《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

□文/閆 琛

（成都理工大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院 四川·成都）

［提要］ 《勞動合同法》是一部旨在保護用人單位與勞動者雙方正當(dāng)、合法權(quán)益的重要法律，它的頒布與實施對企業(yè)的人力資源管理工作造成許多前所未有的影響。它既給企業(yè)帶來積極的、正面的效應(yīng)，同時也給予勞動者相應(yīng)的勞動保障，但隨之而來的是企業(yè)管理成本的增加。本文從企業(yè)人力資源管理角度分析新修訂的合同法對企業(yè)與員工勞動關(guān)系造成的各種影響，并提出具體的應(yīng)對措施。

《勞動合同法》的頒布與實施是為了構(gòu)筑勞動者與用人單位之間的良好的勞資關(guān)系。新的《勞動合同法》促進(jìn)了企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理體系的轉(zhuǎn)型升級，其主要表現(xiàn)在企業(yè)的勞動關(guān)系、招聘與配置以及薪酬結(jié)構(gòu)等方面，《勞動合同法》中強調(diào)勞動者權(quán)益保護，對于勞動者來說是一種保障，但從企業(yè)的角度來說，企業(yè)需要付出比以前更多的人力資源成本支出，這也會間接地影響整個市場的營商環(huán)境，這對企業(yè)的管理者來說既是挑戰(zhàn)也是機遇，企業(yè)需要在《勞動合同法》的框架下，合理利用相關(guān)規(guī)定，同時規(guī)避管理成本增加的風(fēng)險。《勞動合同法》同時對勞動者也有許多的規(guī)定與約束，比如降低了員工的流動性，這也有利于企業(yè)的穩(wěn)固發(fā)展。

《勞動合同法》的保護對象不僅僅是企業(yè)與勞動者其中單獨的一方，它實際上保護著簽訂勞動合同的雙方，旨在雙方建立一種符合當(dāng)前社會經(jīng)濟環(huán)境的新型勞資關(guān)系，只有建立用人單位與勞動者之間的正常的勞資關(guān)系，才能促進(jìn)企業(yè)與勞動者共同的長遠(yuǎn)性、穩(wěn)定性發(fā)展。

一、《勞動合同法》對招聘與配置的影響

用人關(guān)系不規(guī)范的問題在我國大多數(shù)中小企業(yè)中都存在著，并且在很長一段時間內(nèi)都難以解決。而在《勞動合同法》實施后，以上許多難以解決的問題也隨著新法規(guī)的實施迎刃而解。以往，許多中小企業(yè)企業(yè)為了節(jié)約用人成本，往往會惡意利用員工實習(xí)期，推遲與勞動者訂立勞動合同的期限，新的法規(guī)對這種行為作出規(guī)定，企業(yè)未在一定期限內(nèi)與員工簽訂勞動合同，將面臨大額罰款，這切實地保護了勞動者的權(quán)益，但隨之而來的是企業(yè)的勞動力成本也會逐漸提升，這會間接地促進(jìn)企業(yè)招聘模式的改革，企業(yè)不得不通過對傳統(tǒng)招聘與配置進(jìn)行改良，來減少人力資源成本。

《勞動合同法》規(guī)定，如果員工與用人單位發(fā)生勞動爭議時，企業(yè)有責(zé)任進(jìn)行舉證，這大大地提升了企業(yè)人力資源管理部門的工作難度，因為需要更多的人力和物力來保管勞動者簽訂的合同。這也對企業(yè)的招聘提出了新的考驗，企業(yè)將會對員工的各方面進(jìn)行更為全面的考察，如果招聘的員工不具備該職位的勝任能力，企業(yè)就必須承擔(dān)更多的勞動力成本，如果招納不能勝任該職位的員工勢必會影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，而辭退員工又會面臨高額賠償，所以企業(yè)勢必會促進(jìn)招聘的變革。

在招聘過程中，《勞動合同法》強調(diào)合法、公平、誠實與信用的原則，要求勞動者與用人單位雙方有互相告知真實情況且不得隱瞞與用工相關(guān)問題的義務(wù)，這項規(guī)定可以有效減少雙方因為隱瞞真實情況而造成的勞資糾紛，既能讓企業(yè)招到具備職業(yè)素質(zhì)的人才，又能使員工權(quán)益得到保障，在雙方之間構(gòu)筑了穩(wěn)定的用工關(guān)系。總之，企業(yè)的人力資源管理部門需要不斷探索新的招聘機制，招納更適合本企業(yè)的人才，才能最大限度地降低企業(yè)人力資源成本。

