人力資源管理在公共管理部門的作用探析

■劉月

（海南大學(xué)）

公共部門是一個服務(wù)社會、為社會發(fā)展工作的組織，在社會的發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，在公共部門服務(wù)社會的過程中，人力資源管理為其長時間的正常運作提供了保障，甚至對全部市場經(jīng)濟體制的發(fā)展都有重要作用。所以對于這樣的一項工作，必須要保證其能夠正常平穩(wěn)的運行，這樣才能夠為公共部門提供相關(guān)職位的優(yōu)秀人才，加強對相關(guān)職業(yè)的人員的工作能力。所以，人力資源管理在公共管理部門已經(jīng)成為了不可缺少的一部分。

1 公共部門人力資源管理的含義

人力資源管理這一詞最早在20世紀(jì)80年代被提出，在經(jīng)過不斷地發(fā)展與變革，人力資源管理到目前已經(jīng)十分成熟，并且在社會上發(fā)揮著重要的作用，在公共部門中得到了非常高的重視。公共部門的人力資源管理是對我國的公共部門中的工作人員的管理方式，主要包括是我國機關(guān)事業(yè)單位、政府部門等單位的公職人員，人力資源管理就是讓每個工作人員都能完成他們所在的職位的工作要求，讓工作人員能夠發(fā)揮出自身的能力，最大程度的滿足部門的工作需要，讓他們能夠有更好的工作積極性，來積極的投入到服務(wù)社會的工作中。公共人力資源管理能夠保證人員能勝任其所在的職位，使部門中的工作可以按要求完成，保證公共管理部門可以正常平穩(wěn)的運行。

2 公共管理部門中人力資源管理的特點

公共管理部門的人力資源管理可以提供合適的人才資源來為社會服務(wù)，這是公共管理部門明顯區(qū)別于其他部門的特征。對人力資源管理的特點進(jìn)行充分的了解可以讓人力資源管理更好的應(yīng)用到社會的管理中。所以，掌握好公共管理部門的人力資源管理的方法可以促進(jìn)社會的發(fā)展，對于提高社會穩(wěn)定性具有重要意義。公共部門的人力資源管理具有如下的特點。

2.1 具有社會服務(wù)性

公共部門不同于其他營利性企業(yè)，他更多考慮的是為社會提供服務(wù)，為社會的利益工作，而不是只注重自身的利益。所以，根據(jù)這一屬性，公共管理部門在人力資源管理的過程中要加強對工作人員素質(zhì)的提高，讓工作人員有更好的服務(wù)意識，來對人民提供更好的服務(wù)，更好的保障人民群眾的利益，為社會的發(fā)展提供幫助。

2.2 公共管理部門的人力資源管理穩(wěn)定性強

公共管理部門相比于其他部門相對穩(wěn)定，它與政府部門關(guān)系密切，所以它的變化取決與政府的政策改變，所以它的構(gòu)成和管理方式很少發(fā)生變化。公共管理部門對這種穩(wěn)定性產(chǎn)生依賴，如果出現(xiàn)問題，就有可能產(chǎn)生一系列難題。且公共管理部門的工作缺乏可變通性，這就使得其工作只能按照規(guī)定的步驟來進(jìn)行，這樣就會使工作氛圍沉悶，讓工作失去活力。

2.3 公共管理部門的人力資源管理具有公共性

公共管理部門是一種為人民服務(wù)的公共性部門，這與其他部門或者企業(yè)的私人特性有很大的差別，他就有很強的公共性。公共管理部門作為具有公共性質(zhì)的部門，它本身具有為社會提供服務(wù)的屬性，公共管理的部門要注重人民群眾的根本利益，要時刻把人民群眾的根本利益放在第一位。公共管理部門人力資源管理要追求社會上的公平正義，而不是在意工作利益，要為絕大部分群體謀取利益，不應(yīng)因年齡、性別、地區(qū)而產(chǎn)生差異，來體現(xiàn)出公共管理部門人力資源管理的公共性。

2.4 公共管理部門的人力資源管理具有公開性

一般來說，企業(yè)的人力資源管理的資料是保密性的，不會向外界公開，他們注重的是自己本身的利益，但是公共管理部門的人力資源管理代表的是廣大人民群眾的利益，如果人力資源管理不公開透明就會造成部門職員利用自己的職權(quán)來弄虛作假，來對職權(quán)的濫用，影響到大部分人的利益。對公共管理部門的人力資源管理進(jìn)行公開化和透明化可以促進(jìn)社會的公平性，來推動公共管理部門的人力資源管理進(jìn)一步發(fā)展。

