基于元分析的團隊斷裂帶與團隊創新的關系研究

綦 萌，舒子夕，董玉杰，李曉意

(北京工業大學經濟與管理學院，北京 100124)

目前，全球經濟進入復雜性、不確定性、易變性和模糊性的時代［1］，越來越多的企業意識到創新是當今社會可持續發展的核心驅動力，想要應對諸多不確定性因素帶來的沖擊，就要將創新戰略貫穿于各個環節之中。團隊是創新活動的重要載體［2］，承擔著執行企業任務活動的重要使命。一方面，團隊可通過整合單個成員特有的技能和信息，實現優勢互補；另一方面，團隊成員的差異性也可能導致隔閡，激化矛盾與沖突［3］。因此，如何管理并優化團隊結構已成為理論界和實務界共同關注的話題。

關于團隊結構的研究主要從團隊異質性的角度出發，倪旭東等［4］、Carton 等［5］的研究多聚焦于團隊成員的單一屬性特征。然而，在實際的團隊運作中，團隊成員通常會根據自身及他人的多重特征的交互進行自我歸類，形成非正式小團體，這種多重屬性聚合產生的“抱團”現象可能對團隊的過程及結果產生更為深遠的影響。這促使該領域的學者開始挖掘團隊多樣性的新維度，從多種屬性聚合的角度探究更為復雜的團隊構成模式［6］。基于此，Lau 等［7］提出斷裂帶的概念，將其定義為依據個體屬性將團隊劃分為不同子團隊的虛擬分割線。團隊斷裂帶的概念一經提出就引起了學者們的關注，并且被廣泛應用于創新研究領域，然而，圍繞團隊斷裂帶與團隊創新關系的研究尚未得出一致的結論。例如，杜娟等［8］、袁春生等［9］的研究認為團隊斷裂帶破壞了團隊結構的整體性，不利于成員間的溝通與協作，對團隊創新具有負面影響，徐煒等［10］、馬連福等［11］的研究認為多樣化的子團隊能夠幫助團隊從多維視角搜集信息，避免思維固化，對團隊創新具有正面影響，此外，林明等［12］、孫玥璠等［13］的研究得出了非線性的結論，認為團隊斷裂帶對團隊創新具有雙刃劍的作用。那么團隊斷裂帶對團隊創新究竟有何種影響？導致差異性結論的原因是什么？

為解決以上問題，本研究選取元分析方法對團隊斷裂帶與團隊創新的關系展開研究，嘗試將當前團隊斷裂帶領域的研究成果進行系統化的歸納：一方面，將眾多相互獨立的實證研究進行整理與分析，探討團隊斷裂帶對團隊創新的影響作用，以期獲得更穩健的結論［14］；另一方面，挖掘影響團隊斷裂帶與團隊創新關系的調節因素，分析導致以往研究結論不一致的原因。雖然衛旭華等［15］、Thatcher 等［16］對團隊斷裂帶這一研究主題做了元分析，然而，研究僅將團隊結果聚焦到了團隊績效，尚未細化到團隊創新這一層次，難以凸顯團隊斷裂帶與團隊創新的緊密聯系；此外，研究僅從領導特征等微觀層面進行了調節效應分析，而對中西方情境等宏觀層面的影響作用缺乏探討，這在一定程度上忽略了影響團隊斷裂帶與團隊創新關系的邊界條件。因此，本研究對45 篇關于團隊斷裂帶與團隊創新的實證文獻進行了元分析，從斷裂帶類型、團隊類型、國別差異和產業類型等因素進行調節效應檢驗，以期更全面地厘清團隊斷裂帶與團隊創新之間的作用機制與調節因素，為團隊多樣化領域的研究者與團隊創新實踐的管理者提供啟示。

