新時代“楓橋經驗”對工會參與社會治理的啟示*
——基于紹興市總工會實踐的分析

陳立峰

( 紹興文理學院元培學院 梁柏臺法學院，浙江 紹興 312000 )

一、引言

新時代的中國社會治理面臨比以往更加復雜的問題和挑戰，社會治理體系和治理能力的現代化建設迫在眉睫。黨的十九大提出要打造共建共治共享的社會治理格局，對社會治理的法治化、智能化、專業化提出了更高的要求。中國工會組織是黨和政府聯系職工群眾的橋梁和紐帶，在協調勞動關系、維護社會穩定方面，具有不可替代的作用。特別是由于新冠肺炎疫情在全球的暴發，世界經濟政治不確定性增大，國內經濟下行壓力較大，社會利益矛盾和勞動關系矛盾有所加劇，面對這些新形勢新挑戰，工會需要在參與社會治理方面更好地發揮作用。

20世紀60年代，浙江省紹興市楓橋鎮創造了得到毛澤東贊賞的“楓橋經驗”。這個經驗就是遇到基層矛盾時，要“發動和依靠群眾，堅持矛盾不上交，就地解決”，在不激化社會矛盾的前提下創造良好的治安環境。經過幾十年的傳承和創新，“楓橋經驗”的內涵和外延在不斷豐富，從社會治安領域不斷擴展至經濟政治等其他領域，已經成為基層社會治理的典型經驗。黨的十九屆四中全會提出，完善正確處理新形勢下人民內部矛盾的有效機制，更要堅持和發展新時代“楓橋經驗”。“楓橋經驗”的本質特征是“堅持群眾路線”“就地化解矛盾”，這與工會的職責是高度契合的，對工會參與社會治理具有重要指導意義。以新時代“楓橋經驗”理念為引領，指導工會參與社會治理，能有效提升工會參與社會治理的針對性和實效性，為各級工會組織更好地發揮在社會治理方面的作用提供一定的參考。

二、工會參與社會治理的理論綜述與內在機理

（一）工會參與社會治理的理論綜述

國外學者主要基于勞資雙方的博弈理論，圍繞集體談判、罷工等開展研究，進而探索工會在社會治理中的作用并取得了豐富的研究成果。但由于制度環境和文化語境的差別，國內外工會的職能作用具有較大不同，國外相關研究成果對于我國工會參與社會治理的參考價值相對較弱，因而筆者主要對國內相關研究進行梳理。

近年來，隨著社會治理理論和實踐的推進，國內學者對工會組織參與社會治理寄予厚望，認為工會組織參與社會治理是其不可推卸的職責和使命，進而圍繞工會組織社會治理作用的發揮提出許多觀點和思路。概括而言，國內學者對于工會組織參與社會治理的研究主要從以下4個視角展開：

1.國家和社會關系的視角

隨著多元利益主體的發展壯大，傳統的政府和社會高度合一的社會管理模式已經不適應發展需求，為此必須改善社會治理結構，建立多元主體參與的社會治理模式。姚仰生指出，工會組織參與社會治理，是國家對工會組織的必然要求，也是其自身職責所在[1]。張瓊認為，國家和社會互動交流的加強，以及工人利益多元化訴求的趨勢，都要求工會組織積極順應新形勢下的社會治理格局，做到既與政府保持良好的互動關系，又能充分代表職工表達利益訴求[2]。陳姣姣認為，探索“以社管社、以群治群”的社會治理新模式，建立工會樞紐型社會組織，能夠彌補工會自身不足，更好發揮其在社會治理中的作用[3]。國家和社會的關系本質上是一定社會制度下國家政權的社會治理與社會自治的關系，該視角要求工會通過重構自身參與社會治理的模式，和社會各界治理主體共同推進國家治理體系和治理能力現代化。

