論我國事業單位人力資源激勵機制的完善

文/鄭鳳麗

中國特色社會主義新時代我國事業單位人力資源激勵存在是問題主要是激勵意識不足、激勵針對性不足、激勵缺乏可靠的依據、薪酬激勵不到位等，激勵效果有待進一步提升。完善事業單位人力資源激勵機制要正確認識激勵的作用，改善人力資源管理工作，提高激勵的針對性，真正地提升我國事業單位人力資源激勵的效果。

中國特色社會主義新時代事業單位是具有中國特色的、以提供公益性服務為其重要職能的組織，是我國公共部門的重要組成部分，在促進我國民經濟和社會發展中扮演著重要角色，是我國各類人才的聚集地。當前隨著我國事業單位改革及市場經濟發展的深入，事業單位也經歷著一系列的變化。在這一過程中，事業單位人力資源的作用越來越重要，事業單位人力資源管理工作也日益受到關注與重視，各事業單位都在積極推進傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。其中，激勵作為人力資源管理的重要內容和手段，在調動員工積極性、改善員工績效、激發員工潛能、整合內部人才資源等方面具有不可忽視的作用，是改善事業單位人力資源管理效果的重要途徑，更是提高事業單位自身核心競爭力的重要措施。因此，進一步加強事業單位人力資源激勵工作，構建合理科學的事業單位人力資源激勵機制以有效調動與激發事業單位人才工作和創新積極性，為事業單位可持續發展吸引、留住、和真正打造一支高質量的人才隊伍具有重要作用[1]。

一、新時代我國事業單位人力資源激勵機制存在的問題

現行的事業單位激勵機制在調動事業單位人力資源方面發揮了一定的作用，在一定程度上調動和激發了單位職工的積極性，單位人才隊伍呈現新的活力。但另一方面，就激勵的效果及具體操作過程來看，當前我國事業單位人力資源激勵過程中仍存在著許多不足之處和問題，激勵效果有待進一步提升。

（一）激勵意識不足。事業單位受傳統計劃經濟體制下所形成的慣性思維方式影響，對于人力資源激勵的認識還相當欠缺，尤其是廣大領導干部未能及時更新思想與觀念，對于人力資源的特殊性、能動性及可再生性的特點還沒有深刻感受，仍以老一套人才思想和人事管理制度衡量當前人才隊伍，以“事”為主，忽視激勵的突出作用，激勵氛圍明顯不足。即使采取相應的激勵行為，也是以大鍋飯激勵現象為主，與現代人力資源管理中的激勵的真正內涵相差甚遠。

（二）激勵針對性不足。激勵行為能不能產生積極的影響，關鍵在于激勵能否滿足被激勵者的需求。當前我國事業單位激勵機制建設滯后，激勵方式往往較為隨意，取決于管理者自身的水平，具有較大不確定性。同時由于與員工間缺乏良好的交流與溝通，對于員工需求的認識不到位，導致激勵措施缺乏針對性，難以達到激勵人才的作用，甚至起反作用。如當前事業單位往往以獎金補貼等貨幣激勵為其主要方式，忽視專業性人才在其他方面的訴求，如個人的自我實現需求；單純依靠職務晉升的方式來對中低層管理進行激勵的效果不佳等。

（三）激勵缺乏可靠的依據。當前事業單位人力資源管理中績效考核已成為重要內容。但在考核過程中存在的問題使得績效考核流于形式，考核結果的真實性和客觀性受到明顯的影響，不但績效考核達不到原先真實反映隊伍狀況及改善員工績效的目標，而根據考核結果進行的激勵措施顯然也難以達到預期效果。另外，當前事業單位傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的過程中不可避免地存在著各種問題，人力資源管理各個環節的工作缺乏有機協調與配合，使得激勵的有效開展缺乏相應條件的支持[2]。

（四）薪酬激勵不到位。從一定程度上來講，薪酬激勵是當前各類型組織中人力資源激勵中較常用的手段之一，在事業單位也不例外。但另一方面來看，當前事業單位在薪酬激勵中存在的結構不合理、績效考核流于形式、薪酬水平與市場相脫節等，導致員工積極性不高或將更多的精力放在其他途徑的創收上，難以發揮薪酬激勵效果，影響事業單位人才隊伍的建設與管理。

二、完善事業單位人才激勵機制的對策分析

事業單位人力資源激勵機制的建設及激勵效果的提升是一個系統性的社會工程，需要國家與事業單位雙方的共同努力、相互配合，才能有效改善我國事業單位的人力資源激勵效果，推動事業單位的有序、健康發展。一方面，在國家的主導下積極推進事業單位相關改革的深入；另一方面，事業單位的專業性質及特殊定位決定了事業單位人才管理，尤其是人才激勵方面要明顯不同于政府部門及企業組織。隨著我國事業單位改革進入最為艱苦的攻堅階段性，當前我國事業單位面臨著新形勢、新情況，事業單位自身要從單位持續健康發展的長遠利益出發，抓住機遇，進一步深化單位人才激勵機制的建設，積極推進激勵機制的完善，積極探索適合自身特點和要求的綜合性激勵機制建設，充分調動單位人員的積極性和熱情，杜絕“磨洋工”現象，才能為進一步發揮事業單位服務社會的積極作用提供堅實的智力保障[3]。