1 理論基礎與研究假設

1.1 團隊斷裂帶的概念

1998 年Lau 等［7］首次提出“斷裂帶”的概念，并將斷裂帶定義為根據團隊成員的某些特征，將團隊劃分為多個內部同質、彼此異質的子團隊的分界線。以往的多樣性研究通常只對團隊成員的單個屬性進行考察，忽略了成員其他特征的潛在影響與多重屬性之間的協同作用，不足以解釋團隊成員的特征構成如何發揮作用。作為團隊多樣性研究的延伸，團隊斷裂帶考慮了導致團隊內部分化的多種屬性組合，探究了更為復雜的團隊構成模式。團隊斷裂帶的出現不僅打破了傳統多樣性研究僅考慮團隊成員單一特征的局限，而且關注了團隊成員多維度特征之間的相互作用，有助于更深入地探究團隊成員特征構成對團隊過程及結果的影響機制。

如圖1 所示，假設存在A、B 兩個團隊，每個團隊都包括兩名男性成員和兩名女性成員。在團隊A 中，兩位男性成擁有相同教育背景a，兩位女性成員擁有相同教育背景b。在該團隊內，具有相同性別和相似教育背景的成員彼此“抱團”形成兩個明顯的子團隊，此時斷裂帶強度較強。而如果在B 團隊內部，兩位男性成員和兩位女性擁有完全相同的教育背景c。此時，相比于A 團隊，B 團隊中成員跨子團隊間的屬性強，此時斷裂帶強度較弱。不同團隊存在的斷裂帶具有強弱差異，造成了其子團隊間互動模式有別，進而可能導致不同行為結果。

圖1 斷裂帶的示意圖

1.2 團隊創新的概念

各領域的學者們從多個視角對創新的概念進行了界定。Schumpeter［17］率先將創新概括為生產條件與生產要素的“新組合”，例如新產品的開發、新方法的應用、新市場的開辟或是新組織結構的建立等。Amabile 等［18］將創新定義為產生創造性思想并將其付諸實踐的過程。張夢曉等［19］認為創新是包含了先進技術的新事物，也是獲取和使用新知識并成功實踐的過程與結果。由此可見，創新既涵蓋了獲取新知識、采用新方法的能力，又囊括了進行新實踐、獲得新產出的結果。綜上所述，本研究認為創新在團隊層面可以體現為團隊成員之間通過相互協作形成的創新想法的能力與將其付諸實踐的結果［20］。

1.3 團隊斷裂帶與團隊創新的關系

基于社會認同理論，團隊成員會基于自身的特征屬性進行社會分類，將自己歸類到某一子團隊以獲得身份上的歸屬［21］。依據相似吸引范式理論，子團隊內的成員通常具有較強的一致性，人們傾向于認可自己所處的子團隊，并給予子團隊成員積極的支持和正面的評價［22］。與此同時，子團隊之間界限明顯，人們對子團隊間的交往持排斥和懷疑的態度［7］，由此可能引發團隊間的誤解和沖突，降低子團隊間合作的信任度和溝通的積極性，導致團隊內部難以通過緊密配合與信息交流實現通力合作［23］。

盡管信息處理理論認為，多樣化團隊具備豐富的知識與多元的技能，有利于團隊在多個學科領域構建異質性信息網絡［24］。然而，隨著團隊不斷分化，團隊間的緊張關系與對立局勢會阻礙信息加工過程［25］，子團隊圈層的劃分使得子團隊中的知識難以共享到更大的團隊范圍和更高的組織層面，不利于團隊的信息整合與優勢互補，阻礙創新決策的制定與實施。不僅如此，隨著團隊分化的程度不斷加深，成員不得不耗費大量的時間和精力來應對不斷凸顯的矛盾與對立，此時團隊的注意力從創新目標的實現轉移到關系沖突的處理中［26］。這不僅增加了團隊的工作成本，更嚴重阻礙了團隊正常業務的推進，不利于團隊創新。因此，本文提出假設H1。

假設H1：團隊斷裂帶對團隊創新具有顯著的抑制作用。

1.4 調節效應分析

不同于其他實證研究，元分析中調節變量的選取通常基于對現有文獻的編碼或理論分析［27］。綜合分析以往研究的調節效應［28］，本研究將斷裂帶類型、團隊類型、國別差異和產業類型視為調節因素，深入分析上述變量對于團隊斷裂帶與團隊創新關系的調節作用。