2.法治建設的視角

工會參與社會治理的手段除了利用自身掌握的政治資源以外，最主要的就是法律武器。李瑩瑾指出，基層工會在社會治理中發揮著重要作用，應當大力支持基層工會依法創造性地開展職工維權活動[4]。趙健杰認為，在依法治國的時代背景下，要通過地方立法賦予基層工會更多的資源和手段，提升工會參與社會公共事務的治理能力[5]。涂永珍也持同樣觀點，認為工會參與社會治理創新，首先要解決法制健全的問題，對各級社會組織賦權增能，提高其自主性，增強其動員調配各類資源的能力[6]。該視角的特點，就是研究工會如何通過普法和依法維權，解決治理糾紛，監督用人單位守法，以此推進法治建設的進程。

3.構建和諧勞動關系的視角

勞動關系是否和諧事關經濟發展和社會穩定，該視角認為工會參與社會治理的著重點要放在勞動關系上，把工會如何解決勞動糾紛作為加強和創新社會治理的重要內容。陶志勇提出工會要把推動構建和諧勞動關系作為工作主線[7]14。陳俊潔和王燕榮認為，工會組織要把所有可用的內部資源和外部資源調動起來，確保溝通渠道的暢通，調解勞動關系，提升職工素質，從而推進社會治理現代化[8]。也有學者指出了當前工會組織在協調勞動關系方面的不足，比如宋漢林就認為，當前工會組織尚未建立完善的勞動關系訴訟配套制度，在整個社會治理過程中存在諸多外部因素的不利影響[9]。

4.工會組織自身建設的視角

該視角關注工會參與社會治理的定位和方向性問題，即工會如何在黨的領導下，既要堅持政治性，也要保持獨立性地參與社會治理。朱勛克認為，工會參與社會治理的基本形式是在黨的領導下，以全國總工會為龍頭，自上而下地開展自主治理和協同治理[10]。汪新蓉指出，隨著我國治理模式從政府單一管理向多元主體共同治理轉變，工會職責也要進行相應轉變，尤其是要增強工會的代表性，最大限度發揮工會社會治理職責[11]。陶志勇認為，工會在國家治理體系和治理能力現代化體系中扮演著重要角色，工會組織應當通過自身建設發揮重要作用[7]4。

總體而言，國內現有理論研究主要基于國家和社會關系、法治建設、勞動關系、工會組織自身建設等視角，分析工會組織參與社會治理的路徑。當前國內研究偏重規范層面的價值倡導，相對缺乏實證研究基礎上的經驗支持，尤其是缺乏動態的實踐分析，這些問題正是本研究期望重點突破的方面。

（二）新時代“楓橋經驗”與工會參與社會治理的共同內在機理

中國工會是中國共產黨領導的職工自愿結合的工人階級群眾組織。《中華人民共和國工會法》和《中國工會章程》都規定了工會的參與、維護、建設、教育等4項職責，充分表明工會在社會治理中扮演著重要的角色，工會工作是典型的群眾工作。“楓橋經驗”的具體內容50年來雖然不斷豐富完善，但最本質的特征始終是“發動和依靠群眾”，是做群眾工作的經驗，這與工會工作的本質是高度一致的。同時，近些年來，浙江省各級工會組織積極探索以“楓橋經驗”引領勞動關系健康發展的路徑，形成了一批標桿，得到社會各界好評。無論是從理論還是實踐層面，工會參與社會治理與“楓橋經驗”都高度契合。

1.“楓橋經驗”的價值理念與工會參與社會治理的理念一致

“楓橋經驗”依靠群眾就地化解矛盾，實質就是貫徹落實黨的群眾路線。與時俱進地把“楓橋經驗”堅持好、發展好，最重要的就是要堅持“以人民為中心”的發展思想。工會作為群眾性組織，最本質的職責就是維護職工群眾的利益，為職工服務，關心、幫助職工解決生活和工作上的各種困難。因此，二者的本質是一致的，即堅持黨的群眾路線，始終以人民為中心。

