人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用

■杜軍

（滄州市人民醫(yī)院）

醫(yī)院在人本管理中，打破傳統(tǒng)呆板與單一化管理模式，順應(yīng)當(dāng)前人力資源管理形式，使得醫(yī)院內(nèi)部人力資源得到合理適配，不同人才在崗位上發(fā)揮價值。在一定程度上，固定的人才組織架構(gòu)，會造成人才流失。對于醫(yī)院而言，一直比較關(guān)注專業(yè)技能提升與臨床研究活動，但在人力資源管理上，卻沒有深入反思人性化問題。在新的時期背景下，深入研究醫(yī)院高強(qiáng)度工作與高危險工作，給醫(yī)護(hù)人員精神有效的支持，心靈以安慰，使得醫(yī)護(hù)人員對工作具備歸屬感。

1 人本管理闡述

早在20世紀(jì)30 年代，西方國家提出了人本管理理念，經(jīng)過了多年的完善與改革，逐漸運(yùn)用在企業(yè)管理活動中。醫(yī)院要想緊跟時代的發(fā)展腳步，也需要引入人本管理的核心理念，做好內(nèi)部人文管理工作。在醫(yī)院的運(yùn)營發(fā)展過程中，提出創(chuàng)新性管理理念，并對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行成本管理。以醫(yī)院人本管理為基本背景，奠定醫(yī)護(hù)人員的核心主體地位，保障醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際利益，維護(hù)醫(yī)護(hù)人員的基本職能。通過運(yùn)用以人為本的核心理念，滿足醫(yī)護(hù)人員的基本需求，培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人才，對其工作價值與潛能進(jìn)行挖掘。

2 人性化管理在醫(yī)院人力資源管理中的價值作用

在時代發(fā)展背景下，人力資源占據(jù)著一定地位，發(fā)揮著關(guān)鍵作用，是極為關(guān)鍵的資本。對于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展而言，人才發(fā)展是醫(yī)院人力資源管理中的主要途徑，怎樣選擇人才，重視用人抉擇是醫(yī)院人力資源管理需要解決的重要問題。在一定程度上，調(diào)動員工積極性是醫(yī)院發(fā)展的重要前提，堅(jiān)持以人為本理念，尊重人的個性，全面考慮人才情況，提高人才在工作中的主動性。因此，人力資源配置合理化管理，一方面能提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收益，還能增強(qiáng)醫(yī)院競爭優(yōu)勢。

2.1 完善人力資源管理體系

健全人力資源管理體系，利于確保醫(yī)院管理工作進(jìn)行，增強(qiáng)人才培養(yǎng)效果。將人本管理運(yùn)用在人力資源管理體制中，尊重醫(yī)護(hù)人員主體地位，調(diào)動工作熱情，使其約束自身行為，確保人力資源管理效果的發(fā)揮，加快醫(yī)院良好發(fā)展。

2.2 激發(fā)員工工作積極性

傳統(tǒng)的制度管理與法治管理存在著一定的局限性，致使人力資源管理存在模式問題。而人本管理理念的運(yùn)用，充分認(rèn)識到人的主體價值作用，促使員工積極主動融入到醫(yī)院管理中，調(diào)動員工工作熱情，保證人本管理作用價值的發(fā)揮。

2.3 增強(qiáng)人力資源開發(fā)效果

在以人為本理念背景下，醫(yī)院給予了員工實(shí)際需求一定的關(guān)注，例如心理需求和精神需求等。在這樣的基礎(chǔ)上，和醫(yī)院實(shí)際發(fā)展結(jié)合起來，以達(dá)到最佳平衡點(diǎn)。在這樣的背景下，為員工提供彰顯才能舞臺，深入挖掘員工潛能，加快醫(yī)院和個人全面發(fā)展。

2.4 加快醫(yī)院長遠(yuǎn)化發(fā)展

在醫(yī)院人力資源管理工作中運(yùn)用人本管理，可加快醫(yī)院發(fā)展。利用科學(xué)化手段，激發(fā)員工潛能，由以往的“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙觥薄４送猓鳛獒t(yī)院以員工具體情況為出發(fā)點(diǎn)，制定行之有效的人力資源管理制度，調(diào)動員工積極性，使得員工目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)具有一致性。利用人力資源管理，加快醫(yī)院長遠(yuǎn)化發(fā)展。

2.5 利于對醫(yī)院人力資源開發(fā)

