大數據背景下高校人事管理創新探討

□文/蔡 莎

（南京工業大學 江蘇·南京）

［提要］ 當前，高校人才引育工作既面臨重要戰略機遇，也要做好準備以應對前所未有的復雜性和不確定性局面。人才的全方位培育、引進和使用會直接影響未來的社會發展，而人才引進后的管理工作是影響其發展的重要因素。人事管理在對大量數據信息進行處理和分析后，可以對高校的人才引育和人事管理水平進行較準確的評估，積累經驗，發現偏差，找出差距，為高校的長期人才發展戰略提供科學有效的數據支撐。本文從大數據信息技術運用角度剖析高校人事工作面臨的機遇和挑戰，并與實踐相結合提出一些優化建議，以期促進高校人事管理水平的提高和人才工作發展。

“十四五”時期是我國高等教育改革全面深化，實現高質量發展的決勝時期。在中央人才工作會議上習近平強調了人才的重要性，要全面建成社會主義現代化強國，就需要打好人才基礎，提供人才支撐，要培養、引進、用好海內外優秀人才，將我國建設成為世界重要人才中心和創新高地。面對新方位、新征程、新使命，高等教育領域正面臨一場更緊迫、更深刻、更全面的現代化轉型。

一、大數據背景下高校人事管理面臨的機遇和挑戰

（一）機遇。大數據是當代技術背景下的概念，具有數據量大、產生快、種類多、價值密度低、能反映真實情況的特點。大數據采用的分析方法不是傳統的抽樣分析，而是基于所有數據的分析處理。大數據的意義不在于保存了大量的數據信息，而在于對這些有真實含義的信息進行處理。人事管理采用大數據的方式進行創新，通過大數據分析發現人才引進和培養的規律，保證高校人事管理的持續發展，能夠促進人事管理水平的提高，對人事管理工作的轉型具有重要意義。

在信息輸入上，大數據技術能夠極大地擴展儲存的人事信息數據的范圍。高校運轉中產生了大量信息數據，而這些數據在傳統人事管理過程中，受限于人力物力成本，以及人事管理職能的約束，往往只有存儲與管理其中一部分數據的權限。大數據技術能夠使高校儲存和處理的人事信息數據范圍大幅增加，使高校人事管理工作具備了及時滿足校內外數據需求的可能。

在信息應用上，大數據技術能夠充分利用儲存的海量數據，為高校人事人才決策提供更多的支撐。在傳統人事管理中，因為決策相關信息的處理能力有限，決策通常只能圍繞政策制度和既定人事信息等關鍵點作適度展開。大數據技術的應用，使大量的決策相關信息能夠得到及時有效的處理，為決策提供有力的數據支撐。決策人員通過有力的數據支撐，可以更直觀有效地掌握人才發展的狀態和規律，增強人才政策和發展戰略的合理性，促進高校人事工作跟隨時代節奏快速向前發展。

（二）挑戰。大數據在給高校人事管理賦能的同時，也帶來了新的挑戰。首先，原有的信息技術處理方式難以適應新型人事管理訴求。人事管理工作很大程度上依賴于人員信息的收集處理和數據信息錄入，在過去的工作過程中，傳統錄入方式以單機為主，信息只能在一臺電腦終端查看，信息的錄入、查處和修改很難追溯到具體人員，數據的處理能力有限。在大數據背景下，人員信息的類別大幅增加，跨部門的復合數據增多，傳統的信息處理方式已不能滿足這種人事信息管理的需要。如果信息處理方式和流程方面不能落實大數據技術，人事信息數據的準確性、真實性就難以保證，進而會影響決策的有效性。其次，互聯網移動數據在高速增長，海量數據在與人事管理相結合后，能夠突破時間和空間限制，全面實時地掌握高校人事人才情況。與此同時，網絡安全問題隨著網絡的更普及而變得日益嚴峻，高校人事管理所涉及的人事人才數據安全性和隱私保護也將面臨越來越多的挑戰。最后，大數據的分析與運用需要信息基礎設施的匹配與信息處理技術的掌握。前者可以為龐大的數據庫提供數據存儲和分析的平臺，為大數據信息技術的展開使用提供良好的硬件環境。在軟件環境和技能方面，信息處理技術的掌握能更好地使人事管理人員從海量數據庫中調取有用的信息，開展分析工作。受人員素質的影響，大數據信息處理技術對人事管理人員要求較高，需具備相應的數據分析能力與計算機技術應用能力。