2.“楓橋經驗”和工會參與社會治理有著共同的目標

二者的根本目標都是為了預防、化解矛盾，助推經濟社會發展。“堅持矛盾不上交、就地解決”是“楓橋經驗”的基本目標，其實質就是為了維護社會穩定。工會的一項重要任務是通過自身平臺，了解不同群體的利益訴求，建立一種民意表達機制，引導勞資雙方平等溝通，理性表達利益訴求，構建一種協商解決矛盾的機制，緩解社會緊張程度，推動社會健康發展。“楓橋經驗”和工會的維護職責都是始于化解矛盾，并在化解矛盾的實踐中得到堅持和發展。

3.“楓橋經驗”與工會參與社會治理都強調要有堅實的基層基礎

二者都重視基層基礎，都以基層組織網絡為支撐。“楓橋經驗”堅持“小事不出村、大事不出鎮，矛盾不上交”，注重基層源頭治理，群防群控化解矛盾。工會作用的發揮也離不開基層的有力支持，從全國到地方，只要有職工的地方就有工會。工會要充分發揮廣大職工在化解矛盾、促進和諧、參與社會治理等方面的積極性、主動性、創造性，回應廣大職工的訴求和關切，探索形成集職工智慧、為職工認可、讓職工受益的勞動領域“楓橋經驗”。

4.“楓橋經驗”為工會參與社會治理提供了基本方法

進入新時代，我國社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾，人民群眾在社會治理等方面呈現新需求。“楓橋經驗”的生命力在于創新，工會也必須與時俱進地創新社會治理方法。工會組織要充分消化吸收現代治理理念，不斷優化組織體制、運行機制、管理模式和工作方式，運用大數據、云計算、物聯網、人工智能等手段推進社會治理，建立多元矛盾解決機制，構建風險預警防控體系、線上線下矛盾化解體系，把制度創新和科技創新成果有效轉化為社會治理效能，用創新為自身參與社會治理的“楓橋經驗”注入新能量。

新時代社會主要矛盾和社會治理環境的變化，促進了新時代“楓橋經驗”這一社會治理理論的發展。工會在新時代“楓橋經驗”的指導下形成了哪些獨特的治理方式，對該理論的發展提供了哪些實踐層面的啟示，這是本研究的重點內容。

三、新時代“楓橋經驗”理念下工會參與社會治理的紹興模式

新時代“楓橋經驗”的治理理念，要求社會治理要有5個基本特征，即堅持黨建引領，堅持人民主體，堅持“三治融合”，堅持“四防并舉”，堅持共建共享。紹興市總工會秉持新時代“楓橋經驗”的治理理念，在多年參與社會治理的實踐中形成了調解式治理、化解式治理、協商式治理、滲透式治理4種治理模式。

（一）調解式治理：協助法院調解勞動爭議案件

調解式治理，就是指總工會在法院調解勞動爭議案件時及時介入，發揮自身經驗優勢協助調解成功。調解式治理要求堅持自治、法治、德治“三治融合”這一新時代“楓橋經驗”的主要路徑，其中法治是目標追求。工會在法治中充分發揮自身優勢，協助法院進行勞動爭議案件調解，積極完善爭議多元化調解工作機制。首先，在市中院搭建調解平臺，推動區縣總工會與當地法院聯合建立調解平臺。在法院成立工作室，加強工作室的硬件建設和工作經費等的保障，精心設計，營造輕松、溫馨、平等的調解環境，明確工會的調解范疇、調解程序、雙方職責、調解時間等，確定每周二上午為固定的現場調解時間，調解重心以訴前勞動爭議糾紛為主。其次，提升調解能力，精選調解團隊成員，注重業務建設，組建了由全國維護職工權益杰出律師樊建國同志任負責人的10人調解團隊。調解團隊既有熱心職工維權的工會干部，也有專業的律師和法官，團隊成員熱心公道、專業素養扎實、調解經驗豐富。最后，在收到案件材料后，調解團隊一般都提前介入、主動作為，會同單位所在地鎮（街）總工會積極與用工單位進行溝通，認真傾聽職工訴求，引導其表達合情合理的訴求。這種模式在實踐中取得良好效果，案件調解成功率在40%以上。

