新時代高校科技創新及人才隊伍體系建設研究*

周海鋒 婁佳

（北京郵電大學人事處）

一、高校科技創新及人才隊伍體系建設研究背景

近年來，黨中央、國務院對新時代高校科技創新、人才隊伍建設提出了一系列新要求，黨的十九屆五中全會提出了“堅持創新在我國現代化建設全局中的核心地位”，先后發布了《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》《深化新時代教育評價改革總體方案》等指導性文件。隨著“雙一流”建設進入新的周期，高校整體建設強調以中國特色、世界一流為核心，突出培養一流人才、產出一流成果，主動服務國家需求。其根本目的是要提升我國高等教育發展水平、增強國家核心競爭力、奠定長遠發展基礎[1]。

從1956年周恩來總理發出“向科學進軍”的號召開始，我國的科技創新體系建設已經持續了60多年。“科技創新”的實質也在發生變化，從初期的面向西方發達國家的交流學習、跟蹤模仿，到今天強調原始自主創新并在部分高科技領域實現領跑，我國的綜合國力得到了極大提升。同時，“科技創新”活動的發展過程是遵循事物發展的基本規律的，在不一樣的時代，基于不一樣的基礎，執行不一樣的政策，即先學習、再追趕、同發展、終超越。

我國高校科技創新體系建設的過程一直堅持“以人為本”的理念，有“人才”才有“創新”，由“人才強國”實現“科技強國”。尤其是改革開放以來，“人才”在高校領域的地位和受重視程度始終在穩步提高，從數量和質量上為科技創新工作奠定了良好的基礎。如何評價一位學者是不是“人才”，如何評價“人才”在科技創新工作中發揮的實際作用，在“破五唯”的大背景下已成為當前工作中的難點和重點。

另一方面，當前國際形勢急劇變化，世界正處在大發展、大變革、大調整之中，新一輪科技革命和工業革命正在快速演進。“逆全球化”發展逐步加快，從海外人才回流、刺激原始創新兩個方面對我國形成利好。構建科技創新和人才隊伍體系建設新格局，深刻把握海外人才歸國來華跨境流動的新態勢，抓住關鍵核心技術領域教師及人才隊伍建設的窗口期已成為重要的時代課題。而完備的工業體系建設、齊全的學科門類分布、龐大的科研人口基數、團結的政治環境、安定的社會保障，都為我國發展自主創新、建設高水平國際化人才隊伍奠定了良好的基礎。

二、高校科技創新及人才隊伍建設體系存在的問題

從宏觀上講，目前我國科技創新環境正在不斷改善，“放管服”改革不斷深化，創新人才的培養呈現整體向好的趨勢，國家對教育科技方面的投入逐年加大，社會對科技創新和人才引育的重視程度逐年加強，人才評價體系也在摸索中逐步完善。但任何事物的發展和政策的實施都有時代的局限性和效果的兩面性，科技創新能力快速提升和人才隊伍迅速壯大背后隱藏的是與我國經濟發展類似的矛盾—粗放式發展和內涵型發展的矛盾。在高校科技創新及人才隊伍體系建設上，尤其是在條件保障和評價體系建設方面，存在著明顯的“重數量輕質量、重眼前輕長遠、重表面輕內涵、重局部輕整體、重改進輕原創、重引進輕自主”的弊端。具體包括：

（一）科技創新分類體系有待完善

在原創性基礎研究方面，科技創新頂層設計還有待完善，從0到1及“卡脖子”關鍵核心技術領域的突破難得一見，追熱點、追風口的現象比較廣泛，基礎研究人員容易坐“冷板凳”，缺乏穩定的績效激勵、條件保障等等。在應用研究方面，高校和行業企業間的“圈子”桎梏、協同“斷層”仍然存在，部分高校科技創新以論文、經費、獎項為目標，將學術成果與待遇直接掛鉤，脫離實際應用場景，產出“無效”科研成果。

（二）科技創新支持服務體系還不完備

高校現有的科研管理體制還延續著“管理重于服務、審批重于支持、約束重于參謀”的理念，從上級主管部門到高校科研管理部門，很多時候是以“管理者”自居，好一些的能做好“服務員”，但都缺乏“參謀官”。這與高校管理隊伍的身份定位、綜合素質有直接關系，現有體制下，管理人員難以在專業領域獲得發展，專業型人才又很難匹配進管理體系對接科研管理和服務工作。

（三）高校人才隊伍保障體系還需加強

從高校層面來講，受制于事業單位屬性的崗位制度和薪酬制度，大部分學科領域尤其是國家發展急需的“卡脖子”關鍵核心技術領域目前已無力與社會化薪酬競爭，在高端科技行業和前沿熱門領域，如人工智能、信息通信、計算機技術、集成電路、網絡空間安全等方向更是如此。而大部分企業的創新動力有著相對短視的特點，著重眼前利益，不利于充分發揮高端創新人才長期、穩定的潛力。另一方面，高校中還普遍存在著“外來和尚好念經”的理念，引進人才尤其是海外歸國人才待遇和支持條件普遍高于本土人才，支持政策和薪酬待遇的差別容易導致本土人才流失或引發高校、行業企業間的惡性人才競爭。

