基層事業單位激勵機制思考

□文/李夢晴

（沈陽師范大學 遼寧·沈陽）

［提要］從某種意義上，基層事業單位是政府結構中最重要的一環，是直接與人民群眾接觸、處理和落實政府各項政策的神經末端，直接決定政府政策的執行情況，他們的日常表現和工作效率是政府部門形象的直接體現。一旦事業單位的激勵機制不完善，造成基層公職人員產生職業倦怠等問題，將會影響政府的治理能力和社會發展的要求，并且可能會激發社會矛盾，造成更壞更大的影響。本文通過個人、組織兩個層面分析目前基層事業單位中存在的職業倦怠問題及其成因，通過情緒激勵能力和考評制度兩個方面對激勵機制提出建議。

目前，我國鄉級以下公職人員數量占總人數的76.7%，是縣區以下級別公共事業的主要承擔者，對國家機關以及政策的執行情況有著重要影響。隨著國家各項政策的調整，基層公職人員的危機感逐漸加深，壓力接踵而至，如何激發基層公職人員的工作熱情成為焦點。

一、基層事業單位激勵機制方面存在的問題

（一）基層公務員個人層面

1、部分基層公職人員思想意識有待提高。對于部分公職人員來說，其職業發展狀態相對穩定，一般處于按部就班的職業發展狀態，職業面臨的危機較少，因此對待工作不認真、不積極，缺乏責任感，遇到工作上的問題，經常用消極的態度來面對，會出現“既然多做工作會出現錯誤，倒不如什么也不做”的思想，長此下去會造成失去競爭意識、消極怠工，導致工作效率低下。在日常工作中，一旦覺得努力沒有得到應有的回饋，會產生抱怨的心理以及消極言論。在面對群眾時，由于工作中的消極心理，工作態度隨之會受到影響，便更難以得到群眾以及同事的認可，工作的低成就感便會形成惡性循環。因此，如果基層公職人員的思想意識不能得到提升，而且不能形成正確的價值觀，再加上組織方面對這些問題的關注缺失，不能加以有效干預和引導，工作倦怠感就會很容易在基層公職人員群體中蔓延開來。

2、組織沉默現象對個人心理產生的負面影響。在基層事業單位內部，會出現一些上級基本完全掌握支配權的情況。從下屬的角度看，下屬認為與領導之間權力距離高，依賴于上級的威望，不敢違抗上級的決策和命令，久而久之，不愿意表達自身的看法，壓抑自身的觀點，從而產生組織沉默行為；從上級領導的角度看，領導擔心自身所表達的態度會對下屬產生較大的影響，這成為造成組織沉默的主要因素之一。

3、政府機制改革壓力引起的負面情緒。一些城鎮化發展極為迫切的區域，在面對商業環境大力發展的同時，政府各項政策也需要及時調整，基層工作人員的工作量也會隨之增加，肩負的社會責任也越來越重。例如，對于剛結束的脫貧攻堅戰，如何鞏固拓展脫貧攻堅成果、與鄉村振興有效銜接、解決好“三農”問題等，都需要加強基層基礎建設。這些問題為基層工作者帶來不小的壓力，基層公職人員肩負的使命重大，需要他們付出許多努力去提升自己的綜合能力來促進機制改革。很多公職人員既要面對公眾對他們擁有高尚道德品質的期望，又要面對社會希望他們在崗位上有所貢獻，這些現象會導致公職人員產生精力耗竭。如果他們自身不能及時采取有效的措施和調整，那么緊張、迷茫、恐懼和對工作的熱情度降低會隨之而來，這些都成為了形成職業倦怠的因素，也成為了調整激勵機制的工作方向之一。

（二）基層事業單位組織層面

1、晉升機制僵化，晉升空間狹小。目前，基層事業單位中，公職人員所在的職位是其能力、收入、待遇的具體體現，因此職位的晉升是對公職人員最有效的激勵方式之一。但是，在基層事業單位中，發展的職位和機會空間非常有限，這大大降低了公職人員的工作積極性和工作熱情。在基層事業單位中，各個街區、鄉鎮都是直接與群眾對接的第一線，是體現政府政策執行情況的重中之重，但這些崗位的公職人員的發展前景卻遠不如其他市、區直屬機關單位，這降低了他們自主提高工作能力和對未來職業發展規劃的動力，工作積極性和工作熱情被大大減弱，工作熱情不高工作效率自然難以保證。

2、績效考評制度監督效果欠佳。各級政府的績效考核受上級影響和制約，而目前上級政府在績效考核保障方面有所欠缺，導致各地方政府績效考核工作缺乏明確的考核模式和方法。例如，區政府的績效考核會受到市績效考核指標的影響，是市級績效考核指標的分解結果；同時，市級政府也會對各區縣級政府進行考核排名，區級政府必然要受到市級相關制度的制約。下級政府受到上級政府的影響，從而難以建立起有效的績效管理機制。

政府績效考核在考核指標的設置上存在局限性，對經濟指標的權重分配更為重視，在指標體系權重分配上沒有做到公正，指標體系需要進一步優化。在本應引入第三方評估機構作為監督者這個環節，政府卻沒有完全做到嚴格執行，政府公開網站對于績效考評所涉及的諸多環節并沒有公示，導致考核過程缺乏透明性。這種形式化的考核制度并沒有實質性作用，調動不了基層公職人員的工作熱情，更無法激勵他們好好工作，從而會降低基層公職人員的工作成就感，產生工作惰性。