（1）斷裂帶類型。參考團隊斷裂帶領域的相關研究，本研究將團隊斷裂帶分為兩種類型：一是根據年齡、種族、性別等人口統計學屬性差異劃分的社會分類斷裂帶；二是基于教育經歷、任期、職能背景等屬性差異劃分的信息相關斷裂帶［29］。本研究認為兩種類型斷裂帶的理論基礎和作用機制存在差異，因此可能會導致不同的創新結果。

社會認同理論認為社會分類斷裂帶主要通過社會分類和個體偏見來影響個體的感知與個體間的交往［30］。團隊成員會根據自身的屬性特征進行自我分類，對子團隊內部的成員持支持與認同的積極態度，而對其他子團隊表現出排斥和偏見的消極立場。這種基于相關人口統計學特征的“圈子”劃分增加了子團隊之間的誤解和對立［4］，子團隊間的關系沖突又進一步影響到團隊的凝聚力與滿意度［25］，阻礙團隊間的信息共享和資源整合，不利于團隊創新。

信息加工理論認為信息相關斷裂帶主要通過異質性知識的共享與碰撞來影響團隊的認知［3］。相比于其他類型的斷裂帶，信息相關斷裂帶雖然也會導致團隊分化，但卻是一種更為健康的分化。當子團隊之間的認知范圍與思維方式存在較大差異時，多樣化的觀點有利于激發團隊成員的發散思維［31］，這意味著企業可通過各知識子團隊構建起異質性的信息網絡，形成獨特的競爭優勢。此外，信息相關斷裂帶會促進團隊間的多樣化知識的互動［3］，促使信息型子團隊從多個角度為企業提供專業化的觀點［32］，避免團隊陷入群體性思維，使得企業具備敏銳的洞察力以便捕捉機會，推動復雜情境下創造性觀點的提出與執行，有利于團隊創新。因此，本文提出假設H2。

假設H2：斷裂帶類型對團隊斷裂帶與團隊創新的關系具有顯著調節作用。相比信息相關斷裂帶，社會分類斷裂帶對團隊創新的抑制作用更強。

（2）團隊類型。基于高層梯隊理論，根據權力大小、資源多寡等團隊特征，團隊通常可以被劃分為高管團隊與一般工作團隊［33］。與一般工作團隊相比，高管團隊擁有更多的決策權和控制權，承擔著公司治理層面的重要職責，在面臨復雜任務結構的同時也肩負重大風險［34］，因此，一般工作團隊斷裂帶與高管團隊斷裂帶對團隊創新的影響可能存在差異。

基于資源基礎觀，高管團隊通常擁有豐富的社會資本，掌握著有價值的稀缺資源［34］。當高管團隊存在強斷裂帶時，各高管子團隊不僅能夠為團隊帶來異質性信息與資源［13］，而且能為企業建立更加優質和廣泛的社會關系網絡，這有利于形成企業的競爭優勢，提升企業的創新能力。與此同時，高管團隊承擔著企業的經營風險，并且為企業的經營結果負責，因此，相較于一般工作團隊，高管團隊擁有更好的戰略視野，能夠做出以整個團隊利益為重的決策［25］。當子團隊間產生分歧與沖突時，高管團隊更傾向于推動交流與合作，調動自身的協調和統籌能力，促進矛盾雙方的包容理解與相互合作，提升團隊整體的凝聚力，有利于創新戰略的制定與創新活動的開展。與此相反，一般工作團隊通常對自身的業務內容表現出更多的關注，較少以全面的視角和發展的眼光進行團隊創新合作。因此，本文提出假設H3。

假設H3：團隊類型對團隊斷裂帶與團隊創新的關系具有顯著調節作用。相比高管團隊斷裂帶，一般工作團隊斷裂帶對團隊創新的抑制作用更強。

（3）國別差異。團隊斷裂帶的作用機制因國家和地域的不同而存在差異［28］，因此，本研究將團隊斷裂帶的研究背景劃分為中國情境與西方情境［35］，探究國別差異對團隊斷裂帶與團隊創新關系的影響作用。