醫(yī)院應(yīng)當(dāng)給予人本管理理念相應(yīng)的關(guān)注，醫(yī)院管理者也要將人力資源作為有效資源，加快了醫(yī)院長遠(yuǎn)化發(fā)展，加快員工個人成長。在實(shí)際工作中，重視員工個人需求和發(fā)展方向，挖掘員工的內(nèi)在潛力，營造員工成長平臺，實(shí)現(xiàn)個人價值。

3 醫(yī)院人力資源管理面臨的現(xiàn)狀

3.1 缺乏人力資源管理理念

就醫(yī)院的實(shí)際情況進(jìn)行分析，引入人本管理理念的時間很短，缺乏豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，管理模式也存在滯后性。醫(yī)院的人力資源管理模式，就是采用基層管理方式，換言之由上級管理人員對下級員工進(jìn)行管理與約束。受到多種因素的制約，醫(yī)院還存在一名員工兼任多個崗位的情況，也暴露出了醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理模式單一的問題。另外，招聘醫(yī)護(hù)人員，利用的方式具有簡單性特點(diǎn)，例如薪資待遇結(jié)構(gòu)以基本工作加績效為主。不難看出，醫(yī)院人力資源管理人員忽視了人本管理的優(yōu)勢，內(nèi)部也缺乏高素質(zhì)的專業(yè)人才。

3.2 人力資源戰(zhàn)略意識十分匱乏

部分醫(yī)院在內(nèi)部實(shí)施人本管理模式，還存在流于形式的問題。多種管理策略僅僅停留在書面內(nèi)容層面，沒有促進(jìn)人本管理工作貫徹到具體工作中。受到多種因素的制約，相關(guān)人員忽視了人本管理在醫(yī)院運(yùn)營發(fā)展中的作用。如醫(yī)院利用口頭的方式，要求相關(guān)人員參與培訓(xùn)活動，加大專業(yè)學(xué)習(xí)力度。但是沒有立足于醫(yī)院基本發(fā)展需求，提出相應(yīng)的獎勵方案，醫(yī)院內(nèi)部人員的參與積極性不強(qiáng)，大都沒有醫(yī)院下達(dá)的口頭要求進(jìn)行自修。如果進(jìn)修，將存在時間成本的問題，直接影響醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。在醫(yī)院的運(yùn)營活動中，相關(guān)負(fù)責(zé)人忽視人才培養(yǎng)工作，缺乏充足的人才培養(yǎng)資金，這種存在的情況則會直接影響醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。醫(yī)院要想提升自身的市場核心競爭力，就要意識到開展人本管理工作的重要意義。采用合適的方式，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)與人本管理互相融合，提升醫(yī)護(hù)人員積極性，加快醫(yī)院發(fā)展。

3.3 低效的績效考核體系

醫(yī)院開展人力資源管理工作，引入了合適的績效考核、人力資源管理測試工具。但一些醫(yī)院沒有順應(yīng)時代發(fā)展，沒有引入先進(jìn)工具。一些醫(yī)院在義務(wù)人員測試中，以傳統(tǒng)測試方法為主，這樣的情況使得考核工作效率極為低下。此外，如果醫(yī)院內(nèi)部人員間存在著人際關(guān)系親疏問題，假如繼續(xù)利用以往考核方式，會出現(xiàn)人情評價這樣的情況，不能對醫(yī)護(hù)人員具體工作情況進(jìn)行科學(xué)考核。在這樣的背景下，部分專業(yè)能力較強(qiáng)的醫(yī)護(hù)人員會存在待遇不公平的情況，離開原本的工作崗位，產(chǎn)生人才流失的風(fēng)險。

3.4 人力資源管理激勵機(jī)制存在問題

人力資源管理中，沒有依據(jù)醫(yī)護(hù)人員工作情況，進(jìn)行針對性激勵，激勵中沒有區(qū)分集體與個人間的關(guān)系。一些激勵制度側(cè)重精神激勵，缺乏物質(zhì)獎勵。部分則相反，懲罰高于獎勵，造成醫(yī)護(hù)工作缺乏一定的積極性和責(zé)任感，激勵制度和患者滿意度指標(biāo)沒有真正結(jié)合，醫(yī)護(hù)工作中存在敷衍問題，人資獎勵中沒有給予醫(yī)護(hù)人員家庭一定的關(guān)注，沒有做好個性化獎勵幫助等，造成醫(yī)護(hù)人員身心疲憊時沒有得到有效的安撫。