二、大數據背景下高校人事管理存在的問題

（一）數據處理存在風險。高校人事管理中大數據的應用可能帶來多方面的相關風險。在數據獲取階段，可能存在數據庫多方管理、錄入和查詢的情況，使得數據獲取范疇不明晰、數據源難追溯、數據一致性不高等問題，最終導致高校決策層掌握的實際情況不夠真實全面，造成人事管理的復雜與風險。在數據分析階段，人事管理數據來源寬泛且構成復雜，數據分析中隱含的系統故障，可能會間接影響分析結果的正確性。在數據安全方面，大數據應用范圍的擴大，也會伴隨著該領域安全威脅的增加，對大數據信息安全如果沒有投入和技術支持，數據在采集、儲存、分析、計算、調用的過程中缺乏安全加密系統的保護；對安全漏洞和網絡攻擊的防護不到位，會造成數據泄漏甚至人事管理系統被控制的情況，給高校和有關人員帶來極大損失。

（二）人事管理觀念落后。高校人事管理觀念如果落后，會顯著阻礙高校的發展。高校人事部門通常不是獨立的決策部門，上級部門常會指示政策導向，指派工作任務，因此上級領導者的人事管理理念會直接影響一個單位的人事管理水平。中央和省委的一些先進理念和要求，在傳達和貫徹的過程中可能存在一些狀況，導致政策執行不到位。比如，政策停留在部門處室，領導者若只是聽到相關導向和要求，但是布置不到位，或因不夠重視導致政策制度收藏在抽屜里。還有一些高校管理人員缺少對人事管理重要性的認識，僅將其作為簡單執行指令和手續辦理的職能部門，使得高校的人事發展缺少了來自人事管理部門可提供的科學有效的決策和建議。

（三）人事管理效率低。人事管理體系軟硬件建設都需要為投入和實施預留時間，若成熟的體系建設跟不上，人事管理的效率就難以提升。一方面缺少網絡設施和管理軟件配置，人事管理人員就難以高效應對大規模的數據處理；另一方面缺少人事管理與其他業務部門間的數字化信息共享平臺，高校內部難以及時有效地進行信息溝通。有的單位人事管理工作力量薄弱，專職人員偏少，業務鉆研不深；有的部門對上爭取不夠，政策了解不全面，對下指導不夠，動員部署不到位；有的還停留在發文號召、坐等收集匯總階段，沒有從流程制度上調動起相關人員的主觀能動性。

三、大數據背景下高校人事管理創新思路

（一）培育大數據管理意識。我國社會已步入信息時代，在社會和生活的各個方面，產生了與人民生活直接關聯的大量數據。高校人事管理要在信息時代中進行數字化創新以促進自身能力的提升，促進高校在時代中獲得更強的人才競爭優勢。高校人事管理人員要提升自身對數據管理的認識，培養數據分析的應用能力，基于大數據信息處理技術，積累高校人事信息管理經驗，從而支撐領導人事決策的科學性，為高校帶來更高效益。

（二）人事管理信息化、制度化。建設更先進的人事管理體系，不但需要管理人員有大數據管理意識，還需要建立相應的信息化管理制度。這包括了能支撐大數據技術的信息網絡環境、統一的人事制度、相符的人事管理平臺。在應用中，需要配置高素質專業人才，通過管理制度化信息化培訓提升相關人員素質，在創新改進和應用中推動人事管理水平的提升。

（三）數據管理水平的提升。數據是高校實現持續發展從而提升競爭力的重要基礎。為了保證人事管理持續發展，相應的數據管理水平要同步或先行提升，將人事信息數據化，建立人才檔案庫，再匯總成學校發展需要的全面的數據庫。在數據收集和儲存方面，采用行業先進技術建立高容量、高效率、高可靠的數據存儲。在數據分析方面，要利用專業技術工具深度挖掘數據價值。在數據運用方面，人事管理應和其他部門積極對接聯動，實現協同發展。

（四）建設大數據人事管理人才隊伍。要讓大數據有效發揮出技術的促進作用，必須要有一支相匹配的人事管理人才隊伍。信息化數字化的發展趨勢下，學校行政管理方式方法將隨大數據技術發生改變，一線隊伍的人員要求提升自身的專業素養，以滿足持續發展的工作需要。在傳統人事管理業務知識基礎上，掌握大數據處理與運用的知識，培養相應的觀念和意識，為先進生產力的落實應用提供有力支持。

