新發展格局下國有企業青年人才隊伍建設淺談

袁 佳

（中交天航（海南）實業有限公司）

青年是社會上最富活力、最具創造性的群體。對國有企業而言，青年人才是企業在發展壯大過程中不可或缺的新生力量，更是企業改革創新，不斷自我蛻變的不竭動力。特別是對于歷史悠久的國有企業，要想保持昂揚向上的勃勃生機，必須要源源不斷地注入新鮮血液，才能在瞬息萬變的市場競爭中立于不敗之地。可以說，青年人才的素質高低決定著企業的興衰成敗，國有企業的穩定發展離不開青年人才隊伍的偉大建設。

十九屆四中全會召開以后，黨和國家對國有企業改革提出了新的要求，而后出臺的《國企改革三年行動方案》更是對當前國有企業的改革發展提出了更高的要求。這就要求企業必須抓緊時間解決制約企業高質量發展的問題與難點，著力推進經營產業布局優化和結構調整，提高資源的配置效率。提高資源配置效率的根本在于人，只有人才問題得到充分解決，才能不斷釋放動能，不斷激發企業活力。但在市場競爭的過程當中，國有企業的傳統優勢漸漸勢弱，尤其是在人才隊伍建設上的短板日益凸顯，在這樣的背景下，做好新發展格局下國有企業青年人才隊伍建設工作顯得尤為重要。

一、當前青年人才的思想弱點分析

近年來，隨著科學技術的不斷發展與現代化企業管理水平的不斷提升，當前的企業對青年人才的素養有了更高的期望與要求，但青年人才的能力水平與現代化企業的需求相比還有些差距，從思想弱點上來分析，主要有以下幾點。

（一）求知欲與成才意識不夠強烈

隨著企業的不斷轉型升級與科學技術的不斷發展，傳統市場形勢不容樂觀的現狀正在逐步打擊著青年員工的工作熱情。他們在進入工作之后會逐漸認識到學校學習的技能與知識越來越難以滿足在企業中立足成長的需求，同時也會逐漸發覺自身存在種種與當前形勢矛盾的問題而難以適應現在的發展。在這樣的情形下青年員工就會有緊迫感與壓力，而這些緊張的情緒對青年員工來說是具有正反饋調節能力的，只有在當前的現狀中充分認識到了自己的不足之處才更會有發展的動力和提高自己的意愿。

但是國有企業與社會型企業相比，其自身的體制缺乏一種有效的競爭環境營造機制，雖然青年員工在日常的工作當中也能夠意識到以上的種種問題，但因為競爭壓力的缺失很難真正地去直面問題，很少會在自身能力與生產要求產生沖突時產生提升自己的意愿。這也就導致了部分國有企業的青年員工在面對新鮮事物時沒有較強烈的求知欲，很難形成新知識的積累、缺乏上進心，也就逐步缺失了成才的意識。

（二）自主意識強于集體意識

當代青年員工的自主意識普遍偏強，容易將個人意識凌駕于集體意識之上。其中，大部分的青年員工以“90后”與“95后”為主，這兩代人由于受時代成長背景所影響以獨生子女居多，這就為其更加自我的性格特點奠定了基礎，也使得他們在之后的工作、生活中也體現出了更強的獨立自主意識。這部分青年員工所成長、成才的環境又是處在改革開放后這一思想更為開放的歷史時期，因此在他們的性格特點中就更愿意突出個性追逐自我價值，尋求更利于自身成長的生存環境。他們也更加傾向于靈活、彈性的工作模式，自主意識更為強烈，更加看重集體與身邊人可以為他創造哪些便利條件，而忽視了自身對于集體或他人的奉獻。

同時，雖然大部分青年人才的素養是良好的，但受當今社會一些消極思想的影響，如享樂主義的沖擊。部分青年人才的價值觀念與價值取向在一定程度上出現了偏差，集體意識淡薄，對自我的未來發展缺乏規劃，過于重視索取與享受，缺乏責任感與進取意識。

（三）企業認同感與參與感較弱

因為較強的自主意識，青年員工很容易產生自我為中心的思想意識。同時也由于自身生存壓力的影響，雖然在面對企業轉型、改革調整時他們也能表現出一定的認同感，但是相較于“老員工”，他們的企業歸屬感是很淡漠的。

國有企業的青年人才與其他青年人一樣需要面對一些這個階段的現實問題，例如買房、婚姻、子女教育與學歷提升等一系列問題，在面臨這些現實問題時，他們會更加擔心企業的種種變革與種種困境會對自身的利益造成影響。同時一些企業的地理位置，發展前景等不穩定因素也在一定程度上會影響青年人才的正常工作態度和隊伍的穩定性。當集體利益與個人利益相沖突時，青年人才可能會出現不愿意參與變革推動，而是靜靜觀望的態度，久而久之就陷入了更加嚴重的惡性循環。