（一）正確認識激勵的作用。作為最為活躍、積極的第一資源要素，人力資源工作績效不僅僅取決于員工自身條件，領導及上級的激勵行為往往能產生更大的影響。換句話來講，員工能力及潛能能否發揮及在多大程度上得到發揮往往取決于對員工的激勵力度。事業單位領導者要轉變觀念，正確認識激勵在現代人力資源開發與管理中的導向、帶動、優化資源、行為約束及產生強大內聚力的作用；認識到在事業單位進一步完善人才激勵機制的重要性，通過靈活多樣、科學的激勵措施和技巧的實施，調動事業單位人員的積極性、創造性及內在潛力，使其行為朝著有利于組織目標實現的方向努力，是發揮事業單位人才優勢的必要措施和保障事業單位服務職能的重要途徑。因此，事業單位各級領導要樹立現代人力資源管理理念，加大學習力度，積極學習和借鑒先進的管理理念、模式、技術和方法等，用活用好激勵理論，提升激勵效果。其次，要以人為本的原則，加強激勵組織領導工作，在單位內部營造激勵、鼓勵及支持人才發展的氛圍，促使員工進一步提高工作質量和工作效率。

（二）改善人力資源管理工作。激勵是一個持續不斷的過程，貫穿于人力資源管理的整個流程和各個環節中，孤立激勵而談激勵的行為顯然無法達到效果，當前事業單位人力資源激勵效果提升的過程中，要本著系統性、全局性的理念，將人才的激勵管理與人力資源管理的其他活動進行有機結合。具體來講，在繼續深入推進我國事業單位人事制度的改革進程，進一步強化聘用制作為我國事業單位基本用人制度的地位，有效清理事業單位隊伍中存在“當一天和尚撞一天鐘”思想的人員，增強隊伍的活力；逐步改善和改進事業單位的崗位管理，夯實工作分析等基礎性工作，使人崗相適，有利于各專業人才發揮其專業優勢，實現個人成長，達到激勵效果。要認識到科學合理的績效考核在調動、激勵員工的作用，進一步健全事業單位的績效考核體系，提高事業單位績效考核的效果。經濟學家厲以寧、劉勁哲、吳敬璉、郎咸平都重視人力資源管理領域的研究。經濟學家劉勁哲提出：事業單位要積極借鑒企業等組織中在績效考核方面的成功經驗和先進辦法，豐富績效考核方式，如360度績效考核法、目標管理法等，加大民主測評力度，避免考核中人為因素的影響；創新績效考核標準，并最終形成針對不同層次、崗位的科學、系統的績效考核指標體系，同時要保證考核標準的全面性，注意平時考核與年終考核的結合，以更適應事業單位的特殊性，真實客觀體現隱性績效水平；在保證績效評估結果公正、準確的基礎上進一步提高績效考核結果的利用深度和廣度，與員工薪酬調整、職業發展有機結合，做好做足績效考核的后期工作，獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，實現績效考核工作在調動積極性、激勵員工、改善員工績效的積極作用。

（三）提高激勵的針對性。事業單位領導只有在深入了解與分析下屬需求的基層上，對癥下藥，才能真正地達到激勵下屬、提高績效的目標。首先，建立健全上下級的交流溝通機制，打造一個關心人、愛護人、理解人的組織氛圍，讓員工對組織產生更高的歸屬感和榮譽感，形成與單位共成長、共發展的信心與決心，為激勵工作及人力資源管理工作的開展營造良好的環境。其次，針對不同的員工制定不同的激勵措施，如針對資格較老的員工，可通過分配挑戰性工作、授權指導其他員工、參與相關項目及會議，滿足其社會需求、尊重需求；針對單位內的年輕人員，在激勵的過程中則需更加關注員工個人的未來成長和職業生涯的整體規劃，可通過提供教育培訓機會等滿足其自我成長的需求。第三，鑒于薪酬激勵在事業單位激勵中的地位，要進一步加大事業單位工資改革，堅持效率優先、兼顧公平，適當提高績效工資在整體薪酬中的比例，完善薪酬結構，形成與事業單位特點相符的內部收入分配制度，徹底打破事業單位大鍋飯的現狀，使優秀的人才能夠真正全身心地投入到工作中。尤其是在特殊人才、優秀人才收入分配上要進行適當的傾斜。最后，要看到事業單位人才的特點，一個良好的軟環境往往對于個體具有更大的吸引力和激勵作用，在事業單位內營造以人為本、尊重人才、鼓勵創新的寬松組織文化氛圍，使各類人才才能的發揮和個人的成長有更好的平臺和空間，在實現自我價值的同時促進事業單位目標的實現。另外，在激勵的過程中往往存在著單位員工需求與單位發展目標不盡一致的情況，要做好協調和引導工作，不僅要引導個人行為以實現組織目標，同時要積極考慮與滿足員工的個人需求，從而達到共同成長、發展的雙贏結果。C