在編護士（80.40±12.8vs.76.96±13.71），每周工作時間≤40 h 的護士組織創新氛圍得分最高（83.23±13.49）分，見表1。

2.1.3 手術室護士科研焦慮得分單因素分析 手術室護士科研焦慮得分僅與編制情況及年齡相關，差異有統計學意義（P＜0.05），在編護士得分高于非在編護士（10.24±2.61vs.6.68±2.58）,年齡30～49 歲的護士科研焦慮得分較高，而20～29 歲以及≥50 歲的護士科研焦慮得分較低，見表1。

表1 職業倦怠量表、護士組織創新氛圍量表及科研焦慮量表結果（分，）

表1 職業倦怠量表、護士組織創新氛圍量表及科研焦慮量表結果（分，）

表1 （續）

2.2 科研焦慮與職業倦怠的相關性分析

護士科研焦慮得分與組織創新氛圍得分存在較弱正相關（R=0.3，圖1a），而組織創新氛圍得分與職業倦怠總分呈負相關（R=-0.53，圖1c）。科研焦慮得分與職業倦怠總分相關性較弱（R=0.17，圖1b），隨后逐個分析三個職業倦怠的維度得分與科研焦慮得分，如圖1d 所示，個人成就感維度與科研焦慮得分呈明顯負相關（R=-0.51）。

圖1 科研焦慮得分、護士組織創新氛圍及職業倦怠直接的相關性

2.3 職業倦怠相關性分析的多重線性回歸

將職業倦怠總分作為因變量，將上述資料及護士組織創新氛圍得分納入多重線性回歸模型。性別、編制情況、職稱、每周工作時間、組織創新氛圍得分及科研焦慮得分與職業倦怠具有相關性，差異有統計學意義（P＜0.05），見表2。但該模型決定系數較低（R2=0.606），模型僅能解釋60.6%的數據，擬合度較差。

表2 職業倦怠相關因素的多重線性回歸

2.4 個人成就感相關因素的多重線性回歸

將個人成就感作為因變量。分析顯示性別、編制情況、職稱、組織創新氛圍得分及科研焦慮得分與個人成就感也具有相關性，差異有統計學意義（P＜0.05），該模型決定系數高（R2=0.936），擬合度高，并且科研焦慮得分的回歸系數較大（-0.631），因此認為科研焦慮通過影響個人成就感導致職業倦怠得分升高，見表3。

表3 個人成就感相關因素的多重線性回歸

3 討論

科研考核是公立三級醫院非常重要的考核內容，隨著循證醫學證據的積累，客觀上要求公立醫院的醫療人員掌握一定水平的科研技能，但護士的科研參與度和自評科研能力均低于最佳水平[7-8]，本文探討此背景下科研焦慮與職業倦怠之間的相關性，發現科研焦慮通過降低手術室護士的個人成就感，從而導致職業倦怠。

3.1 三級醫院手術室護士職業倦怠情況

本文單因素及多因素分析提示非在編及每周工作時長＞45 h 的手術室護士職業倦怠發生率更高，這與此前研究的結論是類似的，工作量增加提高情感耗竭、去人格化得分，降低個人成就感得分[9]。同時，聘用制醫護人員職業倦怠總體水平高于編內人員[10]。在多因素分析中發現性別、學歷及職稱與職業倦怠相關，但單因素分析中無意義，考慮這些因素可能和其他因素混雜，真實效應被掩蓋，由于本研究樣本量所限，無法進行進一步深入的分層分析，故認為這些因素潛在影響職業倦怠，最新的相關研究也提示類似的結果[11]。令人意外的是，本文數據分析顯示工作1～5 年的手術室護士職業倦怠得分較其他各組均增高，而后隨著工作年限的延長，職業倦怠得分逐漸減低，這可能是業務水平提高與工作價值之間相互協調的結果[12]，參加工作的一年內，業務水平得到很大提高，因此倦怠感較弱，此后1～5 年，業務水平上升遇到瓶頸，而工作價值感尚未穩固形成，就導致這個階段職業倦怠得分最高。

3.2 三級醫院手術室護士組織創新氛圍及科研焦慮情況

本文結果提示護士組織創新氛圍整體表現良好，良好的組織創新是科研的最要基石，與創新行為具有重要影響[13]，并且這種氛圍是可以通過領導層面進行改善的[14]。同時，良好的組織創新氛圍有利于提高滿意度，某種程度上能夠降低職業倦怠[15]。本文結果發現手術室護士組織創新氛圍分布較為平均，得分標準差較小，工作時長較短及在編的人員護士組織創新氛圍得分較高，這可能與穩定的編制和充足的時間感受組織創新氛圍有關。

科研焦慮是近年來的護理研究重點，科研能力的提高也是三級醫院對護士的重要考核指標[16]。本研究發現科研焦慮在編內護士及年齡30～49 歲護士中比較突出，這可能與科研績效與晉升職稱、職務有關，體現了該年齡段的護士對于科研的需求。

3.3 三級醫院手術室護士職業倦怠與科研焦慮相關性

本文在此前研究基礎上，通過引入新變量（科研焦慮及護士組織創新氛圍）反映手術室護士職業倦怠情況，發現護士組織創新氛圍量表得分越高，職業倦怠得分越低，這已被充分證明[15,17-19]。然而較少文章探討科研焦慮與職業倦怠之間的聯系。通過建立多因素線性回歸，并將職業倦怠分解為三個維度分別建模，結果提示在科研焦慮可以很好的解釋個人成就感維度得分變化，模型的擬合優度好。因此，可能是科研水平不足，但又急于提高，因此產生了科研焦慮，科研焦慮的得分影響了個人成就感，進而導致職業倦怠。目前有部分地區積極開展了新的護理科研提高方法[20-21]，將其推廣或者拓展，可能可以彌補科研水平問題，降低科研焦慮，進而降低職業倦怠。

三級醫院手術室護理人員職業倦怠影響因素復雜，提高護士組織創新氛圍，通過針對性培訓提高科研焦慮護士的科研水平，有助于提高個人成就感，進而降低職業倦怠情況。