調解式治理需要法治調解理念和豐富的法律知識。為了培育法治調解理念，工會積極為職工提供法律服務，指導基層工會設立勞動法律監督委員會或聘任勞動法律監督員，通過開展“法律體檢”、提供菜單式法律培訓等方式以拓展勞動法律監督手段。特別是新冠肺炎疫情期間，工會有針對性地開拓了線上法律服務。紹興市總工會主動聯系浙江澤大（紹興）律師事務所5名律師組成職工維權律師團，在線接受職工群眾咨詢。2020年上半年紹興市各級工會累計為1302家企業提供法律咨詢，其中電話咨詢684 家，網上咨詢334家，現場咨詢284家；累計為27,361名職工提供法律咨詢服務，其中電話咨詢21,878人，網上咨詢494人，現場咨詢4989人。此外，還開展法律宣傳服務807次，普及職工21,101人，發放各類宣傳資料74,206冊。

（二）化解式治理：“小事不出企，大事不出園，矛盾不上交”

化解式治理，就是指總工會指導企業內部工會組織把企業與員工的矛盾化解在工業園區內。調查①此調查是指筆者團隊2020年8月完成的有關紹興市職工合法權益維護情況的調查，該調查采用了問卷調查和案例分析兩種實證研究方式。問卷調查方面，圍繞和諧勞動關系、工資協商等，包括工會參與社會治理的途徑和效果，設計了《紹興市職工合法權益維護情況調查問卷》，采取網絡調查的方式發放問卷，回收有效問卷2592份；案例分析方面，走訪企業，收集了工會參與解決職工和企業糾紛的具體案例。文中如果沒有特別說明，涉及的調查均指此次調查。發現，總體上員工目前和單位的關系處于較為和諧的狀態，20%的員工認為關系非常和諧，46%的員工認為關系比較和諧。如果遇到勞動關系糾紛，多數員工希望找所屬工會在企業內部解決，此類員工占比82%，13%的員工選擇會去找紹興市相關政府部門解決，2%的員工會到企業所在園區管委會申訴，3%的員工會到法院起訴。

針對矛盾糾紛，紹興市總工會借鑒“楓橋經驗”，探索出化解式治理模式，即“小事不出企，大事不出園，矛盾不上交”。在以政府、工會、企業為代表的三方協商機制的基礎上，引入由編外法律工作者、優秀外來務工人員、司法工作人員等組成的勞動關系人民調解員，一同介入勞動關系糾紛調解，建立四方協商機制，把這種工作機制調解的觸角延伸到村和企業，依托村級平安建設等平臺建立村級調解委員會，在有條件的企業成立職工調解工作站，就地化解企業內部矛盾，形成了“化解式治理模式”。比如，紹興金德隆文化創意園是紹興市區首個全部由民營企業投資與運營的文化創意園區，為積極預防和妥善處理企業勞動爭議，園區成立了金德隆文化創意園勞動爭議調解委員會，同時在園區職工人數超過50人的企業中，成立企業勞動爭議調解小組。其中，九鼎建筑裝飾工程有限公司紹興分公司調解小組自成立以來，為職工提供勞動關系相關咨詢百余次，調解成功率接近100%。

“楓橋經驗”的治理精髓，就是在基層化解矛盾，工會參與社會治理也要求勞動關系糾紛在企業內部化解。為了有效化解基層矛盾，紹興市總工會一方面健全勞動關系預警機制，整合工會內部資源，把工會勞動法律監督、集體協商、工會法律援助和勞動關系和諧企業創建等工作載體統籌到工會勞動關系預警調處機制建設中，形成以工會勞動關系預警調處機制為核心的工會維權機制；另一方面加強各方聯動，主動與市信訪局、市人社局、市司法局等部門對接，實現信息共享、案件共處，切實做好維權維穩工作，建立健全職代會、廠務公開等民主管理、民主參與和民主監督機制，全力維護職工民主權益，保障廣大職工的知情權、參與權、決定權和監督權，實現企業和員工在處理糾紛時平等的談判地位。這種化解式治理方式，節省了當事人的時間和精力，節約了司法資源，實現了矛盾不上交的目標。