2.5 公共管理部門人力資源管理成本較高

公共管理部門的人才培養(yǎng)需要較高的成本，其原因有：①公共管理部門的工作人員需要定期進(jìn)行培訓(xùn)來提高他們的工作能力，使他們更好的完成工作，教育培訓(xùn)的增多需要更多的資金投入。②公共管理部門的資金投入和其他部門并不相同，公共管理部門的資金投入逐年增高，且公共管理部門是為社會服務(wù)的部門，是把人民的利益放在首位，所以資金投入與回收不成正比，這就造成了資金的高投入，增加了人才培養(yǎng)的成本。③由于人力資源的高成本性，所以公共管理部門的人力資源管理要向人力資本管理轉(zhuǎn)換，每個工作者要注意對自身資金的投入，對工作的理論不斷的學(xué)習(xí)，通過自身的積極工作來進(jìn)行資金的回收。

3 公共部門人力資源管理的問題

3.1 管理觀念落后

和國外的人力資源相比，我國的人力資源管理制度還存在著滯后的現(xiàn)象，國外的人力資源管理的重點已經(jīng)從人員的管理轉(zhuǎn)變?yōu)榱藨?zhàn)略人力資源管理，這讓我國的人力資源管理不能融入到當(dāng)今時代的發(fā)展主流中。在新公共管理部門的發(fā)展過程中，對政府公共管理部門所運用的新方式使我國的公共管理部門的人力資源管理有了明顯的改善，這對我國傳統(tǒng)的管理理念中存在的落后性、單一性有效地改進(jìn)。我國的人力資源管理發(fā)展時間較晚，很多理論都是根據(jù)國外的先進(jìn)理論改進(jìn)而成，這種方式讓我國的人力資源理論的發(fā)展落后于國外，國外的社會情況和我國之間存在著差異性，國外的很多理論并不適合我國的發(fā)展情況，這在理論的應(yīng)用的過程中有很多的不合理性，所以還需要選擇與我國國情相符合的理論，根據(jù)中國傳統(tǒng)文化的特點來創(chuàng)建與我國相符的公共部門人力資源管理的管理體系。

3.2 用人機制不健全

我國的公共部門在人力資源管理方面沒有科學(xué)合理的用人機制，我國的公共管理部門在行業(yè)中存在著壟斷性，包括了物質(zhì)資源和信息資源。例如在我國的公務(wù)員考試，在每年的公務(wù)員招聘中，相關(guān)部門都會先在網(wǎng)上發(fā)布職位的招聘信息，這是具有公開透明性。但是在面試的過程中，這種透明性就會有所欠缺，很多單位在面試過程中會因為地區(qū)因素、感情因素來對人員進(jìn)行選拔。這種弄虛作假的選拔制度會導(dǎo)致相關(guān)部門不能得到與崗位相適應(yīng)的人才，選拔的職員不能勝任其擔(dān)任的工作，造成工作效率低。在國家公務(wù)員任職后沒有一套對其工作情況進(jìn)行評定的制度。雖然在招聘過程中對人員的學(xué)歷、能力、品德等一系列個人情況進(jìn)行了考核，但是在公務(wù)員到崗后的一系列工作沒有系統(tǒng)的進(jìn)行評定。在人員選拔結(jié)束后，觀察工作人員的工作效果，來對招聘效果進(jìn)行分析，來實現(xiàn)對人員招聘流程的不斷創(chuàng)新，不斷完善招聘體系。

3.3 培訓(xùn)體系不完善

對公共部門的人員培訓(xùn)可以提高人員能力，是對部門人力資源的開發(fā)，能夠提升部門的整體工作效率。但是，目前我國的公共部門的人員培訓(xùn)還有很多的不足之處，公共部門的培訓(xùn)體系的不完善、不能全方位的培養(yǎng)、培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo)。在現(xiàn)階段公共部門對人力資源的培訓(xùn)重視程度加強，也加大了對員工的培訓(xùn)資金投入，但是這些資金并沒有對員工的培訓(xùn)效果起到很大的提升，公共管理部門不能將培訓(xùn)的投入轉(zhuǎn)化為對公共部門員工工作能力的提升。

4 激勵制度在公共管理部門人力資源管理中的應(yīng)用

4.1 建立科學(xué)完善的員工業(yè)績評價體系

激勵制度在公共部門能夠順利開展的關(guān)鍵在于對員工的工作績效進(jìn)行有效的考評，員工的薪資、職位調(diào)動等都要根據(jù)員工平時的工作績效的好壞。所以建立好的考評制度是公共管理部門維持正常運行的保障，在對員工的績效考評的過程中，要對員工從多方面進(jìn)行考察，并且考評要依據(jù)有一定的標(biāo)準(zhǔn)，依照規(guī)范選擇最有效的方式來對工作人員的崗位的工作水平進(jìn)行定期考核，根據(jù)考評的綜合結(jié)果來分析員工的工作執(zhí)行是否符合標(biāo)準(zhǔn)。只有管理部門建立科學(xué)完善的績效考評管理體系，員工才能有更積極的投入到工作當(dāng)中，讓公共管理部門得到更好的發(fā)展。