另一個方面的問題是，在部分國有企業的管理模式中，內部的管理機制尚不全面，對員工的工作水平的考核與評價缺乏可靠的制度支撐，基本依靠對員工的基本印象和領導的工作經驗來對員工的工作成績進行評估。在這樣的制度下，工作水平突出的青年人才很難體現出他們的工作能力，在這樣缺乏獎勵機制與發展途徑的制度下，青年人才也就很容易出現對公司的參與感與認同感弱的情況了。

二、國有企業青年員工的優勢分析

雖然在思想意識上，青年員工存在一些較為突出的問題，但是這些問題在另一方面，也是我們用好青年人才這塊好料的切入點。要想激活企業改革發展，必須做到激發出青年力量，依靠新興事物的偉大創造能力穩步提升國有企業現代化改革進展。所以必須在充分理解他們的思想弱點前提下，把握住青年員工的優勢特點進行充分挖掘與塑造。

（一）文化程度相對較高

得益于當前我國教育水平的不斷提升，以及國有企業校園招聘的門檻設置等原因，國有企業內青年員工的文化水平與綜合素質能力都在不斷提升。這也就意味著他們具有極高的發展潛力和可塑性，他們思維活躍、精力充沛、學習能力強，對新鮮事物的興趣程度與接受程度都比較高。這在企業轉型升級，嘗試新鮮領域的過程中尤為重要。

國有企業的管理層可以充分利用這一特點，做好思想引領工作。給青年人才必要的學習培養機會，根據不同人才的特點有目的性地去開展培訓。同時國有企業內部有著豐富的工作經歷與工作水平的老員工，要充分體現出這部分的優勢，企業要提倡老帶新原則，讓內部的員工互相幫助，使青年人才能夠在這塊擁有豐富知識的沃土上充分吸收和學習，做好自我發展，為企業整體實力的提升做出貢獻。國有企業在可持續發展的道路上，要不斷地鼓勵青年員工施展才華，通過完善的引導學習與實踐活動，培養出有能力、有動力、有潛力的青年人才，為企業的發展不斷注入新鮮的活力與創新能力。

（二）創新性思維較為豐富

國有企業內青年員工因為具有較高的文化水平、更為豐富的知識儲備，思維活躍、視野開闊。他們中間不乏一些擁有開闊的眼界及豐富的閱歷，例如有海外求學經歷的人。這些青年人才初入社會，對企業的內部構造，對社會的認知還處于認識階段，這就意味著他們會很少受到老的舊的思維框架束縛，更擅長跳出落后的模式體系并進行新的創作，具有極強的可塑性。他們的工作方式與思維模式更具跳躍性。這些都是在青年人才身上才具有的寶貴品質。同時青年員工大多是在改革開放的大環境下成長起來，受到傳統束縛的影響較小，這部分年輕人成長的過程中，受到經濟全球化、傳媒互聯網化的影響，有著更為先進與活躍的思想觀念。他們會更為密切地關注一些新興事物的信息，勇于去挑戰傳統觀念，大膽提出自己的意見。尤其是在初入職場時他們的創新能動性更為強烈。這一階段的青年員工，更加敢于沖破傳統束縛發表出屬于自己的見解，有強烈的創造欲望。所以這也是在加強青年員工人才隊伍建設過程中不可忽視的重要特征。

（三）注重自我提升，渴望價值實現

國有企業里的青年員工，大多都通過在校園環境里的學習與鍛煉，擁有豐富的知識儲備。在進入企業之后也會更加地想通過自身掌握的本領在工作當中體現出工作能力。一些通過實習或者是自主學習掌握了部分企業內的關鍵技術的青年人才，他們也會更加渴望擁有一個施展自己本領的舞臺，更加希望能夠通過自己的努力和付出獲得領導以及同事們的認可。

青年員工的自我意識比較強，也更加善于獨立思考，在工作中也更加講求平等，希望能在不斷積累過程中突破自我、提升自我，實現自身的價值。雖然團隊意識薄弱，但由于強烈的自我意識，會在無形中不斷激發他們的潛能，不會甘愿隨波逐流，而是更會為自身的職業發展進行規劃，以進一步實現自身價值。青年員工敢拼敢想、勇于嘗試的特點就決定了他們注定不會甘于平庸。在有合適機遇的前提下，青年人才會激發出更積極向上的態度和敢想敢做的姿態。這不僅是對工作職位與工作回報的渴望，也更是青年人才希望自身價值能得到最大發揮的體現。

