企業戰略人力資源管理模式研究

周 磊

（陜煤集團神南產業發展有限公司）

人力資源管理是影響企業發展的重要因素之一，實施戰略性的人力資源管理能夠支持企業實現穩定持續發展。戰略人力資源管理即促進企業和人全面融合，進行統一管理，企業需要對人力資源管理體系、資本存量和職工行為等要素實施全面整合，從而提高企業的競爭能力，為企業創造更大利益，建設符合企業發展要求的人力資源管理系統。

一、企業戰略人力資源管理特征分析

對比傳統模式下的人力資源管理，戰略性人力資源管理具有突出特征，具體表現在：從人力資源管理重要程度層面分析，人力資源是幫助企業得到競爭優勢的關鍵資源，組織內核心人員和各個戰略崗位人員屬于企業組織根本性資源，是管理資源、組織技術資源和各種相關資源重要獲取源。為此，人力資源是影響企業成敗的關鍵。從具體職能層面分析，人力資源管理基礎職能便是全面參與各項戰略決策，進一步聯系企業內外環境變化支持企業變革發展，合理組織人力資源規劃，促進各項人力資源管理工作全面落實。戰略性的人力資源管理比較偏向于企業決策規劃指導作用，并非各種具體事務執行[1]。

從戰略關系層面分析，人力資源相關管理職能和戰略規劃屬于一體化聯系關系，也是某種多方面、動態、持續聯系，并非按照先后順序形成的互相作用。將人力資源職能全面滲透到企業戰略執行和戰略規劃設計當中，從原本的執行者、反饋者以及輔助者角色直接轉變成重要推動者、倡導者以及執行者和參與者角色。為此，人們對于人力資源管理重視程度不斷提升，人力資源管理負責人也進一步成為整個企業中的高層領導階層重要組成部分。

從具體實踐層面分析，更為關注企業組織目標和員工目標一致性，突出人力資源管理各種實踐活動的聯系性和匹配性，突出人力資源管理中的協同功能。從績效層面分析，人力資源工作績效和企業綜合績效全面融合，成為統一整體。需要重點關注組織績效以及持續競爭優勢。

二、企業戰略人力資源管理過程

人力資源戰略主要是通過管理人員利用和其他職能戰略同樣方式進行設計和實施的。人力資源戰略也被當成企業戰略實施重要內容。而人力資源戰略需要和企業戰略維持一致實施人力資源管理。企業中的人力資源管理負責人以及經營管理者按照企業綜合戰略規劃，經過持續協商和溝通，合理設計實施人力資源戰略，主要包括獎勵工作、工作績效評價、工作績效提升、員工能力開發、人員配置、人員配置需求和組織設計等。借助一系列組織活動，幫助管理人員有效理清各種人力資源問題。當前，企業中的人力資源管理主要發展困境是需要確保各項人力資源活動滿足企業發展需求，相關人力資源活動共同組成統一系統，和企業人力資源維持一致，相關戰略需要和企業發展戰略維持一致[2]。

三、企業戰略人力資源管理目標

人力資源管理主要目的是為各種利益關聯者提供服務，企業未來利益關聯者主要包括六種類型，分別是戰略伙伴、社區、員工、客戶、投資者和企業等。為企業服務，提升企業綜合生產率，提升企業利潤，保證企業內部形成上下順暢的管理系統，提高企業綜合適應能力，幫助企業形成良好競爭優勢。為投資者服務方面，投資者在企業經營發展中具有重要作用，為此在企業實施人力資源戰略性管理中，不僅需要形成明確管理理念，更好服務于投資者，也需要注重提升資金回報率，擴大企業市場占有率。為客戶服務方面，企業在實施人力資源戰略管理中主要目標便是為客戶服務，需要認真做好下列工作，為客戶提供各種優質產品，為客戶提供優質服務，針對客戶同時問題實施快速及時反應，幫助用戶盡量縮減生產成本，減少費用支出。不斷創新，滿足客戶多樣化需求。

為員工服務方面，企業中的人力資源管理主要戰略目標便是為員工提供優質服務，而員工也是人力資源管理的基礎。為此需要企業公平對待員工，注重提升員工滿意度，充分調動員工士氣，考慮員工發展的多樣化需求，采取綜合激勵措施，進一步提升員工士氣。保障員工的健康和安全，堅持以人為本的基礎理念，進一步提升員工綜合適應能力[3]。

四、企業戰略人力資源管理模式構建

（一）創新人力資源管理理念

企業未來改革發展中，人力資源管理是影響企業組織績效核心元素，為此企業在改革發展中需要將關注重點放到挖掘企業內部發展潛力方面，進一步將企業人力資源管理順利提升至企業宏觀經營層面，除了薪酬和招聘等技術層面之外，還需要科學引領企業全面創新改革企業現有人力資源管理狀況，對人力資源發展潛力進行全面挖掘，從最大程度上釋放人才潛能，幫助其鞏固改革發展成果，預防企業出現內部管理和產權制度不匹配以及內外發展不均衡等問題。

