黑龍江省中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)人才招聘問題

□文/靳 暢 楊艷秋

（黑龍江八一農(nóng)墾大學 黑龍江·大慶）

［提要］黑龍江省人才外流，經(jīng)濟發(fā)展緩慢，輸入人才困難，制約中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展。為此，解決中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才以及企業(yè)招聘工作效率問題尤為重要。本文分析黑龍江省中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)招聘過程中存在的問題，并提出對策建議。

黑龍江省作為全國重要的商品糧生產(chǎn)基地，為農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展提供得天獨厚的條件。但是，在適崗人才短缺情況下，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)目前面臨的主要問題。據(jù)2020年黑龍江省高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量報告顯示，2020年普通高等學校畢業(yè)生人數(shù)為212，714人，但人才流失嚴重，能夠進入農(nóng)業(yè)企業(yè)工作的畢業(yè)生更是少之又少，畢業(yè)生省內(nèi)就業(yè)單位行業(yè)流向農(nóng)林牧漁業(yè)的人數(shù)僅占比3.69%。員工的招聘與配置作為人力資源管理的六大模塊之一，是企業(yè)獲取人才的重要途徑之一。要想促進農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展以及壯大農(nóng)業(yè)企業(yè)隊伍，提升農(nóng)業(yè)企業(yè)的人員招聘有效性是需首要解決的重點問題。

一、相關概念

（一）中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)的界定。農(nóng)、林、牧、漁業(yè)營業(yè)收入20，000萬元以上的為大型企業(yè)；營業(yè)收入20，000萬元以下的為中小微型企業(yè)，中小企業(yè)劃分為中型、小型、微型三種類型，其中營業(yè)收入在500萬元及以上的為中型企業(yè)，營業(yè)收入在50萬元及以上的為小型企業(yè)，營業(yè)收入在50萬元以下的為微型企業(yè)。本文的研究對象為黑龍江省中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)，因此主要選擇營業(yè)收入在50萬～20，000萬元之間的從事農(nóng)、林、牧、副、漁等生產(chǎn)經(jīng)營活動的黑龍江企業(yè)進行研究分析。

（二）人才。對于企業(yè)而言，人才的概念是指那些具有一定專業(yè)知識或技能、滿足崗位能力要求、從事創(chuàng)造性工作并為公司發(fā)展做出貢獻的人，是具有高能力和高素質(zhì)的員工。

二、黑龍江省中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及問題

（一）企業(yè)自身條件對人才吸引力低。目前，中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)主要缺少農(nóng)業(yè)機械化和農(nóng)業(yè)科技研發(fā)等方面專業(yè)性較強的人才，且農(nóng)業(yè)企業(yè)的地理位置多數(shù)在郊區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)村，基礎設施不完善，工作條件和環(huán)境對于人才的吸引力較低，員工的職業(yè)生涯發(fā)展有限。黑龍江的中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)中，員工的工資水平大概在2，500～3，500元左右，而大型農(nóng)業(yè)企業(yè)例如國有農(nóng)場的員工工資水平大概在6，000元以上。中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)有一些是家族作坊式企業(yè)，受其規(guī)模局限性的影響，企業(yè)管理水平和薪酬福利都不能和大企業(yè)相比。中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)資金有限，缺乏競爭力，導致吸引應聘者的能力偏低，招不到人或留不住人已成為常事。

（二）招聘人員專業(yè)素質(zhì)有限。一些中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)雖然設置了人力資源部門，但工作范圍僅限于績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理，面試考官缺乏面試技巧，沒有專業(yè)的人才招聘體系和團隊，無法為企業(yè)招聘優(yōu)秀且合適的人才。部分企業(yè)甚至忽視人力資源部門及專業(yè)人員的設置，由其他部門管理者或員工兼職，不單獨設立人力資源部門，也沒有專業(yè)的人事專員，因此這種面試考官沒有專業(yè)的招聘與配置知識儲備，也缺乏專業(yè)的招聘技能和面試技巧。招聘者的素質(zhì)包括招聘者對行業(yè)的了解程度、對人才市場的熟悉程度、招聘經(jīng)驗和專業(yè)技能、正確的價值觀以及學習的敏銳度，目前招聘者無法滿足以上條件，導致招聘工作效率不高。

（三）崗位職責不明確。在管理和發(fā)展過程中，中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)存在詳細的工作要求和工作描述、對任務職責的模糊理解、不合理的分工和不明確的工作限制等問題。企業(yè)希望員工入職后立即進入工作狀態(tài)，盡快為企業(yè)帶來價值，不從長遠考慮員工未來的職業(yè)發(fā)展，不愿意在員工培訓上花費人力物力。正是基于上述思路，企業(yè)沒有研究各崗位分工的合理性，崗位職責分工不明確，沒有勝任力模型，缺乏明確的人員基準和人員勝任力標準，這導致面試缺乏適當?shù)臉藴屎突A。

