公共管理部門人力資源管理的特點及改進對策初探

■盧東晶

（海南大學）

公共管理部門人力資源管理在社會上被廣泛的使用。由于社會的不斷發展，對社會上的人才的能力有了更高的要求。所以，加大對公共管理部門人力資源管理可以為社會提供充足的人才，提高社會的穩定性。我國政府的服務性不斷提高，越來越重視對社會的服務質量，所以政府加強了對公共部門人力資源管理的重視程度。公共部門的工作主要為進行社會的公共管理及為人民提供公共產品，是一個為人民負責、維護絕大部分的利益的組織。所以，加強對公共部門人力資源的管理工作是目前政府首先要解決的問題。

1 公共管理部門人力資源管理的特點

1.1 服務性

公共管理部門最突出的特點就是它具有對社會的服務性，它具有服務性是由它的公共產品的特點和屬性來確定的。公共管理部門人力資源管理建立的目的是為了向社會上提供公共產品和公共服務。公共部門存在的意義是為社會謀取利益，而不是像其他部門或企業一樣謀取自身的利益。公共管理部門要承擔社會責任，它的服務也會因為社會上各種因素而發生變化，在為社會服務過程中，服務質量的好壞也受到工作人員的工作能力、人員素質、服務積極性等因素的影響。

1.2 公共性

公共管理部門一切行動的出發點都是為了社會提供服務，它與其他部門的工作理念有很大的差別，它的建立原因與人民的意志和需求有很大的關系，所以公共部門的一切工作的中心都要與人民的想法、需求和利益相符。對于政府部門，應加大在公共管理部門的管控過程中加強對員工的工作指導，讓公共部門的員工要以人民的需求為重，為人民的需求而盡最大的努力，它的公共性就是公共管理部門的不斷前進的推動力。

1.3 公開性

公共管理部門作為國家的服務部門，它的工作依靠于政府，公共管理部門手中擁有社會的公共資源，它的服務的對象是全體民眾，用國家的權利來為全體民眾謀取利益。公共管理部門需要運用公共的權力并與社會積極的互動，所以必須要確保公共管理部門的公開性與透明性。公共管理部門由于使用的是公共權力，其工作關系到社會上的公共財產和人民群眾的利益，人民群眾要對其工作進行監督。

1.4 穩定性高

公共管理部門和其他部門相比較可以突出其穩定的特點，由于公共管理部門與政府部門關系密切，所以它的構成和管理方式很難有很大的變化。第一，公共管理部門人力資源管理的可變性小能有效的對從業人員的工作進行有效的監管，且能對員工未來的工作能力帶來有效的預測分析。這有效的促進了公共部門人力資源管理的辦事公開化、行為透明化的進程，來推動了公共管理部門的發展。但是，公共管理部門長時間處于這種結構下，員工熱情就會逐漸降低，會導致工作上很難取得進步，這種穩定性就帶來了一定的問題。

1.5 高成本性

公共管理部門人力資源管理需要較高的成本的原因有：首先，公共管理部門的員工的對于其工作能力的提升需要定期進行培訓，使他們對工作能更有能力完成，且教育培訓的投入逐漸增加。其次，公共管理部門的資金投入和其他部門相比有很大的差距，公共管理部門的資金投入呈現出的是遞增的趨勢，且公共管理部門是為社會服務的部門，要為人民和社會服務，所以投入的資金不能回收，人力資源的投入就表現出了高增值的特征，增加了人才培養的成本。最后，由于人力資源的管理要花費很大的成本，所以公共管理部門的人力資源管理逐步發展為人力資本管理，員工要將工作理念調整為人力資本管理，加強對工作的理論的學習，重視人力資本管理的投入，通過自身的積極工作來加大對人力資本的回收。