三、激發青年員工的能動力，打造新發展格局下的國有企業青年人才隊伍

國有企業內的青年員工隊伍結構多樣化，整體文化程度與素質水平較高。同時這一群體雖然集體意識較弱，容易受到大環境的帶動與影響，卻又擁有更為鮮明的個性特征，是一支可塑性極強的群體。對于正處于轉型升級、創新發展關鍵時期的國有企業而言，如何更有效地輸入新鮮血液，如何構建完整的青年員工梯隊，是全面開啟企業二次創業，再度崛起的關鍵所在。因此必須在新的時代背景下充分調動與激發青年員工的能動力，打造一支有能力、有擔當、有激情的青年人才隊伍，為國有企業注入強心劑。

（一）強化對青年員工的政治思想引領

習近平總書記曾在國有企業黨建工作會議上指出，堅持黨的領導、加強黨的建設，是國有企業的“根”和“魂”。要將政治思想工作建設作為培育青年人才隊伍的“風向標”。通過黨組織的統一領導，共青團組織積極配合，各職能部門協同配合，大力營造出青年員工成長、成才的良好環境。

同時應該擴展渠道，聆聽他們的心聲，聽取他們的意見。尤其是要充分發揮好黨組織與團組織的集體力量，多多與他們溝通談心，對于好的建議與想法要給予鼓勵與肯定，對于一些消極思想要及時扼殺在源頭，國有企業要堅持把學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想作為年輕干部教育培訓的首要政治任務，教育引導年輕干部掌握貫穿其中的馬克思主義立場觀點方法，幫助年輕干部解決好世界觀、人生觀、價值觀這個“總開關”問題，做到學用貫通、知信行合一，真正成為習近平新時代中國特色社會主義思想的堅定信仰者和踏實踐行者。充分發揮基層黨組織的戰斗堡壘作用，做好思想引領工作。

（二）創新工作方法，建立健全更加靈活多變的管理機制

國有企業基層黨組織要在充分理解青年員工特性的基礎上，圍繞企業的重點工作，創新工作方法，不僅僅是停留在說教，要以更加貼近青年員工心理特性的方式，為他們提供更廣闊的成長平臺。

一是要探索適合青年員工的選拔機制。應該結合企業發展形式，對當前的青年員工結構進行全面的分析，包括年齡結構、知識結構、學歷結構等。企業要從用材理念、評材機制、選材方法這幾個方面入手，拓寬青年人才的成長通道。對于企業急需的專業人才要大力推進公開選拔、競爭上崗，吸引優秀的青年人才主動擔任關鍵崗位。二是要暢通青年人才發展通道，打破傳統的考核評價機制。要根據不同專業領域制定符合專業特點的晉升通道，弱化例如年齡、工作年限等傳統考核指標，摒棄重資歷輕能力的傳統觀念，給予青年員工更多彈性考核指標。三是建立健全容錯機制。青年員工由于年齡特點，閱歷與經驗并不豐富，但是他們更加勇于創新，敢于改變。但是變革的過程中自然會伴隨著很多挫折與坎坷。因此企業的管理層必須樹立起正確的價值導向，體現出擁有包容性的企業文化。讓青年人才敢于去犯錯去試錯，讓他們能夠在這個過程中不斷積累經驗，營造出一種敢于創新、勇于擔當的良好政治生態。

（三）以人為本，為青年員工搭建多元化的干事創業平臺

一是為青年員工“量體裁衣”，建立合理的教育培訓機制。青年人培養必須要充分考慮企業戰略發展需求，要做好長期性的培養準備，為企業的可持續發展做好前瞻性的規劃。二是逐步提升人才梯隊的吸引力。要充分發揮老專家、老骨干的專業“傳幫帶”作用，吸引青年員工主動學習、主動作為，積極參與到工作實踐當中，不斷獲取專業技能與經驗積累。優化人才隊伍結構，讓各個年齡段的員工做到互相學習互相幫助，充分使各階段人才的能力得到發揮。三是以點帶面，發揮好青年黨員的號召力、影響力。必須充分利用組織的力量，凝聚青年員工的干勁，為企業發展貢獻力量。四是創造多元化的“舞臺”，為青年員工施展才華提供平臺。要合理規劃青年人才的不同成長路徑，為他們提供各項發展平臺：對于科技型人才要營造良好的科研氛圍；對于管理型人才要給予他們帶領團隊的機會。只有以人為本，因材施教，才能真正挖掘青年員工的潛能，不斷幫助青年員工成長，助力企業發展。