（四）招聘渠道有限。目前，在黑龍江省中小農(nóng)業(yè)企業(yè)的招聘過程中，大多采用在線招聘或人才市場現(xiàn)場招聘的方式。對于招聘中高級管理人員，許多企業(yè)會采用內(nèi)部選擇或熟人介紹的方式。招聘工作的效果與招聘渠道有緊密的關系，中小農(nóng)業(yè)企業(yè)招聘渠道不靈活，招聘存在盲目性，當企業(yè)需要人才引進時，人力資源部未能在業(yè)務發(fā)展的不同階段根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外部統(tǒng)籌規(guī)劃，直接進行盲目招聘。一般來說，受企業(yè)規(guī)模和招聘成本的影響，中小農(nóng)業(yè)企業(yè)招聘渠道有限，無法拓展更多的招聘渠道來吸引應聘者。

（五）缺乏明確的招聘計劃。公司的招聘活動應是有針對性和有計劃的活動。招聘規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)公司目標進行的詳細策劃過程，包括招聘前對招聘渠道、成本控制等相關活動的策劃過程。企業(yè)在明確發(fā)展目標、制定戰(zhàn)略規(guī)劃后，應統(tǒng)計所需人員的類型和數(shù)量，在現(xiàn)有人員儲備的基礎上制定人員需求計劃，有明確目標地組織招聘工作。通過訪談了解到，一些企業(yè)了解招聘計劃對企業(yè)招聘的作用，但他們認為進行工作分析和制定招聘計劃浪費時間，在實施過程中也有困難，就忽視了這個環(huán)節(jié)。

三、黑龍江省中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)人才招聘問題成因

（一）人力資源管理理念和管理體系不健全。人力資源是從國外引進的管理概念之一，在國內(nèi)實施的時間并不長，而且面臨本土化的過程，因此很多中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)雖然設立了人力資源部門，但缺乏相對完善的管理體系。大多數(shù)企業(yè)更重視銷售，因為能夠為企業(yè)帶來直接的利潤。人力資源各部門無法創(chuàng)造出直觀的經(jīng)濟效益，因此企業(yè)在招聘渠道擴展、面試考官面試技巧培訓等方面缺少相應的成本投入。

（二）中小企業(yè)自身能力有限。中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)在發(fā)展規(guī)模、發(fā)展前景和綜合實力等方面處于弱勢地位，穩(wěn)定性差，沒有大平臺的吸引力，很難招聘到能夠促進企業(yè)發(fā)展的高端人才，有限的資金投入使得招聘和選拔流程簡單和隨意。且中小企業(yè)受自身實力和資金規(guī)模等局限性影響，很難支付高等人才預期的高額薪資和福利待遇，高等人才往往認為中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)中發(fā)展平臺較小，難以實現(xiàn)自身價值，轉(zhuǎn)而去規(guī)模大、實力強的大型企業(yè)。

（三）員工招聘體制不健全。中小企業(yè)在人才招聘過程中挑選粗糙，企業(yè)內(nèi)部缺少細致的崗位說明，無法明確要招聘什么樣的員工，企業(yè)也總是處于隨時缺人隨時招人且急迫的狀態(tài)中，沒有完善、合理的人力資源規(guī)劃，企業(yè)招聘者無法做充分的準備工作，在面試時往往模棱兩可，憑自己喜好去選擇人才。面試官過于強調(diào)學歷、性別和相關工作經(jīng)驗，但事實上工作經(jīng)驗有錦上添花的作用，并不是所有沒有工作經(jīng)驗的應聘者都不優(yōu)秀。

（四）忽視員工培訓與職業(yè)規(guī)劃。員工作為“經(jīng)濟人”，在滿足其生理需求和安全需求之后，還要考慮在職員工尊重需求以及自我實現(xiàn)。一些中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)明確自身實力，沒有信心長期留住人才，因此在管理過程中只在乎眼前利益，引進人才后不對其進行培訓。對于這類規(guī)模小的企業(yè)來說，為了節(jié)省成本，不愿意在業(yè)務培訓上投入太多，更有的企業(yè)主害怕員工學到的知識變多，業(yè)務能力變強，后期可能會提出漲工資、加福利等太多要求加重企業(yè)負擔，甚至有些企業(yè)還制定禁止員工利用工作時間到外學習等政策，最終影響員工在企業(yè)的成長感、歸屬感。而且為員工提供培訓支出的成本，短期內(nèi)不會轉(zhuǎn)變成收益，日后如果被培訓員工離職，之前的培訓成本將落空。