2 我國公共管理部門人力資源管理目前存在的問題

2.1 人力資源管理理念落后

由于我國公共管理部門在對人力資源管理工作的重視程度不夠，導致了目前人力資源管理的理念發展不夠完善，在工作中存在著嚴重的官本位思想，對法制意識淡薄，部門中沒有形成良好的競爭氛圍。這樣的人力資源管理理念導致了有關部門在人員安排的工作時，沒有根據人員的特點和職位的需要進行人員分配，人員的分配有上級部門負責人直接安排。這種問題在人力資源管理中是一個很大的隱患，如果不及時解決這個問題，在日后的人員分配上就會出現復雜的情況，導致有關部門在對人力資源管理的不同工作缺乏合理的人員分配，進而影響相關工作的工作效率。

2.2 缺少良好的激勵機制

目前我國在公共管理方面還沒有形成一個行之有效的激勵機制，所以對公共部門的工作的有序開展有較大的影響。員工的升職和這種問題有十分密切的關系，他直接導致了激勵機制的構建。員工升職的機制對于員工的工作積極性有極大的促進作用，這對工作的持續開展有很好的幫助，是我國公共管理部門人力資源管理中的關鍵的成分。但是，我國對于員工升職這一環節的重視程度不夠，公共部門員工的升職方式比較單一化，我國公共部門在對工作的開展過程中，工作都是以統一的命令來安排，這就影響了我國人力資源管理工作的開展。在近些年，雖然這種工作模式有了一定的改進和優化，但是根本理念沒有改變，工作的開展依舊是以原來的模式為基礎，所以仍然對工作的開展有非常大的影響。

2.3 傳統人事管理制度的影響

傳統的人事管理制度把人完成組織目標的當作工作的必須要求，對于人的主觀能動性不重視，只在意部門中的任務是否可以按要求完成，要求員工要服從組織安排，對員工的要求有所忽視。部門內部實行的是自上而下的，以上級部門的要求和安排來組織部門工作的模式，由于底層員工只能按照要求和安排來進行工作，這讓員工失去了創造性，不會對人力資源管理的發展起到很好的幫助。

傳統的人事管理制度不注重對員工潛力的挖掘，對員工能力的提升也缺乏培養。傳統的人事管理對員工只關注于工作的完成情況，而對員工的能力的開發缺少關注，也不能發現員工的優勢，來為員工選擇適合的崗位。在員工工作中的職位調動、獎賞、考核培訓等方面也只是注重表面工作。在政府部門的公務員錄取中通常會有許多的優秀人才，但是這些人才在進入部門一段時間后，對工作的積極性和對未來的發展展望都慢慢消退，這種情況的直接原因就是與公共管理部門在管理過程中不注重人才的開發和使用。

3 公共管理部門人力資源管理的改進對策

3.1 對工作人員進行綜合化培養

在當前時代的發展中，社會對具有綜合素質的人的需求不斷提高。我國經濟也在不斷發展，社會中的產業結構的改革也在持續進行；我國的人才結構不符合當前時代的發展，造成了我國社會對人才的需求還在不斷提升，所以解決好人才結構的矛盾是當務之急，只有這樣公共管理部門才能有更大的進步，通過公共管理部門可以更好的為社會服務。我國近些年來對人民群眾的教育不斷擴大，這項工作讓我國國民的基本素質得到巨大的提升，但部分人的能力還是不能滿足社會的需求。所以，對公共管理部門人力資源管理按照發展需要進行改革是非常重要的，這樣可以促進管理工作不斷規范，增強工作人員的公眾服務意識，對社會上的基礎設施建設加大建設力度，為管理部門人才提供提升平臺，使公共部門進一步對人才進行培養和利用，推動公共部門人力資源管理的發展。

對員工進行職業生涯規劃能力的培養，這能夠更好的促使公職人員來思考個體與組織之 間的關聯度，自身的工作情況與部門所要求之間的差距，這可以有效的解決員工參與培訓 的動力不足的問題。組織要對個體職業發展規律充分的尊重，對員工未來發展所需要的進行幫助，并加大對他們對應的教育與培訓。人力資源培訓的需求分析要從長期發展目標或近期 目標作為出發點，通過對不同方法和技術的使用，來判定員工需要哪些與之適合的培訓。