（三）協商式治理：工資集體協商機制

協商式治理模式，主要是指總工會指導企業在勞動關系建立前，進行工資集體協商，從而從根源上化解相關矛盾。本次調查中，當員工遇到工資問題時，調查對象中有1703人選擇找工會協助，684人希望通過勞動仲裁解決，726人會到勞動部門投訴，當然也有305人選擇辭職，有229人會委曲求全放棄申訴。因此，工資集體協商是處理工資問題的重要方式。

工資集體協商制度有利于維護職工的合法權益，有利于企業構建和諧的勞動關系。紹興市總工會引導市內企業建立和完善企業工資分配共決機制、職工工資正常增長機制和職工工資支付保障機制。工資集體協商，就是企業代表和職工代表協商工資的制定、分配和獎金、補貼等其他利益分配。協商內容根據行業特色實行“一批一協商”，每承接一次新的訂單任務，根據工作任務協商一次工價；協商原則是平等對話，對話模式采用“工會為主、各方參與、平等對話、規范運作”的工資協商模式。工會通過基層民主推薦，選派受廣大職工信賴的職工代表和企業主進行“平等對話”，同時民政、勞動等部門協同參加聽證，協調勞資雙方的分歧，行業協會則確保區域內行業內工價的相對統一。規范運作主要是按照“五步工作規程”，先確定工種劃分及工資確認方式，再協商計件工資單價，然后協商各個工種的價格分配，之后協商每道工序的定價，最后協商與職工工資相關的其他內容。對于經多次協商確定的工資工時工價，須經企業職工代表大會審議通過后，寫入集體合同或工資協議。

紹興市總工會還持續深入推進工資集體協商規范化建設，全市90%以上的建會企業都已經簽訂工資集體協商合同。調查中得知：2019年，全市已建會企業單獨簽訂綜合性集體合同1500份，覆蓋職工19.8萬人；簽訂工資專項集體合同1000份，覆蓋職工14.5萬人；簽訂區域性集體合同20份，覆蓋企業55家、職工1.6萬人；簽訂行業性集體合同10份，覆蓋企業450家、職工1.4萬人。從本次調查來看：合同內容中最普及的是職工的工資水平，有1235人和企業協商了此項；其次是職工福利，有1087人參與了協商；此外，還有778人沒有和企業簽訂工資集體協商合同。實踐證明，開展職工工資集體協商工作，完善符合職工特點的企業工資分配制度，建立企業職工工資正常增長機制，探索職工長效激勵機制，可以進一步提高職工的收入水平。

（四）滲透式治理：完善基層工會組織

滲透式治理，就是指把工會組織建到最基層的組織單位中，包括社區、機關、學校、企業和“兩新”組織，把治理能力滲透到全市范圍的各個小微組織中。在城市社區，建立聯合工會組織，目的是擴大社區小微型企業工會組織覆蓋面，目前已經形成以“越都模式”為樣板的城市社區工會組織模式。該模式由社區主任兼任工會主席，專職社區干部牽頭，社區所有干部共同參與，工會志愿者積極支持，實現對社區內小微企業、零散職工的有效覆蓋，團結引導他們積極參與多種形式的社區自治、社會服務和社會綜合治理。在機關單位，通過市直屬機關工會聯合會對市直屬的機關單位工會進行組織和管理，開展各類工會活動。在學校，通過市教育工會對高校和中學工會進行組織和管理，進一步規范校務公開和教代會制度，引導教職工有序參與學校管理，教代會制度建制率達到100%。在企業，積極適應工會組建工作的新形勢新要求，加強非公企業工會組建工作，組織農民工職工集體入會，同時推進廠務公開民主管理工作，90%左右的企業實行了廠務公開和職代會制度。在基層“兩新”組織，堅持黨工共建，將工建要求納入基層黨建工作內容同步部署、同步落實，同時把工會組建的重點放在各類開發區、工業園區這種“兩新”組織集中的區域，不斷創新工會組建形式和入會方式，探索以主導行業、新興行業為主的行業性聯合工會和以商務樓宇型、商圈市場型為主的區域性聯合工會等有效工會組建形式，做到應建盡建，最大限度地把工會組織建立起來。

