職業(yè)成長研究述評

□文/張傳培

（天津職業(yè)技術師范大學經濟與管理學院 天津）

［提要］職業(yè)成長關乎個人與組織的發(fā)展，其研究也得到學者們的關注與支持，在其良好的研究發(fā)展態(tài)勢下，有必要對研究現狀進行梳理，以把握研究進程。本文對職業(yè)成長的概念、測量、前因及結果變量的研究進行梳理總結，并提出未來研究展望。

一、職業(yè)成長概念界定

職業(yè)成長這一概念出現時間較晚，起源于20世紀80年代并于90年代逐漸成為研究熱點。此概念被提出后引起了諸多學者的關注與研究，經過積累與發(fā)展，學術界對職業(yè)成長有了越來越多的定義，學者們也紛紛提出了自己對職業(yè)成長的理解。Graen等對職業(yè)成長進行了早期的定義，他定義的職業(yè)成長概念是個人沿著對自己更有價值的工作流動的速度。Graen將職業(yè)成長看作一個速度，并對員工工作轉換中的職業(yè)成長進行了細致闡述，但忽略了未發(fā)生工作轉換時員工自身存在的職業(yè)成長。Christy把職業(yè)成長定義為個人在組織中可能獲得的能夠幫助自身成長的機會，例如執(zhí)行具有挑戰(zhàn)性的任務、承擔更多的責任和工作經驗、技能的不斷豐富等。Christy站在機會的角度對職業(yè)成長進行了描繪，即獲得機會的可能性越大，職業(yè)成長越成熟。Loscertales將個人在組織內取得的更高的社會地位以及更多資源定義為職業(yè)成長，組織內地位更高、資源更多的成員，職業(yè)成長越成熟。國內研究職業(yè)成長的學者并不多，以翁清雄、袁慶宏為代表。翁清雄和胡蓓將職業(yè)成長劃分為組織內職業(yè)成長和組織間職業(yè)成長兩個維度，組織內職業(yè)成長指成員在組織中的職業(yè)發(fā)展速度，組織間成長指成員在工作變動過程中個人關于職業(yè)的成長。袁慶宏則將職業(yè)成長劃分為結構性成長和內容性成長，結構性成長指工作職位上升后面臨的更多的責任與挑戰(zhàn)，內容性成長指組織成員基于工作經驗積累產生出的動機和能力。可見，學術界目前對職業(yè)成長并沒有統一的定義，職業(yè)成長的內涵正在各學者的研究下日漸豐富。

綜上，職業(yè)成長可概括為通過個人努力所得到的知識、經驗、技能和能力的提升，職業(yè)成長可以通過職務的晉升、資源的增加得以體現。組織中的成員需要不斷加強自身各項能力的鍛煉以獲得職業(yè)的快速成長。由此可見，職業(yè)成長是一個多維度的概念。

二、職業(yè)成長的測量

許多學者對職業(yè)成長的測量做了大量研究，職業(yè)成長的測量維度也逐漸從一維拓展至四維。Bedeian采用“當前工作與職業(yè)目標和職業(yè)生涯發(fā)展的密切度”這一單維度指標對職業(yè)成長進行測量。Carmeli等認為組織內職業(yè)成長是對成員職業(yè)流動的客觀評價，例如工作職務的晉升、工作的平行調動，他們將職業(yè)成長的測量劃分為兩個維度：職業(yè)流動與職業(yè)前景，并將工作職務晉升的可能性作為職業(yè)成長理論的核心，選取工作流動的數量和方向即崗位間流動的總體次數和橫向與縱向的崗位調動作為評價職業(yè)流動的指標。Tharenou和Garavan都主要以晉升次數、薪酬增長作為管理人員職業(yè)成長的測量指標。Mcelory等幾位學者主要以目標、能力、組織回報三個維度為測量指標對職業(yè)成長進行量化。國內學者翁清雄和席酉民將職業(yè)成長劃分為職業(yè)目標進展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度、報酬增長四個維度，并圍繞這四個維度對職業(yè)成長進行測量。