4 人本管理理念在醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用對策

4.1 完善人力資源管理體制

明確醫(yī)院科室與個人崗位職責(zé)，創(chuàng)建人力資源人員組織架構(gòu)，進(jìn)行精細(xì)化管理。在這個過程中，確保人資管理郵箱為開放狀態(tài)，鼓勵科室人員提供建議，依據(jù)醫(yī)護(hù)人員具體工作環(huán)境與工作模式進(jìn)行優(yōu)劣評估，深入開展醫(yī)院內(nèi)部制度改革分析，使得科室進(jìn)行獨(dú)立化內(nèi)部管理。此外，制定制度方針，考核科室工作模式，在薪酬獎勵制度上具有差異性。針對工作時間較長與勞動力較大的工作，給予相關(guān)績效獎勵，提供薪酬指標(biāo)，使得醫(yī)護(hù)人員具備較高的工作積極性。

4.2 優(yōu)化職工培訓(xùn)

開展培訓(xùn)工作，從醫(yī)院內(nèi)外兩個層面展開，內(nèi)部培訓(xùn)中，生成體系模式。在集中培訓(xùn)中，將理論知識和實(shí)踐模擬穿插其中，在培訓(xùn)基礎(chǔ)上做好考核，依據(jù)月份和季度進(jìn)行集中化考核，施行多種教育模式并行。此外，平常帶教和定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)相結(jié)合，創(chuàng)造機(jī)會，使得培訓(xùn)中學(xué)習(xí)優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員外出學(xué)習(xí)，收錄適合不同科室學(xué)習(xí)的內(nèi)容。在這樣的基礎(chǔ)上，允許醫(yī)護(hù)人員免費(fèi)學(xué)習(xí)，并明確培訓(xùn)的主要內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容要緊扣醫(yī)院的工作規(guī)范以及不同崗位的工作性質(zhì)，使培訓(xùn)功能能夠和人員的工作實(shí)際有效結(jié)合。

4.3 健全獎懲機(jī)制

對于醫(yī)院工作開展而言，職工是重要基礎(chǔ)。在新的形勢背景下，醫(yī)院給予人才有效的關(guān)注。利用激勵機(jī)制，使得人才在醫(yī)院長時間工作。健全人力資源激勵機(jī)制，在人才考核中保證公平公正，利用行之有效的人力資源調(diào)配方式，滿足職工物質(zhì)獎勵與精神鼓勵，真正滿足職工物質(zhì)與心理需求。作為人力資源管理部門，依據(jù)市場經(jīng)濟(jì)情況，利用科學(xué)的制度對方案加以調(diào)整，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和部門相互協(xié)調(diào)，做好工作。要想滿足職工工資需求，細(xì)化工資組成，使得職工能夠得到有效的回報。此外，落實(shí)福利制度，例如給職工繳納五險一金，利于解決職工吃住問題，為職工營造出良好的工作環(huán)境。

4.4 為職工創(chuàng)建良好的發(fā)展平臺

作為醫(yī)院在內(nèi)部建立人才晉升機(jī)制，給年輕醫(yī)師與護(hù)理人員提供晉升道路。關(guān)注個人發(fā)展，為優(yōu)秀職工提供深造機(jī)會，使其擁有先進(jìn)的醫(yī)療技術(shù)理念，真正將知識運(yùn)用實(shí)踐中。這種方式不僅能為培養(yǎng)人才提供路徑，還能使得醫(yī)院職工具備一定的發(fā)展動力，制定自我發(fā)展目標(biāo)，提高職工整體能力。在人本管理理念下，將醫(yī)護(hù)人員利益放在首位，營造良好的工作環(huán)境，具備一定的發(fā)展空間。作為管理人員要給職工有效的關(guān)懷，了解職工實(shí)際需求，滿足職工實(shí)際需求。利用人本管理，工作人員能夠給患者提供優(yōu)質(zhì)化服務(wù)，加快個人長遠(yuǎn)發(fā)展。