與西方社會團體格局不同，中國社會是一種差序格局［36］。受差序格局的影響，基于親緣、血緣等關系形成的具有中國特色的斷裂帶在團隊內部劃分出“圈子”，深刻影響著成員的行為方式。成員對自己所屬的“圈子”具有強烈的認同感、歸屬感和凝聚力［37］，抗拒或排斥與“圈外人”開展交流和協作［38］。此外，團隊成員可能為了維護自己小團體的利益，忽略甚至打破團隊現有的規則，這種行為不僅不利于團隊間的溝通與協作，還可能損害團隊整體利益［39］。而相比之下西方的團體格局則更加遵循團隊的行為規范，這種氛圍促進子團隊間依照規則積極展開協作，有利于推進創新活動。因此，本文提出假設H4。

假設H4：國別差異對團隊斷裂帶與團隊創新的關系具有顯著調節作用。相比西方情景，中國情景下的團隊斷裂帶對團隊創新的抑制作用更強。

（4）產業類型。團隊斷裂帶的研究通常將產業類型劃分為高新技術產業和一般產業［25］。本研究將兩種產業類型的知識屬性與不確定性程度進行對比，圍繞不同產業類型對于團隊斷裂帶與團隊創新關系的調節作用展開討論。

相比于一般產業，高新技術產業的知識與技術較為密集，面臨著更加動蕩的外部環境與更為激烈的競爭格局［40］。資源依賴理論認為，組織對外部環境存在依賴，組織的戰略決策通常會受到外部環境因素的影響［41］。高新技術產業具有較強的知識緘默性，知識轉移的難度高［40］，因此，在該領域開展創新活動格外需要團隊間的知識共享與信息交流。而高新技術產業面臨的外部環境具有較高的動態性，個體通常傾向于“抱團”來獲得歸屬感與安全感，減少不確定性帶來的挑戰，此時，子團隊內部成員互相認可，而子團隊間的矛盾與沖突逐漸凸顯，阻礙信息的交流與知識的整合，不利于團隊的溝通與協作［42］。不僅如此，當面臨不確定性時，為避免子團隊間的不信任和消極情感加劇，團隊更傾向于做出較為保守的決策，將工作的焦點從探索創新路徑轉移到維持團隊和諧［26］。此時，團隊可能通過削減創新性活動來減少分歧，這導致團隊內部缺乏探索的動力，錯失變革的機會，不利于團隊創新發展。因此，本文提出假設H5。

假設H5：產業類型對團隊斷裂帶與團隊創新的關系具有顯著調節作用。相比一般產業，高新技術產業的團隊斷裂帶對團隊創新的抑制作用更強。

基于以上分析，本研究的邏輯框架如圖2 所示。

圖2 研究框架

2 研究方法

2.1 方法選擇

元分析法是對現有大量相關獨立研究成果展開系統性評價的統計分析方法。該方法除了能夠分析變量間的相關關系之外，還可以探索不同因素對變量間關系的調節效應。本文選擇元分析法主要基于以下幾點考量：（1）自1998 年Lau 提出斷裂帶概念以來，學者們對此展開廣泛研究，并將其引入到創新研究中，取得了豐富的研究成果，已有斷裂帶相關研究滿足了元分析對文獻量的基本要求；（2）現有文獻中關于團隊斷裂帶與團隊創新關系的研究尚未得出一致結論，元分析能通過增大樣本容量降低偏差，獲得更為穩健的結論。

2.2 文獻搜集

首先，本文以“斷裂帶（f aultline）”“團隊斷層（tea m faultline）”“子團隊（subgroup）”“創新（innovation）”“創造力（creativity）”等為關鍵詞，以2000 年1 月-2021年12 月為時間跨度，在各英文期刊官網以及中國知網上展開檢索，初步獲得82 篇文獻。然后按照以下標準對文獻展開進一步篩選［43］：（1）基于團隊斷裂帶與創新相關的實證研究；（2）文獻內存在兩個變量關系的效應值（相關系數或者是可以轉換為相關系數的、t 值、z 值等）；（3）結果變量只選擇團隊層面的變量，且如果是高管團隊，則可用企業創新替代團隊創新［25］；（4）若存在同一作者的多篇論文對應同一樣本，則僅保留最新發表論文。經以上標準篩選后，最終獲得了45篇實證文獻，其中，中文文獻30篇，英文文獻15篇。

