勞動經濟學支持下戰略性人力資源管理策略

□文/高 潔

（首都經濟貿易大學 北京）

［提要］ 企業的發展離不開人才，隨著企業之間的競爭越來越激烈，人力資源管理在企業經營和管理中通常扮演著非常重要的角色，企業想要獲得更加長遠的發展，必須制定發展目標和戰略規劃，而人力資源管理則是企業戰略目標的重要組成部分。為獲得更加優質的人力資源配置，在新時期勞動經濟學支持下，做好企業戰略性人力資源管理有助于提高企業在市場中的競爭力。

科學的企業人力資源管理對企業發展起到至關重要的作用，從戰略角度而言，加強對企業人力資源管理問題的分析，有助于企業更好地培養人才，企業在發展中將人力資源部門從傳統的認識管理事務中解放出來，可以提高企業的市場競爭力。然而當前我國企業戰略性人力資源管理在實施過程中由于缺乏理論支持，所以存在很多問題。

一、勞動經濟學概述

勞動經濟學是經濟學家提出的概念，其本質是將勞動和產生的經濟效益聯系在一起，這是因為勞動力是經濟活動中非常重要的因素。勞動力既是商品，但又不是普通的商品，如果商品價值理論不能很好地被應用于勞動領域中，那么就需要研究將勞動力要素投入到經濟價值中，通過對勞動的供給需求分析，實現勞動市場的均衡性，達到投入最少的勞動力產出最大的經濟效益的目標。

二、勞動經濟學對戰略性人力資源管理的支持

（一）勞動力和人力資源規劃的供需關系。通常在戰略性人力資源的管理過程中，人力資源的規劃是通過預測未來的組織任務和環境對企業組織的一種需求。因此，為了更好地達到上述需求，就必須憑借勞動經濟學內容對供求關系進行分析，才能更好地了解市場中勞動力的相關供求情況。經過調查分析后發現，市場勞動力總體處于向后彎曲的供給曲線關系，在這個過程中，會根據不同的偏好與差異性呈現出不同的曲線預測信息，而做好對勞動力市場數量的有效供給分析，也可以為人力資源的規劃提供更加強有力的依據。當今市場環境下，完全性競爭以及非完全性競爭，都需要根據實際情況決定，并做好對應的勞動力費用等邊效益，才能實現企業效益的最大化。

（二）人力資源配置和人力資本。企業人力資源管理中強調培訓與公司戰略的一致性，所以對人員和組織的分析，需要勞動經濟學提供更加具體的執行標準。然而，由于每個人的工作能力和適應能力不同，針對不同事務投入的精力和成本也有所不同，因此企業在人力資源和人力資本的投入率不同，也會導致每個員工接受培訓的意愿有所不同。

（三）薪酬績效和激勵工資的差異性。戰略性人力資源管理中的薪酬通常包括三個體系，分別是薪酬體系、理論基礎、薪酬設計。企業在薪酬績效和激勵工資中存在的差異，通常都在勞動經濟學中補償性工資差異范圍內，所以在新時期勞動經濟學下的戰略性人力資源管理策略中，績效工資的確定必須要根據員工工資增加的邊際成本來確定。同時，員工的工資邊際成本和其產生的邊際收益也有著直接的關系。

三、企業人力資源管理現狀

（一）人力資源配置存在不合理。在企業的運行過程中，部分企業由于資金投入力度不足，為了更好地節省成本，往往會將一些不重要的職務分配給企業員工，使部分員工身兼數職。這會造成專業人員難以有更多精力完成自身的本職工作，而其他崗位工作在不熟悉的情況下，又很難圓滿完成，甚至有一部分不良企業通過招聘剛畢業的學生，以極低的工資聘用這些專業的學生完成對應的工作，等到學生實習期滿后采取相關措施辭退這些學生，從而做到成本上的節省。企業在發展過程中，如果一直采用以上方法，那么很難使員工的能力得以充分發揮，并導致整體員工配置不合理和不科學，最終對企業造成重大的經濟損失，甚至還會出現后果無法預計的情況。

（二）缺乏對員工的培訓。員工在進入企業工作后，企業缺乏對員工的培訓措施，會使員工很難快速適應企業的相關制度要求。尤其是中小企業，在人員招聘后不重視培訓工作，導致員工在企業工作了一段時間后，都不了解企業文化和企業價值，在這種情況下，員工渾渾噩噩的工作，對企業的發展會造成一定的影響。企業缺乏必要的培訓，使員工不能及時掌握更好的工作方法和技巧，企業生產效率難以得到有效提高；員工在發展中也找不到自身的價值和意義，失去了發展目標，從而很容易脫離企業，這是企業很難向著更高目標發展的主要原因，也是企業人才流失的關鍵因素。

（三）在思想方面存在偏差。部分企業人力資源部門在管理中，往往對企業的資產和企業人員思想置換中存在較為嚴重的理解偏差。這種思想偏差會導致企業人力資源部門在市場勞動力雇傭價格上升的情況下，加大企業的生產量，能夠更好地促使企業的相關生產產品和生產速度得到快速提升，同時做好對生產設備的調節和人員配置時，人力資源部門必須將資本和勞動力之間的關系做到及時有效的銜接，使資本和勞動力在整個過程中做到行之有效的切換需求，否則只會導致企業成本上出現損失。企業在發展過程中，如果遇到資金周轉困難的情況，大部分企業通常會通過裁員的方式來應對暫時性的資金周轉問題，然而這種做法具有“治標不治本”的特點，雖然可以暫時性解決企業資金周轉困難的問題，但對于企業的長期發展而言，是非常不利的。大量員工被裁，使得企業生產效率降低，存留的員工工作任務量加重，甚至部分崗位因為缺乏足夠的人員和技術支持，導致生產被耽誤。而需要某些特殊技術人才時，才開始著手考慮人才招聘和人才儲備，這樣很難有效從根本上解決問題。由于沒有充分認識到置換的意義，最終會給企業造成嚴重的損失，不利于企業的發展。