（四）人才評價體系存在問題

高校層面人才考核評價缺乏整體設計。高校能夠針對不同類型、不同層次教師，按照教學科研型、教學型等崗位類別，自然科學、哲學社會科學等不同學科領域，實行分類分層考核評價[2]。但仍然存在教師崗位類型分類缺乏整體設計的問題，特別是對新興學科、交叉學科評價要素設計還有缺失，差異化的學科評價指標不夠明顯，容易“一刀切”。人才隊伍建設與行業發展融合不足。過分強調基礎性科學創新，關注高水平論文，對應用型技術創新、工藝創新以及科研成果產業轉化等方面的考核評價關注不足。高校人才隊伍建設與行業發展之間的聯動機制亟待完善，容易以“自循環”為主，難以形成科研創新產業轉化的合力。人才評價不夠精細化。各類人才評價過程中，最有決定意義的會議評審時間較短，申報人成果業績匯報和質詢答辯往往不夠充分，不能確保評審專家能夠充分了解申報人的各項成果。由于時間精力成本限制，高校人才評價普遍沒有完全落實細學科、小同行原則，存在外行評價內行的情況。缺少完善的國際同行評議機制，容易“自娛自樂”。

三、新時代高校科技創新及人才隊伍建設體系建設探索

（一）高校科技創新及人才隊伍體系建設的關鍵因素

高校科技創新及人才隊伍體系建設的關鍵因素可以從三個方面來概括，分別是人、財、制。具體來說。

1.人

把吸引人才、培育人才作為科技創新的源泉，繼續堅持“以人為本”的發展理念。堅持兼容并包，著力匯聚一批戰略科學家、學科領軍人才、青年拔尖人才和青年后備人才。在目前的國際形勢下，更應該著重吸引海外歸國人才包括外籍人才，為我所用。高校應進一步拓寬選人用人渠道，對國內外行業企業、專業組織的優秀人才加大吸引力度。重視基礎學科科技創新人才的發掘與培養，讓耐得住寂寞、坐得了冷板凳的“冷門”人才在基礎研究工作中發揮長期作用。重視產業轉化人才，實現全產業鏈人才各司其職、各展所長。

2.財

持續加大科技創新及人才隊伍建設的資金投入和保障投入。在部分關鍵領域和“卡脖子”領域，推進高校科技創新人才薪酬與市場化接軌，減小國內高校與行業標桿企業、國外高水平大學及科研機構的薪酬差距，降低人才流失風險。加大高校培養關鍵領域本科生、研究生階段的教育資源投入，從源頭上鼓勵、培育潛在的科技創新人才。鼓勵政府、企業與高校共建科學研究發展基金，擴大高校資金來源，形成良性循環。

3.制

聚國家之力凝練重大科研方向，通過“揭榜掛帥”制度，充分發揮宏觀政策指揮棒的作用，進一步打破高校科技創新人才的枷鎖。在關鍵領域、基礎研究領域推行學術研究目標制、科研經費包干制、隊伍建設靈活化、考核體系個性化的新體制，將“層層審批”轉為“學術自治”，逐步建立科研學術領域信譽體系。

（二）高校科技創新及人才隊伍建設體系建設措施探索

1.陳舊體制要“破”

改革永遠是前進的動力。一方面，科研管理服務隊伍建設機制需要打破。在管理好、服務好的同時，大力補充專業型技術人才，從專業角度為科技創新人才出謀劃策。另一方面，科研創新工作的組織形式需要打破。目前的科研創新工作容易落入兩個極端，即完全依賴科學家的自由探索模式和過渡依靠宏觀指揮棒的有組織科研模式。國家和高校應在不同領域、不同層次才能發揮兩種模式的不同作用，有所側重。對于大部分青年科研工作者以及部分開放型基礎研究課題，鼓勵自由探索可以激發創新動力，起到科研界的“風投”效果；對于當下及可預見未來的重大課題、“卡脖子”關鍵核心技術領域以及目標相對明確的重要科研方向，采用從上至下的有組織科研模式，重視大團隊，強化團隊內部人才梯隊建設。兩者結合，將我國的體制優勢、政策優勢、智力優勢發揮到極致。

2.評價機制要“活”

著力構建科學合理的評價體系，鼓勵頂尖高校、典型高校、特色高校在政策框架下自由探索適合自己的評價體系。尋找建設效果好的樣板高校，并在部分地區、部分學科領域內試點，逐步推廣至全國。強化同行專家評議機制，鼓勵引入獨立的第三方評價機構，在代表性成果的評審過程中，嚴格落實細學科、小同行、雙匿名的評審方式，引導評審專家注重論文或其他代表性成果的實質內涵評價。倡導嚴肅認真的學術討論，鼓勵不同學術觀點交流碰撞，從源頭和反饋兩個方面防止專家以個人利益、學術地位、行政職務干擾正常學術爭論，堅決抵制各種人情評審，堅決避免投感情票、單位票、利益票和向評審專家施加傾向性影響等行為[3]。考慮在適當范圍內建立評審專家“黑名單”系統或學術信譽體系，建立評審專家信譽的閉環系統，必要時曝光負面典型，以儆效尤。