在這種創新改革思路下，企業需要重點關注人力資源管理在企業日常經營活動中的作用和地位，形成戰略性人力資源管理。企業在實施人力資源戰略管理，促進人事制度創新改革發展中，需要進一步強化人才隊伍建設，全面優化企業員工結構，激發員工的工作積極性，注重提升員工綜合能力，重點關注人力資源管理和企業組織文化、發展戰略以及市場結構的互相作用和協調一致性，提升人力資源管理和企業系統內不同部分協同性，加強和外部環境協同發展。

企業領導者在經營管理活動中需要形成以人為本基礎觀念，發揮出良好帶頭引導作用，促進人力資源管理朝著戰略性管理方向轉型發展，把培養員工積極性和綜合能力作為重要內容。并在人力資源管理中加強信息化建設工作，支持戰略化轉型發展，幫助人力資源部門進一步減輕自身的管理負擔和管理壓力，從整體發展層面全面提升企業經濟效益[4]。

（二）促進企業人力資源管理朝著戰略人力資源管理轉型

企業實施戰略性人力資源管理，可以對企業績效形成一種正面積極影響，促進企業內部人事制度改革朝著人力資源管理功能轉型、創建人力資源管理戰略系統等方向發展。為此企業需要進一步聯系內部人力資源管理狀況、企業發展要求和外部市場環境，合理選擇代價最小、效率最高的轉化模式，不能急于求成，隨意引入各種新工具和新技術，也不能過于消極等待，只是坐視不管，從而無法跟上企業發展要求。

在促進企業人力資源管理朝著戰略管理方向轉型發展中，需要進一步落實各項人力資源管理戰略、獎懲機制、企業晉升機制、內部競爭機制、激勵性薪酬制度、企業績效管理制度、文化建設管理、人力資源規劃、職業生涯規劃、輪崗培訓開發機制、技能開發機制和招聘篩選機制，加強不同崗位職能統一協調發展和互相契合，綜合考慮當前人力資源管理發展狀況，在未來發展中需要注重合理規劃崗位職能和優化人力資源戰略，加強企業組織變革和文化建設工作，合理打造企業與員工共同成長的良好氛圍環境。如此，才可以在合理指導模式下促進人力資源管理順利轉化自身功能，形成完善職能系統，統籌兼顧核心環節，突出人力資源管理戰略性特征。企業需要合理創建戰略性薪酬系統，戰略性薪酬體系也是戰略性人力資源管理主要表現形式，為此需要針對企業內外環境進行系統分析基礎上，明確企業薪酬策略，對企業薪酬體系實施合理規劃，成為促進企業順利實現預期戰略目標的重要管理活動。借助有效的薪酬管理體系，充分調動員工內在潛力，在企業經營發展中激發自身價值，支持企業實現長期穩定發展[5]。

（三）加強人力資源部門角色轉化

在企業未來發展中，各種事務性工作將會被計算機系統以及外包機構所取代，為了促進企業人力資源順利實現戰略性管理目標，需要企業人力資源管理進一步完善自身角色轉型，并借助自身專業知識和努力貢獻成為一線部門戰略伙伴，成為企業相關工作專家。戰略經營伙伴并非單純屬于戰略執行者，同時代表著企業中的人力資源部門需要積極參與和主導企業戰略決策，并在相關管理戰略執行中借助各種管理制度設計和管理政策靈活調整人力資源管理活動實踐，提升企業整體競爭優勢，明確而言，企業中的人力資源管理只是通過經營伙伴角色和業務部門共同完成企業預期經營目標。比如在人力資源戰略管理成果較為突出的企業中，人力資源管理相關人員開始大量進入金融企業高層管理委員會當中，成為影響企業戰略發展重要元素，相關管理人員會直接向企業中的總裁、首席執行官以及經營委員會等及時匯報日常工作發展，在企業遇到各種經營管理困境后，也會邀請其提供各種問題解決建議。把人力資源管理當成企業某種戰略伙伴，全面參與企業戰略規劃設計，負責對人力資源管理規劃實施綜合調整結合設計，輔助企業相關戰略的貫徹落實。