3.2 對員工的考核評價體系不斷完善

公共管理部門在公共管理時要加強部門內部的競爭，并對績效考核的重視程度提高，這樣對公共部門人力資源管理效率的提升有很大的幫助。對社會的治理理念進行創新要對治理模式進行嘗試性的創新，對于創新如何開展這一問題，對公共管理部門人力資源管理而言，需要對傳統的考核機制進行更新，舊的考核機制可能已經不在適合于當今的人才發展要求。當前對公共管理部門人力資源的績效考核也是公共管理部門人事管理的重要考核方式。對公共管理部門傳統的考核方式進行完善并提高對績效考核的重視，可以通過對考核體系進行合理的完善、對現有考勤制度進行創新、對績效考核有效的使用三種方式來進行。

激勵制度在公共部門能否順利實施對員工的工作績效進行有效的考評有重要的關系，員工工資、工作任免等都要根據工作人員的工作績效實際情況來確定。一個合理有效地考評制度是對公共管理部門維持正常運行的重要保障，員工的績效考評要從多個角度、多個層面來對他們從多方面進行考核，考評要根據部門規定好的考核標準來進行，根據標準來選擇最有效的考核形式來對工作人員在當前崗位的工作能力進行真實合理的考核，根據考評所得出的結果對他們的能力是否符合標準來進行審核。管理部門通過建立科學完善的績效考評管理體系，對員工工作積極性的提高有巨大的幫助，可以更好的促進公共部門人力資源管理的水平提高。

3.3 提升管理水平并完善激勵機制

隨著時代的不斷發展，公共管理體系有了新的理念，在全新的理念中強調公共管理部門要建立一套完善的激勵機制，做部門的領導者而不是部門各項工作的決定者。要想提高公共管理部門人力資源管理水平，首先要建立一套完善的激勵制度，另外，還需要利用科學的手段來對公共部門的人才進行合理有效的培訓。

公共管理部門要對原來的激勵機制進行創新完善。公共部門的激勵機制需要建立在公平、公正、公開的基礎上，在公共部門中加入評價機制和公平的部門內部的競爭，對原來的薪資結構進行調整。對員工的升職制度進行改進，當前公共部門人力資源管理中最需要解決的問題就是升職制度的單一化，對公共管理部門的管理水平進行提高的最有效的方法就是提高工作人員工作待遇并讓工作人員有更適合的升職方式，完善激勵機制還要建立真實合理的績效評估體制，對員工的評估一定要真實，與員工的真實水平相符，并建立標準的績效評估系統，讓員工能夠通過績效評估來對工作有更高的工作熱情。

要想提升公共部門的管理水平要使用科學的方法，我們可以學習國外較為成熟的管理理念和管理方式，例如，將經濟學、統計學、心理學等綜合運用，把模擬方法和定量方法作為核心的部門管理方法。這種方法具有科學性和精確性。隨著網絡技術的不斷普及，在公共部門的管理中也逐漸實現了網絡化管理方式，這種方式不光可以降低管理成本，還能提高部門的管理的效率。我國的公共管理部門要對國外的先進管理技術有效地吸收與借鑒，用科學的手段來對公共管理部門進行管理，利用先進的網絡技術于人力資源管理相結合，實現公共部門的信息化管理，提高公共管理部門人力資源管理的管理效率。

4 小 結

通過本文的介紹，我們可以發現在社會和經濟的不斷發展過程中，由于我國目前比較落后的人力資源管理方式以及在人力資源管理中沒有融合激勵機制等，這就造成了公共管理部門的人力資源管理的工作中存在著很多急需解決的問題。這些問題的解決需要我國的公共管理部門用新型的人力資源管理理念來代替傳統的人事管理理念，對員工的工作考核制度不斷的完善。使用這種方式來推動我國社會的進步和發展。