四、新時代工會參與社會治理存在的困境與挑戰

基于以上分析可以發現，工會可以也應當在共建共治共享的社會治理格局中發揮重要作用。從調查來看，員工對工會發揮的作用評價較高，20%的員工認為工會作用非常大，31%認為比較大，但是也有39%的員工認為作用一般。對于單位對工會的重視程度這一問題，大部分員工認為比較重視，只有6%認為非常不重視或比較不重視。但有些地區和部門對工會組織參與社會治理的作用重視不夠，沒有意識到工會對維護社會和諧穩定的重要性，忽視工會組織的相對獨立性。這些問題致使工會組織欠缺直接為群眾服務的資源和手段，影響了工會組織參與社會治理作用的發揮。同時，社會上依然存在工會的工作內容只是“吹拉彈唱、打球照相”的傳統偏見，也制約了工會有效參與社會治理。從實際情況來看，工會參與社會治理依然面臨諸多困境，存在體制機制不完善、社會矛盾復雜多元、自身建設不足等問題，這些問題制約了工會在社會治理體系中作用的發揮，主要表現為：

（一）制度層面：體制機制的不健全阻礙工會有效發揮社會治理作用

1.工會參與社會治理的配套機制尚不完善

在我國，工會作為黨領導的群團組織，被賦予了重要使命，在法理層面具有很高地位。但從實際情況來看，工會在社會治理中還沒有配套的制度建設，法律法規也沒有跟上，目前主要在《工會法》第5條中，對工會參與國家事務的管理作了明確規定。雖然各地也出臺了一些與工會相關的法規制度，但工會參與社會治理的規定大多是一些原則性的規范，并且沒有什么法律效力，很難規范工會參與社會治理的各個方面。

2.工會與其他社會組織的協同合作關系尚未健全

有效的社會治理，離不開多元主體的協同合作。在社會治理中，工會與其他群團組織在社會治理對象上經常會發生重合。在具體的工作中，工會容易混淆維護職工利益和提升社會治理能力的關系。同時，工會缺乏與其他群團組織工作上的互聯互通，群團組織部門治理單元分割，造成了空間治理碎片化問題。

（二）社會層面：勞動關系的新變化增加了工會參與社會治理的復雜性

勞動關系是生產關系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會關系之一[12]。進入新時代，勞動力相對規模和絕對規模下降，勞動者隊伍質量提高，新生代勞動力價值觀轉變，經濟結構深度調整，產業轉型升級，實施創新驅動戰略，以及社會主要矛盾變化帶來的社會環境變化，都對勞動關系產生了重要影響，并給工會參與社會治理帶來了一系列挑戰。

1.勞動關系沖突加劇

勞動密集型產業向技術密集型產業轉型升級，短時間會導致大量工人轉崗、下崗，因而造成勞動者的抵觸和對抗，容易引發勞資矛盾。這些問題的出現，增加了工會維護社會穩定的壓力。

2.利益訴求調和難度加大

當前勞動關系隨著企業用工市場化、勞動關系契約化的不斷深化，已經呈現出市場化的特征。少數職工對工會的信任度有所下降，工會參與勞動爭議調解的作用有待提高。

3.新業態的涌現增加了勞動關系的復雜性

隨著技術的發展進步，新產業、新模式、新業態不斷出現，如電商、外賣、快遞業、網約車等，勞動關系呈現更加復雜化的態勢。按照現行法律法規，有的勞動關系難以歸類和界定。如何有效應對新業態帶來的新挑戰，是工會參與社會治理必須要解決的問題。

（三）工會層面：現有資源和能力不適應參與社會治理的現實需求

1.工會基層力量不足

工會社會治理力量呈倒金字塔形，基層工會的力量弱小，解決問題的效率也不高。這是因為工會被認為是輔助部門，不產生經濟效益。因此，企業和地方對工會不夠重視，人員配備和待遇都不高。