人力資源管理在戰略伙伴角色下，主要提供某種特色服務，滿足客戶需求，并非是管理和權力。即企業內高層人力資源管理人員需要按照客戶為基礎導向，全面貫徹執行自身崗位職責。先進企業內的高層人力資源管理者逐漸將人力資源管理各項職能當成某種戰略性活動業務機構看待，嘗試結合其客戶需求、客戶基礎以及客戶所需技術等條件準確界定自身業務職能。實現相關客戶導向轉化重點在于企業中的人力資源管理機構需要進一步明確客戶對象，以及可以為客戶提供怎樣服務。大部分條件下，工會組織、員工、企業管理人員、戰略規劃小組以及高層領導等都會成為客戶。不同客戶需求也各不相同。高層領導也希望能夠得到文化建設輔助。企業管理者同樣希望組建擁有良好奉獻精神的優質員工。而戰略規劃小組除了需要得到戰略規劃各種建議、信息之外，還需要在戰略規劃具體貫徹落實中順利得到人力資源管理的有效支持。企業員工普遍期望能夠獲得一系列充足、公平、連貫的福利計劃和報酬計劃，希望可以得到良好職業發展機會以及公平晉升機會。

（四）提升人力資源相關管理人員綜合能力

在企業針對人力資源實施戰略規劃管理過程中，相關新型任務和責任需要在合作開放的領導風格以及團隊組織模式下實施。全新任務和責任需要國有企業中的人力資源管理團隊進一步突破企業界限，嘗試和外部進行積極創新合作，進一步突破部門和科室的界限，實現跨部門合作，積極打破企業中的上下層級概念，進行積極協作溝通。總而言之，企業相關團隊工作模式需要成為企業人力資源部門全面認可管理模式。企業需要聯系新時期發展要求合理制定人才招聘機制，于企業招聘管理活動中，員工自身素質會直接影響企業人力資源管理，同時企業相關招聘針對也會對企業人力資源結構形成戰略影響，為此針對企業人力資源實施專業化設計管理，可以支持企業人力資源實施持續建設發展，提升企業招聘活動的科學性和嚴謹性。企業為此可以通過長期合作、共同發展以及內部選拔等方式實施人力資源管理。聯系員工不同能力素質以及崗位匹配度等信息，合理建設員工能力素質勝任模型，科學研究相應的評估設備工具，輔助企業實施人員招募活動，為企業發展提供有效的人才支持。建設人才培訓制度，落實人才發展戰略，形成人才輸出機制，做好人才戰略儲備工作。

在全新的工作風格、工作方式、職能觀念和角色背景下，需要企業人力資源進一步創新人力資源管理素質模型、全新能力模型，形成全新職業化行為。企業需要進一步聯系新時期素質模型輔助各種類型和不同層級人力資源管理者形成基礎能力素質。如此才能促進人力資源戰略管理發揮出應有功能，提升企業綜合績效。聯系當前發展現實狀況分析，在十四種核心素質中，人力資源部門相關員工需要重點開發，促進員工能力、素質的全面提升，優化員工自身專業技術能力，優化人力資源管理技能和管理方案制定。

戰略決策能力方面，人力資源管理者需要形成良好戰略決策能力，并對企業整個經營發展過程進行準確清晰認知，積極參與企業相關戰略決策，輔助企業經理人全面貫徹落實各項發展戰略，實現人力資源管理戰略設計，形成合理的崗位素質模型，輔助員工對自身未來職業發展進行科學規劃。

社交能力方面，因為在戰略管理模式下，企業中的人力資源管理工作并非單純屬于人事部門責任，也是整個企業發展核心，為此對應人力資源部門會進一步加強和其他部門之間的協作溝通。和業務部門人員實施順暢溝通，把自身計劃方案直接推送給企業。和涵蓋工會組織、不同管理委員會以及員工在內各個部門實施順暢溝通，制定全新人力資源管理制度政策，提升人力資源相關工作人員整體銷售實力。

應變能力和變革管理能力方面，企業對應人力資源部門相關人員需要準確實施問題診斷和組織變革工作，優化結果評價，準確把握變革過程管理相關技能。即便企業在對相關戰略實施細微改變條件下，企業會產生明顯變化。相關變化通常會使各種方案、計劃執行人員之間產生明顯沖突，導致計劃執行人員出現困惑、沖突和抵制等問題。為此企業中的人力資源管理者需要具備一種技能可以保證變革的順利實現，全面監控變革實施。

專業技術能力方面，在組織行為學、心理學、信息技術和管理學相關技術持續發展背景下，規劃技術、福利管理技術、薪酬技術、測評技術、招聘技術等人力資源技術發展速度持續加快。為此需要人力資源員工持續學習行業先進管理技術，為組織單位提供持續創新的優質人力資源產品，可以有效形成針對性、可信性較強的科學人力資源管理策略。

五、結語

綜上所述，在市場競爭趨勢愈加激烈背景下，企業開始意識到人力資源對于企業建設發展的重要性，除了銷售、生產等方面建設之外，還需要進一步加強企業中的人力資源管理建設。企業在未來建設發展實踐中，需要提高人力資源管理重視程度，結合企業未來發展實施戰略規劃，幫助企業人力資源管理實現全面解放，充分激發出戰略性人力資源管理價值功能。