關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理與人才隊(duì)伍建設(shè)的思考

吳丹 唐山市食品藥品綜合檢驗(yàn)檢測(cè)中心

事業(yè)單位是以社會(huì)公益為目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、文化、科技等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體制中最重要的環(huán)節(jié)之一。社會(huì)的第一生產(chǎn)力就是人力資源，事業(yè)單位能否健康有序的前進(jìn)離不開(kāi)人才隊(duì)伍的建設(shè)。現(xiàn)今的事業(yè)單位職工，無(wú)論是按照年齡判定還是按照能力水平判定，總體結(jié)構(gòu)和人才構(gòu)成都不合理，未能起到促進(jìn)事業(yè)單位健康發(fā)展的作用。為了提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)。

一、人力資源管理在事業(yè)單位管理中的重要性

人力資源在事業(yè)單位管理中占據(jù)主導(dǎo)地位，對(duì)于提高事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力起著不容忽視的作用。在新時(shí)期、新形勢(shì)下，人力資源在事業(yè)單位建設(shè)中的作用體現(xiàn)在多個(gè)方面。

（一）有利于事業(yè)單位運(yùn)行效率的提升

辦事效率是社會(huì)評(píng)價(jià)事業(yè)單位服務(wù)水平的重要指標(biāo)之一，而辦事效率的高低又取決于企業(yè)內(nèi)部人力資源組織的運(yùn)行效率。事業(yè)單位定期安排不同職能崗位的人員填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷，完成人才的甄別，制定高效科學(xué)的人才使用方案，將適合的人才安排到合適的崗位上，充分發(fā)揮崗位優(yōu)勢(shì)，通過(guò)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與建立績(jī)效考核機(jī)制等方法，最大限度地調(diào)動(dòng)人員積極性。通過(guò)定期的思政教育培訓(xùn)，統(tǒng)一全體人員的精神思想。事業(yè)單位應(yīng)及時(shí)發(fā)揮人才管理職能，全力調(diào)配各部門(mén)的人員，充分發(fā)揮人才效應(yīng)，以此提高事業(yè)單位的運(yùn)行效率，激發(fā)人力資源管理的活力，使企業(yè)形成協(xié)同高效、組織嚴(yán)密的管理體系[1]。

（二）有利于事業(yè)單位內(nèi)部人才組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化

事業(yè)單位服務(wù)對(duì)象涵蓋衛(wèi)生、文化、教育、醫(yī)療等多個(gè)領(lǐng)域，大部分事業(yè)單位人才都是本科或本科以上學(xué)歷，這些人才是建設(shè)事業(yè)單位的核心力量，是人力資源管理作用發(fā)揮的關(guān)鍵。以往事業(yè)單位招聘都是通過(guò)學(xué)歷把關(guān)、筆試評(píng)分、面試評(píng)分等固化環(huán)節(jié)來(lái)完成的，雖然吸收了眾多高學(xué)歷人才，但是從結(jié)構(gòu)上來(lái)分析，大多事業(yè)單位缺乏的都是專業(yè)技術(shù)性人才；而管理型人才占比過(guò)大，種種問(wèn)題直接導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源配比出現(xiàn)了失衡的情況，這種問(wèn)題在某些基層事業(yè)單位上較為突出[2]。如充分發(fā)揮人力資源管理的職能，定崗定性向社會(huì)招聘，進(jìn)一步優(yōu)化崗位人才調(diào)配，保障事業(yè)單位人才在公平、公正的基礎(chǔ)上，既科學(xué)又合理地發(fā)揮人力資源管理的價(jià)值，以此提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）有利于事業(yè)單位吸納高精尖人才

事業(yè)單位與國(guó)企自改革開(kāi)放以來(lái)便一直受到高素質(zhì)人才的青睞，人才與企業(yè)是雙向選擇的，各大企業(yè)紛紛拋出“橄欖枝”以此引進(jìn)人才。不論是按照經(jīng)濟(jì)實(shí)力或者工資待遇，事業(yè)單位與國(guó)企相比較均不占優(yōu)勢(shì)。唯一能解決此問(wèn)題的方法便是事業(yè)單位使用人力資源管理方式，在單位內(nèi)部建立起完整的、全面的用人、留人機(jī)制，合理提高薪資待遇，適當(dāng)增加職稱評(píng)審機(jī)會(huì)，方可在單位內(nèi)部形成良性循環(huán)。人力資源管理并不是一紙空談，而是能真正意義上的實(shí)現(xiàn)“能者上、庸者下”的管理機(jī)制，不斷優(yōu)化人力資源管理模式才能保證人才留得住、用得好。