通過以上對文獻的梳理可以發(fā)現，職業(yè)成長的測量都避不開職業(yè)目標這一指標，由此可見組織內成員都會設定自身職業(yè)的目標，并投入自身的各種資源去實現這個目標，故職業(yè)目標的進展情況是測定職業(yè)成長的重要因素。工資薪酬也是一重要測量指標，組織內成員所處層級可通過薪資的高低體現，組織內成員成長速度也可以通過薪資的增長速度進行體現，所以薪酬增長也能較直觀展現出職業(yè)的成長。職業(yè)能力的高低可直接影響薪酬的增加或職務的晉升，所以多數學者把職業(yè)能力作為測量指標，若想獲得職業(yè)的成長，就必須提高自身的職業(yè)能力，職業(yè)成長與職業(yè)能力相輔相成，職業(yè)能力可以促進職業(yè)的成長，職業(yè)成長后可以獲得更強的職業(yè)能力。職業(yè)成長是一個多維度的概念，現有研究多以翁清雄學者的四維度測量為主體，國內學者還需進一步拓展職業(yè)成長的量化維度以求更精準、更客觀地測量。

三、職業(yè)成長的影響因素

職業(yè)成長是一個多維度的概念，各維度均對職業(yè)成長產生或多或少、或正向或逆向的影響，探究職業(yè)成長的影響因素可使個人更加明確自身的優(yōu)勢與不足，同時也能夠為組織提供人才培養(yǎng)的參考。現有研究主要從個人與組織兩大角度對職業(yè)成長的影響因素進行探究。

（一）人口統計學變量及個性特征。Metz和Tharenou發(fā)現銀行業(yè)中高管和主管崗位的女性人數占比不到6%。李從欣發(fā)現高校中男女教師在職業(yè)成長中存在顯著差異，但婚姻狀況在職業(yè)成長中不存在顯著差異。楊勇經實證研究得出員工年齡與工作年限對職業(yè)成長的影響有顯著性差異。胡曉龍和程穎以工作自主性為調節(jié)作用研究前瞻性人格、職業(yè)適應力與員工職業(yè)成長的關系，研究發(fā)現前瞻性人格對職業(yè)成長有正向影響作用。

（二）個人心理因素。Tharenou經文獻梳理后認為，員工個人素質會影響自身的職業(yè)成長，發(fā)展動機強、善于自我管理的員工會取得更高的成就。季韶榮等認為醫(yī)生的職業(yè)壓力與其職業(yè)成長存在顯著的負相關關系。羅瑾璉等通過研究發(fā)現，女性高管的職業(yè)價值觀和自我效能感能夠促進自身的職業(yè)成長。

（三）組織環(huán)境因素。組織內員工的職業(yè)成長除了受個人心理因素的影響外，還受組織內資源、可成長空間、組織制度、領導的風格等組織因素的影響。Ragins和Sundstrom指出員工的職業(yè)成長受到組織方面因素、成員個人方面因素以及成員與成員之間關系的影響。Hall的研究指出領導給員工職業(yè)成長提供的資源與機會能夠提高員工的雇傭性。Chen等認為組織內成熟的績效制度、薪酬等制度以及更好的培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系可以幫助組織內成員更好地完成自身的職業(yè)成長。李云研究發(fā)現，組織中融洽的上下級關系對中層領導者的職業(yè)成長有促進作用。唐春勇等研究發(fā)現，領導因素會對員工職業(yè)成長產生影響，道德型的領導風格會促進員的職業(yè)成長。

（四）人力資本與社會資本的影響。人力資本指人們經過一段時間的工作所積累的經驗、知識、技術等，組織中的骨干成員普遍擁有較高的人力資本。Becker提出人力資本會對員工職職業(yè)成長產生影響。Bozionelos等認為組織內員工的人力資本會促進其工資、職位、能力的提升，人力資本越高，員工的職業(yè)成長也會更快，且有更大機會成長為組織內的骨干成員。社會資本指個人的社會網絡關系，研究表明，個人社會資本與就業(yè)、創(chuàng)業(yè)機會有密切聯系。Burt認為社會資本能對員工的職業(yè)成長產生影響。

綜上所述，學者們大體從內、外因兩個角度對職業(yè)成長的影響因素進行研究，但研究對象主要集中在企業(yè)的普通員工、知識型員工和管理者，對其他單位員工的研究很少，如政府部門的干部、學校中的教師等，且對男性的研究多于女性。