（五）大數據平臺的信息泄露風險管控。在人事管理過程中，對教職工數據和信息進行采集挖掘的時候，要特別注意教職工相關數據的隱私保護和安全問題，保證不泄露教職工隱私的前提下進行數據采集。當前，大數據背景下，個人信息安全的主要問題是：首先，分布計算時信息傳輸和數據交換在各個存儲點產生的用戶隱私數據能否保有安全性，不被非法泄露和使用；其次，由于傳統的數據隱私保護技術大多是針對靜態數據，當前的數據量并不是固定的，而是在管理過程中動態增加的，因此大數據動態更新也是隱私保護的重要內容；最后，大數據的數據量以及組成結構遠比傳統數據復雜得多，對敏感數據的隱私保護技術能否滿足復雜的數據構成也是應該考慮的安全問題。

四、大數據背景下高校人事管理創新方法

（一）有效利用信息資源，創新工作方式。信息資源是高校需要匯總和重新組合的重要社會資源，經過對傳統的人才引進、人事管理工作形式的改變，使得信息資源能有效利用，從而完成行政決策以及風險管控方面的創新。高校積極引進和借鑒對標高校和機關企事業單位的優秀人事管理方法和內容，是高校人事管理轉型的重要策略。在大數據背景下，有效發揮大數據信息處理技術的優勢，創新人事管理模式，優化配置人才資源，從而實現人事管理的高效運行，更好體現人事管理的價值和實現教職員工的成就感。通過使用信息處理技術篩選過濾出真正有價值的信息，將有效提高人事管理水平和管理決策的準確性和時效性。

（二）合理共享信息資源，人事管理轉型。通過建立人事共享服務平臺，能夠實現人事人才有關信息資源的共享。建設信息資源共享服務平臺必須要有相應的信息處理技術和大數據技術做支撐。傳統的人事工作各科室之間內容和業務流程都較為復雜，各科室間處理方法和信息資源很難標準化，造成信息對接不及時以及業務進展受阻，這無形中增加了管理成本。借助大數據信息處理技術對人事管理模式進行創新，可以使各科室之間數據信息匯總起來。比如，高校通過建立內部的辦公OA 系統，作為教職員工的信息共享平臺，使不同部門科室的專業數據整合起來，信息資源權限開放給負責有關工作的歸口管理部門職員，可以促進人事管理和各科室間業務運作的良性循環。高校辦公OA 系統在教職員工間的推廣和使用，將各種相關的數據信息轉化為人事信息，可以快速反映高校的運轉狀況和教職工的發展現狀，聯系上下級實現高校人事管理和人才引育的目標，促進高校整體引才用才戰略的實施。

（三）與時俱進創新發展，管理職能轉變。在大數據快速發展與廣泛使用的今天，高校也要跟上時代的步伐，實現人事管理職能的轉變，具體表現在以下三個方面：第一，管事人員眼光不應該是局限的階段性，而是應該全局考慮，并且具備事物發展的預判能力。人事管理職能的轉變是大數據背景下高校進行人事管理轉型的重要舉措，也是關鍵一步。人事管理需要從傳統的事后管控向服務管理部門的事前、事中以及事后管理的轉變。管理不是平衡干預，而是在不平衡中尋找平衡。第二，要將工作做在前面，實現由單一的人才管理方式向高校長遠戰略型人才專員的轉變。第三，就是要完成具體細節向決策管理職能的轉變，人事管理工作不能只關注于細枝末節的事，還要具備全局意識，管理人員需要工作之余多思考如何能對高校人才發展的管理工作起到積極作用，幫助高校管理者做出科學合理的決策。

（四）合理利用信息技術，風險管理重構。人事風險管理是行政管理的重要內容，大數據信息處理技術是高校對人才資源進行風險管控的有效手段之一。高校借助大數據信息處理技術，建立人才資源風險預警系統，將風險前置，重構人事管理風險是必要且重要的一步。高校需要推動人事風險預警系統的建設和完善，使其持續發揮作用。通過單獨設立風險監管部門，明確監管人員工作職責和權利，對高校人事管理人員加強監督等舉措，保證人事管理人員的工作在有效監督下進行，使人事風險預警機制的有效性得到保障。與監督機制相匹配的，是高校制定明確的業務評估機制。具體且明確的政策制度可以讓人事管理人員看到數據安全的重要性。對人事管理人員開展專業技術培訓，從而使人事管理人員的專業技能和風險意識都得到提高，使其風險預警和控制的能力得到增強，從而保障高校教職員工的數據安全性。

綜上，隨著時代的發展，大數據已滲透到社會各個方面，并產生了深刻的影響。大數據的使用會帶有一定的復雜與風險，但作為現階段先進生產力的一種體現，大數據的研究意義是不能否認的，大數據的應用是利大于弊的。在大數據時代背景下，高校要實現人才引育和人事管理水平的長期持續發展，相應的人事管理數字化轉型與創新是重要的一環。