二、事業(yè)單位人力資源管理與人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀

（一）缺乏完善的考核激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位崗位被社會(huì)上稱為“鐵飯碗”，淺層意思是事業(yè)單位收入穩(wěn)定，工作無(wú)憂，“鐵飯碗”的工作讓部分員工在工作過(guò)程中時(shí)常懈怠。在分配工作時(shí)，采取的是分工負(fù)責(zé)的方式，對(duì)具體化的工作未做出量化考核，工作中缺少監(jiān)督機(jī)制，工作完成后缺少問(wèn)責(zé)[3]。絕大部分事業(yè)單位均采用年終總結(jié)的考核方式，考核過(guò)程偏形式化，考核成績(jī)優(yōu)異的員工沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)；考核成績(jī)未及格的員工亦沒(méi)有懲罰。長(zhǎng)此以往，員工的真實(shí)業(yè)務(wù)能力難以從工作中體現(xiàn)，員工工作積極性不高。如沒(méi)有獎(jiǎng)懲，那考核是毫無(wú)意義的，獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度與績(jī)效考核體系是相輔相成的。部分事業(yè)單位根本沒(méi)有將獎(jiǎng)懲制度與績(jī)效考核有機(jī)融合，在運(yùn)行中缺乏科學(xué)系統(tǒng)的調(diào)配模式，導(dǎo)致員工付出與回報(bào)不成正比，嚴(yán)重打消員工工作積極性。

（二）工作環(huán)境與待遇上的影響

在現(xiàn)階段，人們的觀念已經(jīng)發(fā)生了本質(zhì)的變化，逐漸注重工作薪酬與工作量的關(guān)系。一些事業(yè)單位主要以公益性工作為主，例如社區(qū)、醫(yī)療領(lǐng)域的事業(yè)單位。在疫情的影響下，頻繁加班至深夜，工作量與薪酬待遇不成正比，工作內(nèi)容相對(duì)枯燥，這就使職工在工作一段時(shí)間后產(chǎn)生了自我懷疑的心理，對(duì)事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)產(chǎn)生了不良影響。

（三）人力資源管理專業(yè)缺乏人才

人資管理型人才眾多，但具備專業(yè)水平、高等素養(yǎng)的人才卻寥寥無(wú)幾。事業(yè)單位需要的是專業(yè)性強(qiáng)的人力資源管理人才，但人才引進(jìn)僅僅側(cè)重于學(xué)歷與專業(yè)方向，醫(yī)療類事業(yè)單位招聘醫(yī)護(hù)專業(yè)人才，學(xué)校大多引進(jìn)教育專業(yè)相關(guān)人才，幾乎很少有事業(yè)單位招聘人力資源專業(yè)的人才[4]。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)于人力資源管理知識(shí)也只是略知一二，對(duì)于人資管理此類看似誰(shuí)都能勝任的工作選擇性忽視。種種原因?qū)е庐?dāng)前事業(yè)單位的人力資源從業(yè)者均不是本專業(yè)人員，大多都為員工中途轉(zhuǎn)崗，半路出家，只要能應(yīng)付上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的工作事宜即可上崗。事業(yè)單位具備一部分優(yōu)質(zhì)人才，但卻因缺乏專業(yè)人資管理者的參與和指導(dǎo)，導(dǎo)致人才沒(méi)有最大限度地發(fā)揮效能，企業(yè)內(nèi)部人才改革一直處于停滯狀態(tài)。