2.治理資源分布不均衡

中國工會十七大報告提出，工會要“參與加強和創新社會治理”，并明確了工會組織參與加強和創新社會治理的主要手段，包括對勞動關系領域社會組織的政治引領等[13]。從現實看，黨和政府會賦予工會一定資源，但級別高的工會能得到的資源更多，基層工會得到的政治資源和社會資源非常有限，常常只是政府其他部門的助手。

3.工會工作人員能力不足

不少工會工作者對于工會參與創新社會治理認識不夠，沒有進行深入思考，更不用說提出具體的、可行的、系統的舉措。雖然上級工會組織不斷要求基層工會組織創新管理手段和服務內容，但基層工會組織限于能力和資金難以實際履行。由于主觀上重視不夠，主動溝通較少，也導致一些工會工作者在管理方式和辦事風格上仍然沿襲了計劃經濟時代的特點，思維僵化，行為保守，沒有服務的創新，也難以滿足時代的需求。

五、新時代“楓橋經驗”對工會參與社會治理的啟示

新時代“楓橋經驗”要求，把加強黨的領導作為貫穿基層社會治理的主線，健全基層社會治理體制，同時以自治為基礎、法治為保障、德治為先導，推動“楓橋經驗”向城鎮社區治理延伸，筑牢社會和諧穩定的根基。基于這個思路，本研究從政治能力、法治能力、組織能力、專業能力4個方面，探討提高工會參與社會治理水平的建設路徑。

（一）工會政治能力方面

“楓橋經驗”是在黨的領導、政府主導下探索形成和不斷豐富完善的。以新時代“楓橋經驗”來引領工會參與社會治理，首先就要加強黨對工會工作的領導，并發揮政府的主導作用。以工資集體協商工作為例：黨委方面，要鞏固和發展“黨建帶工建”活動成果，著力探索黨工共建工作模式，強化合力，聯動推進。政府方面，要加強指導和監督，充分承擔起推行集體協商制度的第一責任人的使命。勞動保障行政部門要加強行政指導，根據產業、行業和企業的不同特點制定不同的工資指導線，提高工資指導線的有效性，為企業和行業自主分配和集體談判決定工資水平提供客觀的依據和標準，做好中間人和裁判員。同時，黨委、政府要完善獎懲機制，將工資集體協商納入相關考核體系，將企業開展工資集體協商作為企業主當選人大代表、政協委員和勞動模范等政治榮譽的必備條件。

（二）工會法治能力方面

1.打造“工會參與法院勞動爭議案件調解”升級版

聯合人社、司法等部門開展勞動糾紛多元化調處化解工作，進一步加大對職工合法權益的保護力度。全面總結“工會工作室”等的經驗做法，推廣工會參與法院勞動爭議案件調解工作模式，加強宣傳，并在更大范圍內推廣經驗。

2.為農民工提供有針對性的公益法律服務

繼續開展農民工公益法律服務活動，力爭內容更豐富、形式更多樣。開展“根治欠薪”專項行動、“法治體檢”專項服務，引導農民工遵法、學法、守法、用法，督促企業經營者依法保障農民工合法權益，維護社會和諧穩定。組織工會法律援助律師走進企業，送法上門，實行“關口前移、主動維權”。

3.完善工會勞動法律監督網絡

根據《工會勞動法律監督辦法》（以下簡稱《辦法》），精準把握“誰監督”“監督誰”“監督什么”“怎么監督”等重點問題。應開展工會勞動法律監督員培訓，充分發揮工會勞動法律監督作用，維護勞動者合法權益；組織開展貫徹《辦法》的專項督查行動，使工會在構建和諧勞動關系中取得更大成效。此外，還應組織法律服務志愿者進企業、進工地，以職工群眾喜聞樂見、易于接受的方式開展普法宣傳教育活動，提高廣大職工特別是新生代農民工的監督意識和能力。