四、職業(yè)成長的結果變量

（一）職業(yè)成長對個人心理的影響。翁清雄和席酉民通過實證研究，發(fā)現職業(yè)成長良好的員工有較高的組織承諾，且職業(yè)成長在組織承諾的調節(jié)作用下共同作用于離職傾向。組織承諾是指員工對組織的忠誠和信任。馮繼宗認為知識型員工的職業(yè)成長能夠正向影響職業(yè)幸福感，且工作滿意度起完全中介作用。周霞等實證研究發(fā)現員工職業(yè)成長與敬業(yè)度存在正相關關系。

（二）職業(yè)成長對個人行為的影響。職業(yè)成長對個人行為影響的研究中，多數學者圍繞職業(yè)成長對工作投入、工作績效、離職傾向的影響針對不同群體進行研究。楊惠等通過實證分析發(fā)現，員工的職業(yè)成長與工作投入和工作績效存在正相關關系。王茜以社會交換理論為基礎，通過實證分析得出，組織內職業(yè)成長良好的成員會產生更多的建言行為，工作投入在職業(yè)成長與檢驗行為的關系中起到部分中介作用。羅嶺和王娟茹通過實證研究發(fā)現回任人員的職業(yè)成長與知識轉移之間存在顯著的正相關關系，且情感承諾起中介作用。鄭建君和付曉潔研究發(fā)現中小學教師的職業(yè)成長機會對知識共享有正向預測作用。可見，現有對職業(yè)成長影響結果的研究中，多數只是針對個人的研究，對組織的研究十分匱乏，個人與組織密切相關，今后的研究可從組織角度出發(fā)，圍繞組織發(fā)展進行研究。

五、職業(yè)成長研究述評與展望

職業(yè)成長至今雖沒有一個統一的定義，但學者們紛紛各抒己見，表達自身對職業(yè)成長的理解，使得職業(yè)成長的內涵漸漸得到了豐富與拓展、職業(yè)成長的測量得到了更多維度的量化。在近幾年的研究中，職業(yè)成長逐漸與現實管理相融合，針對個人或組織的研究也為個人的成長或組織的培養(yǎng)方式提供了可操作性的建議和決策參考依據。

通過職業(yè)成長的概念梳理可以總結出其內涵：第一，職業(yè)成長是一個時間點而非時間段的概念，指的是在某一時點上職業(yè)的進展狀況。第二，職業(yè)成長因人而異，不同的人擁有不同的性格特征及各種資本，這就導致不同的人擁有不同的職業(yè)成長。第三，職業(yè)成長并非單一維度的概念，可以分為組內和組間的職業(yè)成長，且職業(yè)成長的測量維度也是多維的。職業(yè)成長的測量也不斷得到改進，從最初國外學者的單維度測量到國內學者翁清雄的四維度測量，測量的精度與維度正在不斷完善。學者們也逐步構建了越來越多的模型對職業(yè)成長的影響因素進行研究，研究角度大致分為個人角度與組織角度，未來還可以進行更加詳盡的因素劃分。職業(yè)成長結果變量的研究大多以個人角度為主，未來還可從組織的角度出發(fā)進行探討。

雖然職業(yè)成長在30多年的發(fā)展歷程中得到了越來越多學者的關注與研究，但仍有許多方面需要進一步完善。第一，職業(yè)成長的測量維度有待進一步拓展。職業(yè)成長的測量維度雖在不斷發(fā)展，但學者們大都圍繞工資、晉升、目標這三個維度進行測量，所以測量指標有所固化，未來可從員工自我效能、成就動機以及自我價值感知的提升等角度進行測量。第二，職業(yè)成長的研究對象可以進一步拓展。不同行業(yè)、工種的員工有各自的特點，目前職業(yè)成長的研究對象大多為企業(yè)員工，未來可針對不同行業(yè)，如高校、政府等事業(yè)、行政單位的工作人員進行個性化職業(yè)成長研究。此外，在女性地位不斷提升的背景下，也應針對不同性別進行相應研究。第三，職業(yè)成長的前因、結果變量可以更加豐富。目前對于職業(yè)成長前因與結果變量的探討，大都圍繞員工個人進行研究，關于員工職業(yè)成長對組織的影響的研究十分匱乏，未來可對其進行不斷豐富。