（四）人才結(jié)構(gòu)不合理

單打獨(dú)斗的年代已過(guò)去，一個(gè)企業(yè)能否正常運(yùn)轉(zhuǎn)要依靠多個(gè)部門(mén)相互配合，更需全體人員通力協(xié)作。在事業(yè)單位體系中，每個(gè)體系、每個(gè)部門(mén)、每個(gè)崗位、每位人員都是不容忽視的螺絲釘與潤(rùn)滑劑，建設(shè)一支年輕有為的、專業(yè)性強(qiáng)的人才隊(duì)伍對(duì)于企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)至關(guān)重要?，F(xiàn)代的事業(yè)單位人力資源管理體系還在參照改革開(kāi)放前的舊體系來(lái)建設(shè)。首先，知識(shí)技能型人才分配不合理?，F(xiàn)今事業(yè)單位大多為公益性企業(yè)，如醫(yī)療、教育、地勘等行業(yè)，對(duì)于人才的專業(yè)技術(shù)知識(shí)要求較高，如今事業(yè)單位人員的技能水平還未達(dá)到要求，其中還包含一些非本專業(yè)的人員，如教育專業(yè)的人才在工程企業(yè)上班，物理專業(yè)人才的在園林單位上班等等，這種情況嚴(yán)重影響人力資源利用效率。其次，人員知識(shí)技能水平普遍較低。雖然社會(huì)對(duì)教育水平關(guān)注度較高，各行各業(yè)對(duì)知識(shí)技能的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)又上升了一個(gè)臺(tái)階，但事業(yè)單位的高精尖人才引進(jìn)，在歷年來(lái)都是難題。這種情況出現(xiàn)的主要原因就是事業(yè)單位的薪資報(bào)酬較其他企業(yè)沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，社會(huì)上的高精尖人才多會(huì)流入待遇優(yōu)厚的私企或一線城市的國(guó)企，事業(yè)單位對(duì)于高質(zhì)量人才的吸引度不夠。

三、人力資源管理改革與人才隊(duì)伍建設(shè)

（一）創(chuàng)新獎(jiǎng)懲機(jī)制

馬斯洛需求理論曾指出，人的需求分為五個(gè)層次，從低到高依次為：生理需求、安全需求、歸屬和愛(ài)的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。人是具備完整思維的高等生物，一個(gè)正常人的思維所有行為都是在大腦支配下而進(jìn)行的。員工工作最基本的目的就是獲得報(bào)酬，付出的工作量與報(bào)酬相關(guān)聯(lián)。由此可見(jiàn)，在企業(yè)內(nèi)部建立起一套完整的獎(jiǎng)懲機(jī)制是十分必要的。人力資源管理者應(yīng)根據(jù)員工的技能優(yōu)勢(shì)及自身需求，對(duì)差異化崗位進(jìn)行實(shí)時(shí)優(yōu)化，對(duì)不同員工制定不同激勵(lì)政策。人資管理者在制定管理體系時(shí)，必須將個(gè)人薪酬、職務(wù)晉升與績(jī)效獎(jiǎng)金相掛鉤?，F(xiàn)在的事業(yè)單位人員基本都為內(nèi)部循環(huán)，如果員工晉升到領(lǐng)導(dǎo)崗位，只要平穩(wěn)發(fā)展就可以一直任職到退休，不論其他員工再有能力，成績(jī)?cè)賰?yōu)異都沒(méi)有晉升的機(jī)會(huì)，這無(wú)疑是打擊了很多青年員工斗志昂揚(yáng)的工作熱情。因此，人資管理者應(yīng)積極探索事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層的人員交流機(jī)制以幫助企業(yè)內(nèi)部良性循環(huán)。首先，應(yīng)劃分合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，人資管理體系制定人員應(yīng)了解員工的不同特點(diǎn)，將適合的人員安排在適合的崗位上，再根據(jù)不同崗位性質(zhì)，分別設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)。目標(biāo)的制定應(yīng)該適中，不宜過(guò)高，亦不宜過(guò)低。如目標(biāo)高得離譜，員工認(rèn)為不可能完成，就會(huì)消極怠工。如目標(biāo)過(guò)低，很容易被完成，就不能激起員工的斗志，無(wú)法開(kāi)發(fā)員工的內(nèi)在潛力；每個(gè)崗位績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)經(jīng)人力資源部門(mén)的深入探討與集體審核，確定其科學(xué)性及合理性，再將目標(biāo)分發(fā)給各部門(mén)、各崗位。為讓績(jī)效目標(biāo)切實(shí)可行，應(yīng)根據(jù)外部經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和企業(yè)實(shí)際情況做出實(shí)時(shí)調(diào)整。