4.2 公共管理部門加大對激勵的運用

公共管理部門要對部門管理的時候加大對管理理念的改革與創(chuàng)新，提高激勵機制在部門管理中的應(yīng)用，將激勵制度與人力資源管理相結(jié)合，來促進(jìn)部門職工工作能力的提高及工作管理方法的完善。公共管理部門要對企業(yè)的具體情況進(jìn)行調(diào)查和分析，例如職工的工作需求、部門人員的結(jié)構(gòu)是否合理、規(guī)章制度的設(shè)定是否合理等。要利用激勵制度的理論和有關(guān)知識，將激勵制度與人力資源完美結(jié)合來推動公共管理部門的發(fā)展。

4.3 構(gòu)建以民為本的管理理念

在新發(fā)展的公共管理基礎(chǔ)理論中，公共部門的行政部門應(yīng)該是為民服務(wù)的“服務(wù)項目行政部門”，在對公共部門人力資源管理的創(chuàng)新時，要重點加大對“管制行政部門”的創(chuàng)新，且提高對以民為本的管理理念的重視。以民為本的理念在很早就有提出，現(xiàn)在的公共管理部門的管理方法還保留著傳統(tǒng)的管理方式和管理觀念。但是，在當(dāng)今的新的公共管理理念中，傳統(tǒng)的管理方式與之不相符，所以需要用全新的公共管理基礎(chǔ)理論來重構(gòu)移民為主的管理理念。通過以民為主的管理理念，可以解決目前的官僚主義的管理方式；還可以促進(jìn)人才的挖掘和培養(yǎng)；創(chuàng)建有利于公共管理部門的人力資源發(fā)展的有利環(huán)境；形成促進(jìn)公共管理部門人力資源發(fā)展培訓(xùn)體系。

4.4 要加大對人力資源管理的創(chuàng)新

加大對人力資源管理的創(chuàng)新可以促進(jìn)其更好的發(fā)展。企業(yè)要有創(chuàng)新管理理念，在當(dāng)前日新月異的社會中，公共管理部門的職員只有通過不斷地創(chuàng)新才能更好的服務(wù)社會，創(chuàng)新可以促進(jìn)員工進(jìn)行科學(xué)化的思想轉(zhuǎn)變，促進(jìn)公共部門實現(xiàn)規(guī)范化管理。另外，加大對人才培養(yǎng)的創(chuàng)新，能夠提高工作人員的素質(zhì)，培養(yǎng)具有能力的企業(yè)人才，為社會的發(fā)展提供人才的保障。最后，在不斷的創(chuàng)新中可以改善過去落后的傳統(tǒng)，為企業(yè)的發(fā)展總結(jié)經(jīng)驗，更好的構(gòu)建企業(yè)發(fā)展的新模式，讓企業(yè)部門充滿活力，形成一種充滿活力的工作氛圍。

4.5 培養(yǎng)具有綜合素質(zhì)的人才

在當(dāng)今不斷發(fā)展的時代，社會對人才的綜合素質(zhì)的需求也在提高。我國不斷發(fā)展的經(jīng)濟也促進(jìn)著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整；我國目前的人才結(jié)構(gòu)的構(gòu)建還沒有得到完善，社會需要的人才也不能得到滿足，出現(xiàn)了人才供不應(yīng)求的現(xiàn)象。所以，調(diào)整好社會人才的結(jié)構(gòu)才能進(jìn)一步推動社會的發(fā)展，促進(jìn)公共管理部門的完善。我國對人才的培養(yǎng)十分的重視，在近幾年也加大了對人才培養(yǎng)的投入，國家加大了教育的普及程度，提高了國民的素質(zhì)，為培養(yǎng)綜合性人才制定了有關(guān)政策，讓我國的人才的能力得到了很大的提升，但是，我國目前的人才培養(yǎng)進(jìn)度還是不能滿足我國經(jīng)濟的發(fā)展速度。所以，國家還需要對公共管理部門的人力資源管理進(jìn)行全方位的改革，通過人力資源管理部門來提高員工素質(zhì)，讓公共管理部門的管理工作更加規(guī)范化、科學(xué)化、制度化，為公共管理部門的人才素質(zhì)的提高提供良好的環(huán)境，并為企業(yè)的發(fā)展選拔需要的人才，促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。

5 小 結(jié)

根據(jù)本文的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理在公共管理部門中有重要的作用，在公共管理部門中，人力資源管理可以選擇合適的人員來建立一支為人民服務(wù)的公職人員隊伍，人力資源管理結(jié)合激勵機制在公共管理部門中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。我國雖然對公務(wù)員的人事制度改革進(jìn)行了重大的投入，我國的公共管理部門的人力資源管理也有了較大的改善，但是，在于國外一些國家相比仍存在著差距，我國的人力資源管理制度還需要不斷地改進(jìn)創(chuàng)新。我國在對國外的先進(jìn)人力資源管理方法進(jìn)行借鑒時，要根據(jù)我國的國情來選擇性吸收，要樹立以人為本的工作理念，公共管理部門要時刻以人民的利益為重，提高人力資源管理在公共管理部門的重要作用。