4.5 醫(yī)院整體發(fā)展目標(biāo)和職工個人目標(biāo)相統(tǒng)一

醫(yī)院在人力管理中可制定緊貼醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的績效考核工作體系，并根據(jù)績效考核結(jié)果來制定配套的激勵措施，在激勵措施下，將職工個體知識與經(jīng)驗(yàn)資源融入到醫(yī)院發(fā)展中，對醫(yī)院發(fā)展具有推動作用。職工完成醫(yī)院整體目標(biāo)基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)。在一定程度上，職工個人目標(biāo)和醫(yī)院整體目標(biāo)具有緊密的聯(lián)系，是互相促進(jìn)的，兩者間存在矛盾沖突時，應(yīng)具備一致性。因此人力資源管理中，將職工個人發(fā)展需求和醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，構(gòu)建多樣化激勵措施，使得兩者和諧發(fā)展。

4.6 利用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)健全績效考核體系

健全績效考核體系，關(guān)注以下幾點(diǎn)內(nèi)容。第一，確保績效考核執(zhí)行時間短，加之效率高。第二，具備可行性以及價值。第三，績效考核體系具備客觀性指標(biāo)和主觀性特點(diǎn)，彰顯公平性。伴隨信息化網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，在醫(yī)院信息系統(tǒng)中調(diào)取個人工作信息加以評價，利用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查表與微信方式等，打破傳統(tǒng)手工評比過程，在員工晉升與聘任等彰顯公正性，改變員工行為，真正挖掘員工內(nèi)在潛力。

4.7 發(fā)展需求與自我實(shí)現(xiàn)需求指導(dǎo)人力資源發(fā)展規(guī)劃

對于自我實(shí)現(xiàn)而言，為表現(xiàn)最高層次方面需求。假如醫(yī)院通過平臺構(gòu)建，滿足員工自我發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我需求，確保員工潛力的發(fā)揮，員工將醫(yī)院視為其家，具備敬業(yè)踏實(shí)的品格，加快人才穩(wěn)定發(fā)展。醫(yī)院發(fā)展中，貫徹職業(yè)能力發(fā)展主線，確保滿足實(shí)現(xiàn)策略不同但方向相同的人力資源發(fā)展規(guī)劃，醫(yī)務(wù)人員在追求自身目標(biāo)的同時，完成醫(yī)院目標(biāo)。在職業(yè)晉升中，參考標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重業(yè)績和貢獻(xiàn)方面，保證制度公開性，避免存在利用人情而獲得職業(yè)發(fā)展機(jī)會。

4.8 利用社交需求與歸屬需求凝聚人心

要想提高醫(yī)務(wù)人員工作熱情，加大醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)，開展對員工有益的團(tuán)體性活動，強(qiáng)化職業(yè)發(fā)展相互溝通與交流，使得員工在工作情境中感受自身地位，依據(jù)自身能力受到醫(yī)院信賴。此外，健全人力資源制度，滿足員工歸屬需求與社交需求，得到尊重感，使得員工對自身充滿信心，積極主動投入到工作中，體驗(yàn)自身價值作用。

4.9 堅(jiān)持以人為本

在醫(yī)院的人力資源管理過程中，員工是開展管理活動的關(guān)鍵構(gòu)成部分。所以，醫(yī)院做好人力資源管理工作，需要端正員工的態(tài)度，還需要真正關(guān)心理解員工，為其提供良好的條件，保證特長作用的發(fā)揮，為醫(yī)院發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。作為醫(yī)療服務(wù)行業(yè)，員工道德素養(yǎng)是十分關(guān)鍵的。縱觀醫(yī)院人力資源管理，將道德建設(shè)當(dāng)成要求員工的準(zhǔn)則，增強(qiáng)思想道德與業(yè)務(wù)水平能力，在人力資源管理中真正實(shí)現(xiàn)雙贏效果。

5 結(jié) 語

醫(yī)院加強(qiáng)人力資源管理旨在加強(qiáng)人員的職業(yè)能力、增強(qiáng)，員工知識儲備和業(yè)務(wù)水平等，影響醫(yī)院實(shí)際運(yùn)作。因此，醫(yī)院在人力資源管理中，關(guān)注員工全方位發(fā)展，提高醫(yī)院在同行業(yè)中的競爭力。此外，增強(qiáng)員工幸福感，激發(fā)員工創(chuàng)造力，只有這樣，才能讓醫(yī)院人力資源管理在市場競爭中占有一席之地。縱觀當(dāng)前，在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用人本管理理念，是醫(yī)院發(fā)展的主流趨勢，對醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要影響。對于醫(yī)院管理應(yīng)放眼于未來，將人本管理理念運(yùn)用到人力資源管理中，真正為醫(yī)院培養(yǎng)出高素質(zhì)人才工作者。