（二）嚴(yán)格落實(shí)考核體系

各項(xiàng)考核的基礎(chǔ)是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，但在人力資源實(shí)際應(yīng)用當(dāng)中，最重要的環(huán)節(jié)就是制定一套完整而高效的考核機(jī)制與管理體系。以往大多事業(yè)單位全年只有年終考核，部分員工僅在年尾時(shí)才抓緊工作，平時(shí)懈怠工作的情況時(shí)常出現(xiàn)。針對(duì)這種情況，人力資源管理者應(yīng)分別制定月度考核、季度考核、年度考核，季度考核的基礎(chǔ)是月度考核，年度考核的基礎(chǔ)是季度考核。在整個(gè)管理體系中，績(jī)效考核的結(jié)果評(píng)定至關(guān)重要，結(jié)果的評(píng)定要經(jīng)過(guò)員工自評(píng)、人事部評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)層終評(píng)三個(gè)階段，三個(gè)步驟缺一不可。具體運(yùn)行方法：?jiǎn)T工個(gè)人對(duì)照已制定的考核標(biāo)準(zhǔn)自述完成情況，簡(jiǎn)要分析工作中存在的不足之處，由民主進(jìn)行匿名打分；人事部根據(jù)員工平時(shí)表現(xiàn)為員工進(jìn)行綜合評(píng)分；最后由領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)員工在考核期內(nèi)，員工對(duì)企業(yè)作出的突出貢獻(xiàn)，來(lái)為員工進(jìn)行額外加分；三輪評(píng)審后，最終才能確定員工綜合績(jī)效成績(jī)。

此外，在考核過(guò)程中，對(duì)于考核結(jié)果的運(yùn)用方法也要不斷創(chuàng)新。員工的積極性需要實(shí)時(shí)調(diào)動(dòng)，故人資團(tuán)隊(duì)要將職稱聘用與績(jī)效完成情況相掛鉤。在職稱聘用時(shí)，應(yīng)綜合考量員工的績(jī)效完成情況再確定職稱聘用名單。事業(yè)單位的晉升提拔只有舍棄過(guò)去的固化形式，即由上級(jí)部門(mén)直接任命上崗，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)考核機(jī)制，積極建立一個(gè)客觀、公平、公正的晉升管理機(jī)制，才能促進(jìn)本單位良性發(fā)展。事業(yè)單位的薪資基本分為兩部分，一部分是按月發(fā)放的基本工資，每月變化不是太大。另一部分是年底發(fā)放的獎(jiǎng)金；目前這兩部分的薪資基本均是按照職務(wù)的高低來(lái)分配，職務(wù)高的員工可以拿到高額的薪資與獎(jiǎng)金，剛?cè)肼毜幕鶎訊徫粏T工，收到的基本薪資與獎(jiǎng)金均較低。即使員工工作成績(jī)優(yōu)異，個(gè)人能力再?gòu)?qiáng)，但職務(wù)不高、沒(méi)有職稱，工資亦是相對(duì)較低。這種薪酬分配模式，不利于人才培養(yǎng)，嚴(yán)重違背了按勞分配的社會(huì)主義分配機(jī)制[5]。績(jī)效完成結(jié)果宜與薪酬獎(jiǎng)金掛鉤，實(shí)行國(guó)家提倡的多勞多得制。當(dāng)下的職稱聘用機(jī)制還存在著多種問(wèn)題，如職稱聘用多為領(lǐng)導(dǎo)直接指定，沒(méi)有明確的聘用標(biāo)準(zhǔn)，亦沒(méi)有完整的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；一旦聘用成功，就是終身聘用制，即使其他員工有更強(qiáng)的工作能力和任職資格，也沒(méi)有機(jī)會(huì)被聘用，這使部分員工剛來(lái)到事業(yè)單位時(shí)，干勁十足，但在沒(méi)有明確的績(jī)效考核與職稱聘用機(jī)制的情況下，員工積極性被打消，久而久之，往往會(huì)出現(xiàn)“擺爛”的心態(tài)。