二、激勵機制在基層事業單位人力資源管理中應用建議

（一）完善培訓體系

1、在培訓體系中增加自我效能感的培養。在目前的培訓機制中，我們不僅要注重工作技能的培養，使公職人員在工作使用新技能、新知識時找到成就感；也要注重心理健康方面的培訓，對于自我調節能力較差、職業倦怠程度較高的公職人員，提供針對性的心理健康課程，提高他們的自我效能感。當基層事業單位中的公職人員體現出較高的自我效能感時，就能夠及時調節心理壓力，正確認識身邊的發展壓力，并能將壓力轉化為動力，把情緒對工作的影響降到最低，也就是能減少倦怠感的產生。另外，在培訓中加強對理想信念的培養，通過堅定基層人員的理想信念，以此提升基層公職人員的工作成就感。實施目標導向策略，目標是理想信念的具體化，制定合理的目標，讓員工在工作的每個階段都有目標和任務，并讓基層工作者明白責任意識，在工作中滿足自我實現的需要，找到工作的樂趣。

2、在培訓體系中增加領導干部的情緒智力培養。在工作中領導干部的積極情緒是影響基層公務員工作態度的重要因素，因此加大對領導干部情緒管理的培訓能有效改善基層公務員職業倦怠問題。可以通過對領導情緒管理能力進行培訓，利用視頻、情景模擬、專題討論等，對領導干部進行多層次多方位的培訓。這樣一來，在領導與基層公務員相互交談的過程中，基層公務員會受到領導者正向、積極的影響，當自己努力工作時，會受到來自上級的認同感和來自組織的歸屬感，在這樣的組織環境下，組織中受到正向引導的基層員工越來越多，基層事業單位公職人員的工作熱情和積極性將會被調動起來。

（二）完善考評制度

1、靈活晉升機制，拓寬晉升渠道。對于在區域發展中起到關鍵作用的公職人員，要制定合理的晉升機制，以此實現激勵。例如，對于在脫貧攻堅戰中扎實肯干、為脫貧事業干實事的工作者，經過多方考察，在符合基本條件的前提下，在職務晉升方面給予優先權限，做到“以業績論英雄”。另外，可以通過定期輪崗的方式，這樣不僅能拓寬調崗晉升的渠道，還能使各個崗位之間的人員有更多的接觸，在工作對接方面提升效率。同時，對于已經在工作崗位上多年的公職人員，也可以通過這種方式找到更適合自己的工作崗位和方式，為成員之間提供更多的交流機會，各個崗位都體驗過，在工作對接上的考慮也會更加全面，將大大提升工作效率、工作熱情。

2、靈活利用負向激勵手段，建立懲罰機制。在激勵機制中，不僅要利用正向激勵，還要積極利用負向激勵手段，建立完善的懲罰機制。例如，部分區域在政策中提到的“有關機關在行使政府工作中徇私舞弊、玩忽職守行為的，依法依規予以行政處分，構成犯罪的，依法追究刑事責任”，有關部門可以設立“記過簿”，用來記錄人員在工作中的過失。這能讓基層公職人員保持職業危機感，激發更多的自我約束，從而減少工作惰性。并且，科學、合理的獎懲制度使一直在努力工作卻得不到提拔的基層公職人員看到了希望，能夠有效激發基層事業單位工作人員的工作熱情。

3、增強考核信息的透明度，保證考核過程的公正性。首先，強化第三方引入以保證考核過程的公正性，在公眾參與以及第三方的參與中，可以借鑒其他地區較為成熟的經驗，例如南京的“萬人評議”行動，使公眾在無形之中參與到公務員的績效考核當中，類似的參與方式也可以有效解決政府績效考核存在透明性差的問題，從強化公眾參與和引入第三方評估機構兩個方面入手，以此來鼓勵社會群眾的參與監督，強化對沈北新區政府部門績效考核體系的社會監督力度，也是對基層公務員監管力度的增強。另外，加強對公開信息以及交流平臺的搭建也可以有效完善考評系統。部分區域目前在信息公開的建設工作上已經取得了一定的突破，例如杭州市政府通過微信公眾號“績效杭州”及時做到政府的績效考核方面的政務公開以及新聞推送，方便社會各界及時了解政府績效的最新動態，這是個比較好的經驗借鑒。將政府部門公務員的工作信息及時公開，這個傳播媒介可以是新聞媒體、電視廣播、微信公眾號以及微博公眾號，根據需要廣泛征求公眾意見，借助強大網絡的平臺，讓公眾對政府績效考核的政策、制度、制定過程及指標體系構建均有一定的認知，在這樣的氣氛烘托下，基層公務員就可以廣泛吸收民眾意見，不斷地為自己設立新的工作目標，減少因面對重復性、機械性、無目標的工作內容而產生的工作倦怠問題。

總而言之，為了有效地解決基層事業單位中人力資源管理方面的問題，我們應積極地運用激勵機制，在培訓體系上，努力培養基層人才的自我效能感，提升基層事業單位中領導的情緒治理；在考評體制上，靈活晉升機制，擴大晉升途徑，運用負向激勵手段，保證獎懲制度的有效性，增強考核信息的透明度，保證考核過程的公正性。通過以上路徑，對完善基層事業單位的人力資源管理起到積極作用。