二、《勞動合同法》對企業(yè)與員工勞動關(guān)系的影響

《勞動合同法》對勞動雙方中有關(guān)勞動合同訂立問題做出了新的規(guī)定。這將大大提升簽訂勞動合同雙方的關(guān)系穩(wěn)定性，勞動合同作為一種勞動者在面臨相關(guān)勞動爭議時解決問題解決的憑證，可以減少企業(yè)與員工在勞動關(guān)系方面的糾紛。《勞動合同法》中關(guān)于試用期的強制規(guī)定與企業(yè)經(jīng)濟補償制度有助于限制勞動合同短期化現(xiàn)象的出現(xiàn)，這對企業(yè)人力資源管理形成了正面積極的影響，有助于減少企業(yè)中的人才流動，維持企業(yè)用工的穩(wěn)定性。

在勞動合同簽訂的問題上，如果企業(yè)遲遲不與勞動者簽訂勞動合同，則企業(yè)自勞動者工作之日起或應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資，這種處罰適用于在用人單位雇傭勞動者超過一個月但不滿一年且未與勞動者訂立書面勞動合同或者用人單位違反法律不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情況下，這樣一來形成的良性循環(huán)，勞動者在企業(yè)惡意不簽訂勞動合同時，可以利用這項規(guī)定來保護自己的合法權(quán)益，而企業(yè)在面臨大額罰金的情況下也會盡快與勞動者訂立勞動合同，這種循環(huán)促使了企業(yè)與勞動者建立和諧與穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

三、《勞動合同法》對企業(yè)薪酬管理的影響

《勞動合同法》對企業(yè)的薪酬管理也提出了新的挑戰(zhàn)。第一，企業(yè)人力資源管理支出增加會影響員工的薪酬。在嚴(yán)格的措施下，企業(yè)必須為員工足額繳納社會保險，而企業(yè)在員工保障方面的支出加大，可能會促使企業(yè)削減員工的薪酬，導(dǎo)致員工的不滿，而企業(yè)也會承受更多員工的人力資源成本，換來的卻是員工的誤解，所以企業(yè)必須正確理解《勞動合同法》。從各種角度來說，成本的增加是不可控的，社會在逐漸進(jìn)步，也會更加重視對勞動者權(quán)益的保護，企業(yè)不僅要追求自身效益，更要注重自己的聲譽，一個善待勞動者的企業(yè)，一個有著和諧勞動關(guān)系的企業(yè)，它的勞動成本將會從員工流動率、企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化等方面降低，而這種良性循環(huán)，需要企業(yè)自己探尋。第二，企業(yè)在新勞動法的規(guī)定下，必須按約定支付員工的加班費，這也會促進(jìn)企業(yè)原本的薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生變革，企業(yè)要減少員工薪酬方面的支出，一種是從企業(yè)人力資源管理模塊上進(jìn)行變革，另一種則是從組織內(nèi)部本身結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革，涉及到裁員、降薪及工作模式改變等多方面因素，這需要人力資源管理部門多方面地探究。這種薪酬結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，不僅是從薪酬內(nèi)容和方式上的調(diào)整，更將從理念上進(jìn)行變革，以往的企業(yè)是注重自身效益而忽略員工的訴求，而現(xiàn)在的企業(yè)將會在《勞動合同法》的框架下，與員工建立良好的勞資關(guān)系，為員工謀求福利，來使企業(yè)能夠應(yīng)對急劇變化的市場環(huán)境，得到持續(xù)發(fā)展。那么，該采取什么樣的措施來應(yīng)對以上提到的問題呢?

第一，企業(yè)需要建立新的招聘制度，招聘最適合本企業(yè)的人才。新員工的招聘環(huán)節(jié)關(guān)乎企業(yè)的未來發(fā)展。根據(jù)現(xiàn)行《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)在某些情況下辭退員工時，需要向員工支付一定數(shù)額補償金，所以在前期招聘時必須篩選最合適的人才，這樣一來，建立新型的企業(yè)招聘制度就尤其重要。因為只有招聘到最合適的人才，才能將企業(yè)的勞動成本降到最低。人力資源部門需要精準(zhǔn)分析崗位的需求，建立每一個崗位的勝任力素質(zhì)模型，溝通與協(xié)調(diào)企業(yè)的其他部門，建立完善的人員選拔體系，這樣才能招聘最適合的人才。企業(yè)的管理者需要根據(jù)當(dāng)前形勢加以分析，不斷完善當(dāng)前招聘制度，制定正確的招聘戰(zhàn)略，與人力資源管理部門相互配合，才能最大可能使人崗匹配。人力資源管理部門在企業(yè)招聘工作中的責(zé)任重大，盡管各部門之間有著具體的分工，但是人力資源部門必須擔(dān)負(fù)起溝通協(xié)調(diào)的重任，從整體上來宏觀把控，了解企業(yè)的自身需求，最大限度降低企業(yè)的招聘成本。其他部門也要相互協(xié)調(diào)和溝通，搭建溝通平臺，做好信息交互工作，保障業(yè)務(wù)流程一致，才能做好人力資源招聘的具體工作。