（三）優(yōu)化崗位設(shè)置，選聘優(yōu)秀人才

人員配置不科學(xué)、解決問(wèn)題效率低是目前事業(yè)單位普遍存在的問(wèn)題。應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題，人資管理者可選擇性精簡(jiǎn)部分不必要的崗位和人員，對(duì)一些相近的業(yè)務(wù)或相似的崗位進(jìn)行分揀合并以保證崗位的高效、精簡(jiǎn)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，事業(yè)單位要考慮企業(yè)發(fā)展全局，提高各部門(mén)、各崗位之間的效能。同時(shí)，人資管理者宜將選拔干部機(jī)制與績(jī)效結(jié)果相結(jié)合，根據(jù)員工興趣特長(zhǎng)及績(jī)效考核結(jié)果科學(xué)安排人員崗位，合理安排分工，爭(zhēng)取做到人員與崗位的匹配度相貼合。

（四）改革的首要任務(wù)是優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位的人才引進(jìn)都是通過(guò)統(tǒng)一的筆試與面試，經(jīng)綜合評(píng)分后即可進(jìn)入單位任職，招聘的人才素質(zhì)普遍不高，并沒(méi)有為事業(yè)單位提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。自改革開(kāi)放以來(lái)，事業(yè)單位的招聘還延續(xù)著傳統(tǒng)的招聘方式，一部分員工與事業(yè)單位所從事的工作不對(duì)口，例如醫(yī)院有學(xué)英語(yǔ)教學(xué)專業(yè)的員工，工程單位有學(xué)歷史專業(yè)的員工，這部分人員暫不能從事企業(yè)核心的業(yè)務(wù)工作，大多從事人資、后勤、辦公室中等一類的崗位。事業(yè)單位想要建設(shè)好人才隊(duì)伍，激發(fā)人員積極性，首先就是要引進(jìn)“新鮮血液”以補(bǔ)充企業(yè)的人才缺口，廣泛面向全社會(huì)進(jìn)行人才招聘，招聘的核心主要放在高精尖層次的人才上，高精尖人才不僅要有本科以上學(xué)歷，還要具備較強(qiáng)的專業(yè)技能，所學(xué)專業(yè)要與本單位核心業(yè)務(wù)相符合，能兼顧企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)狀況；尤其是在引進(jìn)人力資源管理崗位時(shí)，應(yīng)聘者具備高學(xué)歷的同時(shí)，還要求有多年對(duì)大型企業(yè)人力管理的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，且工作年限要在3-5年之間。與此同時(shí)，人資管理者在人才隊(duì)伍建設(shè)中，應(yīng)盡量杜絕崗位終身制的情況出現(xiàn)，宜根據(jù)每位員工的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)、特長(zhǎng)、喜好，對(duì)整體人力資源情況進(jìn)行優(yōu)化重組。針對(duì)財(cái)務(wù)、人事、辦公室此類綜合技能不高、專業(yè)技術(shù)較弱的員工，應(yīng)及時(shí)安排培訓(xùn)部進(jìn)行專項(xiàng)的人員技能培訓(xùn)工作，進(jìn)而使員工整體技能水平普遍上升，構(gòu)建完整的運(yùn)行管理體系。

四、結(jié)語(yǔ)

大部分事業(yè)單位屬于公益性質(zhì)的服務(wù)型組織，其履行的部分職能與人們的生活息息相關(guān)。人力資源管理是事業(yè)單位的運(yùn)行中必不可少的環(huán)節(jié)，事業(yè)單位在人力資源管理過(guò)程中，必須努力加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)與建設(shè)。而部分事業(yè)單位在人力資源管理建設(shè)上還沿用著舊思維與舊體制，在引進(jìn)人才與構(gòu)建完整績(jī)效體系等多個(gè)方面依然存在諸多問(wèn)題。筆者憑借多年人資管理經(jīng)驗(yàn)對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)的方式提出若干條建議，望對(duì)廣大事業(yè)單位有借鑒意義。