四、黑龍江省中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)人才招聘優(yōu)化建議

（一）改善企業(yè)自身條件，吸引高質(zhì)量人才。依據(jù)經(jīng)濟人假設理論，員工會更看重自己能夠在企業(yè)中獲取的最大利潤和在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的機會，企業(yè)若可以滿足員工基本的生理需求和安全需求以及滿足員工職業(yè)生涯獲取最大限度的成功，則能夠更好地吸引應聘者，同時能提高企業(yè)生產(chǎn)率和工作效率。企業(yè)硬實力是最強有力的砝碼，但同時企業(yè)也要提升軟實力，不斷地自我完善和提升，確保企業(yè)具有活力，企業(yè)要用實力來增加應聘者對企業(yè)的信心，提高應聘者對企業(yè)的認可度；企業(yè)要根據(jù)行業(yè)發(fā)展前景制定合理的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略影響著企業(yè)招聘人員的數(shù)量，決定著前來應聘人員的素質(zhì)、類型以及企業(yè)的招聘政策。企業(yè)還要樹立公平公正的企業(yè)形象，避免任人唯親的情況出現(xiàn)。

（二）提高招聘人員專業(yè)素養(yǎng)。具備專業(yè)素質(zhì)的招聘人員可以有效提升企業(yè)招聘的質(zhì)量，為此企業(yè)應當加大對招聘方面的人員和資金的投入，加強招聘人才隊伍的建設，合理調(diào)配和優(yōu)化招聘結(jié)構。中小型企業(yè)的人力資源崗位是最能鍛煉人的，所做的工作綜合性強，通過慢慢的積累沉淀，能夠有效地提升招聘者的專業(yè)素養(yǎng)。在招聘過程中，企業(yè)必須要根據(jù)招聘人員的個人特性進行任務分配，充分發(fā)揮人力資源的作用。同時，還要安排對企業(yè)招聘者的專業(yè)培訓，進而不斷提高其專業(yè)技能素質(zhì)，達到良好的企業(yè)招聘工作效果。

（三）完善工作分析，制定合適的招聘計劃。在企業(yè)管理實踐中，計劃是其他管理職能的前提和基礎。由于中小企業(yè)的生存能力有限，許多崗位的員工流動性較大，因此需要制定中長期人力資源規(guī)劃，制定符合企業(yè)實際發(fā)展需求的人才流動與引進和培養(yǎng)計劃，幫助組織有效開展招聘活動和應對人才變化，提高中小企業(yè)的社會經(jīng)濟發(fā)展生存力。科學合理地制定崗位說明書，為企業(yè)員工的工作業(yè)務能力和職業(yè)道德基準提供明確的標準，從而提高員工自身工作的責任感和積極性。人力資源部結(jié)合公司中長期發(fā)展目標，匯總?cè)肆Y源現(xiàn)狀，統(tǒng)計公司未來需要哪些人才，需要多少員工填補空缺，根據(jù)公司實際需要制定人才引進和培訓計劃，有計劃、有針對性地組織招聘工作。

（四）拓寬適合企業(yè)的人才招聘渠道。企業(yè)在招聘人才時，不僅要實施內(nèi)部和外部招聘，還要拓展人才招聘渠道，確保人才能夠以多種方式招聘。中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)招聘工作中，需要根據(jù)崗位需求和特點，選擇與崗位對應的不同類型的渠道和途徑，保證招聘工作有效開展。隨著信息時代的快速發(fā)展，企業(yè)招聘的渠道也變得多樣化，企業(yè)有更多的選擇去完成招聘。如，獵頭渠道多針對高素質(zhì)管理人員，通過獵頭中介開展招聘工作能觸達更多高精尖人才；內(nèi)部人員推薦也是非常有效的招聘渠道，內(nèi)部同事對企業(yè)及被推薦的候選人情況較了解，能精準推薦與崗位能力要求及文化要求相匹配的人員，是當前性價比較高的一種招聘渠道。對于規(guī)模較小、資金有限的中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)來說，網(wǎng)絡招聘是更合適的選擇，這樣可以節(jié)省招聘成本，符合中小型企業(yè)的情況。

（五）采用招聘外包方式，優(yōu)化招聘管理。第三方的人力資源外包公司具有專業(yè)性且掌握人才市場的動態(tài)信息，可以比較精確地找尋企業(yè)需要的人才，工作效率更高，且成功的幾率也更大，是現(xiàn)在人才招聘的新方式。企業(yè)可以通過招聘外包，利用專業(yè)的能力和方式，用最高的效率解決企業(yè)需要，最大限度節(jié)約公司的招聘成本。由于中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)存在不設立人力資源部門、人事專員工作由其他員工兼職、企業(yè)管理者對招聘工作親歷親為等情況，可以選擇采用招聘外包的方式，降低人力資源管理成本，外包行業(yè)的工作人員擁有更專業(yè)的素質(zhì)，能夠為企業(yè)招聘到合適的員工，有效完成人才招聘工作。企業(yè)在規(guī)劃進行人才招聘服務外包時，應該從多方面、多層次地對與企業(yè)相適宜且合格的外包服務機構進行測評，確保外包機構能夠滿足企業(yè)需求，從而降低外包風險。