3.協同創新要“密”

探索建立獨立的由政府背書的第三方協同創新平臺，以科技創新項目為基本單位，通過多對多的方式靈活綁定高校與企業，提煉底層基礎技術與行業共性問題，實現高效匹配。完善角色分工，明確“高校管創新、平臺管對接、企業管轉化”的三方合作模式，風險共擔、利益共享，提高科研成果轉化效率，節省管理成本等非核心成本，最終實現“高校留名、企業得利、共享發展”的良性循環。

4.產學研用要“實”

通過學科評估、“雙一流”建設評估等手段，著力引導高校將科技創新成果由虛轉實，支撐經濟社會發展。完善知識產權管理體系和產業轉化人才體系建設，在績效分配方面變“按成果分配”為“按效果分配”。尤其是在應用研究創新領域，取得科研成果并不能代表可以獲得獎勵和認可，科研成果的運用情況、效益產出、社會影響才是衡量成果價值的最終砝碼。

（三）新時代高校科技創新及人才隊伍體系建設的建議

1.加強愛國主義教育和思想引領

國際形勢的變化在人才去留方面發揮著雙刃劍的作用，我國應抓住歷史機遇期，大力推行愛國主義教育，強化黨管人才主體責任，確定人才優先發展戰略，充分發揮黨組織的組織優勢、政治優勢[4]。進一步完善高校教師隊伍思想政治工作組織管理體系，強化教師思想政治引領，把民族復興、獨立自主、科技強國的理念貫徹到每一位高層次人才及優秀青年人才心中，喚起人才們為國獻智的雄心。

2.持續推進以我國為中心的全球化進程

從根本上講，分工合作是人類社會發展的重要手段。提高自主創新能力的同時，國家應繼續大力推進由我國主導的全球化進程，開辟獨立于部分西方國家的新的全球化圈子，形成新的以我國為中心的全球化陣營，實現全新的智力合作、經濟合作和科技創新合作模式。從上至下建立與經濟特區相匹配的“人才特區”，吸引高層次人才來華（回國）創業。一方面發揮高校引才用才的優勢，給予高端人才最大的研究自由，鼓勵高端人才潛心開展基礎研究，聚焦重大突破、注重長遠利益。另一方面對現有的財務制度、科研項目管理制度、人事制度進行改革，為高端人才減負增效。

3.推動國內地域經濟平衡發展

加強西部地區、東北地區經濟建設，通過適當的行政手段和經濟手段，疏解北上廣深等超大型城市（區域）的經濟、文化、教育資源，避免形成人才過度集中、項目重復建設、資源無法保障的弊端。通過定點投入的方式，在西部地區、東北地區規劃建設科技創新和人才高地，以點帶面，形成示范效應和區域輻射效應，吸引科技創新資源和人才合理聚集、平衡分布。

4.完善薪酬待遇保障

高校系統應分領域、分學科，結合市場規律制定相應薪酬體系。對于產業熱點、企業重點發展的領域，可以考慮適當降低保障性、基礎性薪酬的比例，增加激勵性薪酬的比例，以貢獻定薪酬，憑產出拿工資。允許少部分有重大成果的高端專家薪酬與企業接軌，適當拉開收入差距。系統規劃高校新校區建設，充分發揮高校在住房保障、工作氛圍、基礎教育資源方面的優勢，提供全面支持措施。在校區規劃建設過程中，充分考慮到高端人才的科研實驗需求、安家落戶需求、穩定生活需求，通過新校區建設這一契機，著力改善高端專家的工作生活環境，加強人文關懷。

5.鼓勵科技創新及交叉團隊建設

鼓勵高校探索創新團隊建設機制，發揮國家重大工程引領作用，培育一批科技創新團隊，發現、培養、集聚一批高素質人才和高水平創新團隊。建立科技創新團隊培育體系，賦予團隊負責人更大的人財物自主支配權。創新交叉學科建設機制，大力推動戰略性交叉學科建設。加強資源統籌，鼓勵跨學科組建交叉學科領域研究團隊，探索理工融合、工工交叉、工文滲透的學科交叉模式。通過團隊建設對接大需求，產出大成果。

6.加強青年科技創新人才培養

進一步整合國家級、省部級重大人才項目，構建“選拔尖端、合理分層、普遍支持”的青年科技創新人才支持體系。引導高校加強青年科技創新人才培養，通過導師托舉、職業培訓、學術交流、掛職鍛煉等方式提高青年人才綜合素質；通過薪酬和生活待遇傾斜性支持，解除青年人才后顧之憂。重視青年教師身心健康，加強人文關懷和心理疏導，助力青年教師健康成長。