第二，健全人力資源管理部門合同保管機制。《勞動合同法》中具體規(guī)定了勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議時，企業(yè)也需要提供證據(jù)。這就要求企業(yè)必須搭建一個完整的信息管理系統(tǒng)來存儲員工合同、用工情況等相關(guān)信息。勞動資料的系統(tǒng)化管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理，提高自身風(fēng)險控制能力的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)必須嚴(yán)格遵照《勞動合同法》的框架，明確雙方勞動關(guān)系，做好勞動合同管理工作，為了更好地完成上述工作，企業(yè)首先要以制度與內(nèi)容為導(dǎo)向進(jìn)行改革。主要體現(xiàn)在《勞動合同法》的條款必須明確具體地體現(xiàn)在協(xié)議中，并且應(yīng)該根據(jù)具體情況具體分析。要加強勞動合同資料的整理和保管，在企業(yè)內(nèi)部建立專門的保管體系，由專人進(jìn)行日常管理，以避免在意外情況下造成勞動合同的丟失或損壞，喪失關(guān)鍵環(huán)節(jié)的證據(jù)。

第三，企業(yè)人力資源管理必須適應(yīng)《勞動合同法》的內(nèi)容，并且能夠靈活細(xì)致地運用，人力資源管理部門必須認(rèn)真了解勞動法的相關(guān)法律法規(guī)，才能促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。優(yōu)秀的人力資源管理工作是一個企業(yè)實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵，勞動關(guān)系也是建立在企業(yè)與勞動者的關(guān)系之上。因此，要在激烈的市場競爭中成長，就必須重視企業(yè)的勞動關(guān)系問題，在公司內(nèi)部建立新型的人才培養(yǎng)與管理體系。留住人才，營造良好的勞動關(guān)系；當(dāng)今社會，社會環(huán)境和價值觀念正在迅速變化，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源體系已不能完全滿足人才發(fā)展的需要。企業(yè)需要探索人力資源管理的新方向和新出路。

在薪酬方面，要完善和改變傳統(tǒng)的薪酬體系，應(yīng)該采取更多元化的薪酬激勵制度，簽訂更加吸引人才的勞動合同，這樣才能留住人才，增加企業(yè)的穩(wěn)定性。這就要求企業(yè)的培訓(xùn)必須系統(tǒng)化、規(guī)范化，培訓(xùn)的目的及效果必須符合企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)培訓(xùn)的多元化，不僅包括了員工技能素質(zhì)的提升，還需要包括企業(yè)文化和個人精神的培養(yǎng)，這樣不僅可以提高員工的技術(shù)水平，而且可以增強員工與公司的聯(lián)系和凝聚力，降低人才的流動率，避免勞動關(guān)系糾紛問題的發(fā)生，實現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。

第四，建立勞動關(guān)系爭議溝通平臺，拓寬與完善溝通渠道。許多勞動關(guān)系問題的出現(xiàn)都是由于用人單位與勞動者雙方缺乏溝通而導(dǎo)致的，企業(yè)與勞動者因為缺乏互信而導(dǎo)致的勞動爭議使得雙方走向了對立面，這樣更加導(dǎo)致勞動關(guān)系問題難以解決。新的《勞動合同法》為勞動爭議問題提供了新的解決思路，而一個良好的溝通平臺可以促進(jìn)勞動爭議的解決，通過雙方的充分協(xié)商與調(diào)解，最大化地降低雙方矛盾。政府作為“規(guī)則制定者”，以保護雙方的合法權(quán)益為原則，也要充分發(fā)揮“調(diào)解者”的作用，參與到溝通平臺之中。如何打造這種新型的溝通平臺，需要企業(yè)、勞動者及政府三方不斷在理論與制度上進(jìn)行探索。

綜上，企業(yè)的人力資源管理受到《勞動合同法》的影響，企業(yè)的管理者必須不斷適應(yīng)勞動合同法的內(nèi)容，對其中的各項規(guī)定進(jìn)行細(xì)化并且靈活執(zhí)行，最大限度地保障用工雙方的合法權(quán)益。企業(yè)的人力資源管理部門需要深刻理解勞動合同法的內(nèi)涵與精神。認(rèn)識到它帶來的挑戰(zhàn)與機遇，雖然其中有關(guān)勞動者權(quán)益的部分可能造成企業(yè)的管理成本的增加，但無疑也會在一定程度上促進(jìn)企業(yè)的規(guī)范化管理，促進(jìn)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)等加速轉(zhuǎn)型，企業(yè)如果能正確理解合同法的相關(guān)規(guī)定，可以增強企業(yè)在復(fù)雜市場環(huán)境中的競爭力。總之，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該不斷適應(yīng)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，達(dá)到吸引人才、激勵人才以及企業(yè)結(jié)構(gòu)升級轉(zhuǎn)型的目的，最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。