（三）工會組織能力方面

1.擴大工會組織覆蓋面

“楓橋經驗”的基石是基層，以強大的基層管理組織網絡為支撐。應繼續開展“兩新”組織“黨建帶工建”行動，大力推進區域、行業和特色小鎮工會組建工作，最大限度發展工會會員。針對各地區實際情況，要致力于創新多種類型的基層工會組織。一方面，要加強產業（行業）工會的組織建設。產業工會要有一定的權威性，凸顯產業工會的資源優勢、專業優勢，還要有較高的代表性，提高工會代表職工集體協商的職業意識和業務水平。另一方面，要完善企業工會的組織建設。個別企業工會組建過程中任務色彩比較濃，缺乏“民意”，存在“被工會”現象，這會給工資集體協商帶來“后遺癥”。所以，組建任務完成后，還必須狠抓規范化制度化建設，對已經組建的工會加強包括工資集體協商在內的制度化建設。

2.加強工資集體協商規范化建設

工資集體協商制度的落實是衡量工會組織力量的重要指標。企業工資集體協商的落腳點是“平等協商”，最終要通過職工和企業相互協商來落實。一方面，要突出企業主體作用。企業要支持組建工會，完善職工代表大會制度，支持工資集體協商，保障職工在工資、福利、休假等方面的知情權、參與權、表達權。要推動企業積極開展“雙愛”活動，在履行經濟責任的同時積極履行社會責任。另一方面，要增強職工的主人翁意識。應提高職工民主管理意識，使其積極參與工資集體協商，維護自身勞動權益。

3.組織多方力量著力構建和諧勞動關系

要發揮各級勞動爭議調處的作用，就要建立完善各級勞動爭議調處組織。要學習和借鑒“楓橋經驗”，最大限度地把勞動糾紛解決在基層、化解在萌芽狀態。工會應當將勞動關系治理融入社會治理，與政府和社會組織合作，最終形成黨委領導、政府主導、工會及社會組織聯動的源頭治理、動態管理、應急處置的勞動關系治理體系。如果員工和企業產生個別爭議，先進行內部調解，效果不佳再進入裁前調解、仲裁、訴前調解、訴后調解等環節；如果產生集體爭議，先進行應急處置，再進行集體協商，最后解決爭議。通過創建和諧勞動關系相關活動進一步規范勞動用工行為，提高勞動用工管理水平，依法維護勞動者合法權益，其中關鍵是要提升工會調解過程中動用資源的能力，開展區域性和諧勞動關系創建工程，努力把勞動糾紛和矛盾化解在萌芽狀態。同時要提高工會在調解工作中的地位和知名度，通過職工之家微信公眾號、工會網站、傳統媒體等渠道，推出勞動關系和諧企業風采展示活動，充分發揮示范引領作用；還要繼續抓好勞動關系協調員（師）培訓工作，全面提升其依法協調勞動關系的能力。

（四）工會專業能力方面

1.提升工會干部自身水平

通過“三到位”推進工會干部的專業化、職業化建設：首先，保證班子到位。原則上要求鄉鎮（街道）配備專職工會主席或副主席。要防止出現鄉鎮（街道）工會主席“專職不專”的現象，切實解決鄉鎮（街道）工會干部兼職過多的問題。其次，保證機構職級到位。鄉鎮（街道）要明確工會為副鎮級機構，工會主席為副鎮級干部，享受同級行政副職待遇。企業工會主席要享受企業副職（副總）待遇。最后，保證培訓到位。認真研究制定培訓內容和培訓計劃，探索一條具有地方和企業特色的工會培訓之路。

2.善于借助外力

行業工資集體協商職業化趨勢日益突出，這需要專業化人才的幫助和推動。當前重點是工會要完善工資集體協商指導員隊伍建設，從社會上有人力資源管理、法律、財會等方面豐富工作經驗的人員中選聘工資協商指導員，幫助企業職工一方協商代表獲取最大限度的工資信息。同時還要開闊思路，吸收人大代表、政協委員、專家學者等對工資集體協商的意見和建議，使職工一方協商代表獲得智力支撐和民意支撐。