（四）企業員工福利難以得到保障。我國是勞動力人口大國，企業在招聘人員時，通常可以在各大市場上招聘到對應的人才。但依舊有一部分企業很難招到人，主要原因是薪酬福利制度的不完善或者欠缺，使得勞動力不愿意加入這種企業。甚至有部分企業在人才的招聘中，對新員工的考核期長達半年之久，在這半年中，沒有“五險一金”等福利，甚至連最基本的休假也沒有，缺乏必要的福利、休息和職業晉升空間，這在民營企業中非常常見，導致員工的流失率不斷增加。

（五）關鍵崗位人員流失率高。企業的運行離不開關鍵崗位的工作人員，通常這些關鍵崗位人員都具有扎實的業務知識和專業技能，因此這類人員一旦流失，企業很難在短時間內找到可以勝任的人員來代替，企業關鍵崗位出現空缺，對企業的生產和發展有著嚴重的影響。企業對新招聘的關鍵崗位人員進行專門的培訓后，才能使新員工對涉及到的生產技巧和施工材料有所了解。與此同時，企業在發展過程中，缺乏對這些關鍵崗位的流程制度制定，也缺少相關的保密協議簽訂，對企業的生產非常不利。因此，在競爭日益激烈的市場環境中，企業很難挽留那些關鍵崗位人才。

四、勞動經濟學支持下戰略性人力資源管理策略

（一）重視勞動力供求和人力資源規劃關系。通常情況下，在戰略性人力資源管理的要求中，大部分企業的人力資源規劃都是為了更好地滿足企業的發展任務需求。為了更好地滿足以上目的，利用勞動經濟學的相關內容對人力資源供需關系進行分析，有利于更加充分地了解當前勞動市場的實際情況，對勞動供需關系做出對應的研究分析，從而給人力資源規劃提供更加切實可靠的保障和依據。

（二）制定科學的招聘計劃和人員培訓。在新時期勞動經濟學的支持下，戰略性人力資源管理需要根據企業的崗位需求招聘對應的人才，并且要明確招聘條件，滿足招聘所需的勞動邊際成本和勞動邊際效益。企業對招聘到的人才必須提供全面的崗位培訓，并根據企業的實際發展需要制定出培訓計劃，使新招聘的人才能夠在最短時間了解企業文化和企業目標。良好的培訓計劃，可以使招聘到的人才快速成長，這也是勞動經濟學中人才資本投資的基本原理，而科學有效的人力資源投資有助于企業留住更多的人才，對推動企業的長遠發展有著重要的意義。

（三）合理優化人力資源配置。由于當今社會發展速度非常快，使得企業在發展過程中，人力資源管理策略往往會根據實際情況而開展不同的發展階段。為更好地實現對企業人力資源的有效配置和工作調整，在對人力資源部門相關配置的調整過程中，必須定期對人力資源部門的相關人員和組織結構進行優化提升，從而更加合理地進行企業人力資源的有效分配。站在勞動經濟學的角度去考慮企業人力資源時，必須采取優異化的組織結構和相關人員方式，才能有效加強對人才的招聘和有效監控，并且還能更好地促使企業人力資源進行快速的開發與利用。當企業在發展過程中制定出合理的人力資源優化配置需求后，可以使企業的生產效率和生產質量得到大幅度的提升，良好的人力資源配置在某種程度上能夠有效激發員工的工作積極性，同時也能提高企業產品在社會上的影響力。

（四）優化薪酬福利等體系。在新時期勞動經濟學的支持下，企業想要實現更好的發展，就必須在戰略性人力資源管理過程中優化薪酬福利等體制制度。良好的薪酬績效機制和理論基礎設計，通常都是人力資源部門需要重點考慮的，所以薪酬的高低差異，其根本性都是建立在勞動經濟學的補償性差異范圍內的，這對員工的績效工資起到了更加規范性的標準和要求。企業人力資源部門在這個過程中，要充分利用工資增加的邊際成本，這和企業員工的生產效率的邊際效益有著直接的聯系，促使企業效益得到最終的確定。

（五）提高員工的經濟學認知能力。企業在市場經濟發展中，想要做強做大，就必須培養出一批愿意為企業效力的強大團隊。大部分企業的新生力量都是剛畢業的大學生，他們擁有著強大的工作活力和自我認知能力，在工作中可以提供各種各樣的優秀建議，是企業發展的中生力量。因此，企業可以加強對這些大學生的培養，使他們對勞動經濟學有更加深入的認識，從而不僅可以使其熟悉企業的文化和發展流程，同時還能使員工的個人水平得到提升。企業可以定期邀請相關專業人員開展勞動經濟學的理論培訓，有利于促使員工不斷嘗試以理論為基礎的企業增收減支方法，為企業提供更好的服務。針對那些比較優秀的企業員工，企業還可以組建相關的小團隊，使小團隊在工作中進行內部交流，不但可以加深其他員工對勞動經濟學的理解能力，也能不斷充實自己的頭腦。