2.3 數據處理

本研究采用CMA2.0 軟件對文獻進行編碼處理。第一步選擇文獻作者、發表年份、發表期刊、樣本所屬國家和樣本量等作為樣本的描述項。第二步，以相關系數r作為樣本的效應值，并進行了以下處理：若文獻中明確指出團隊斷裂帶與團隊創新之間關系的相關系數，則記錄為效應值；若文獻中未明確指出相關系數，則參考Peterson 等［44］的方法進行轉換，具體方法如式(1)所示。

將相關數據導入CMA2.0，對相關系數r 進行Fisher'sZ轉換，然后將Fisher'sZ的加權平均值轉換成相關系數，獲得綜合效應值［43］。

通過數據整理和初步分析，本研究共獲得了45篇文獻的56 個關于團隊斷裂帶與團隊創新相關關系的效應值，共計70 570 個樣本量。

2.4 偏倚性檢驗

為保證結果的可靠性，并確定是否存在發表偏倚，本文進行了偏倚性檢驗。漏斗圖是當前用于判斷元分析中偏倚問題的方法之一，用于判斷引用偏倚、定位偏倚、納入標準偏倚等情況。一般來說，若元分析選取的樣本文獻大致不發生偏倚，則漏斗圖中的各點集中分布于中線兩側并呈現出基本對稱的狀態［45］。偏倚性檢驗結果如圖3 所示，大部分點集中在漏斗圖頂部，并沿中線基本對稱分布，由此可見，本研究所選取的樣本文獻具有代表性，元分析結果具有一定的可靠性。此外，本研究也采用失安全系數進行了偏倚性檢驗。一般來說，失安全系數越大，表明結論的可靠性越強，臨界值為5K+10（K為效應值數量）。經計算，失安全系數為1 305，遠大于臨界值，由此可見，本研究不存在顯著偏倚問題［46］。

圖3 偏倚性檢驗結果

2.5 異質性檢驗

異質性檢驗是對多個獨立樣本之間的差異程度進行分析，通常可以通過Q值和I2值進行檢驗。其中Q值檢驗主要從Q值與K（K為效應值數量）的關系衡量，當Q值≤K-1 時，表明不存在異質性，可以選擇固定效應模型或者隨機效應模型；而當Q值＞K-1 時，表明存在異質性，則需要選擇隨機效應模型。I2值檢驗指的是，當I2≥50%時，表明存在異質性，需要選擇隨機效應模型；而當I2＜50%時，需要選擇固定效應模型。

由表1 可知，樣本整體元分析的Q值是4 376.166，而效應值數K為56，經Q值檢驗得出研究間存在差異；I2值為98.743，這表明98.743%的觀察變異是由效應值之間的差異所引起的。以上結果表明，研究樣本之間存在異質性，需要選擇隨機效應模型進行分析。

表1 異質性檢驗與主效應檢驗

3 實證分析

3.1 主效應分析

由表2 的隨機效應分析結果可知，團隊斷裂帶與團隊創新的綜合效應值為-0.074，且P＜0.05，表明綜合效應值顯著，假設H1得到了驗證。這一結果支持了杜鵑等［8］、袁春生等［9］學者的研究結論，即團隊斷裂帶阻礙了團隊中的信息共享與交流合作，不利于成員間的優勢互補，對團隊創新具有負面影響。

3.2 調節效應分析

本研究檢驗了斷裂帶類型、團隊類型、國別差異以及產業類型對團隊斷裂帶與團隊創新之間關系的調節作用，如表2 所示。

表2 調節效應檢驗結果

（1）斷裂帶類型的調節作用。由表2 可知，團隊斷裂帶與團隊創新之間的關系受到斷裂帶類型的顯著影響（Qb=551.144，P＜0.001），假設H2得到驗證。進一步分析，信息相關斷裂帶與團隊創新的效應值為0.054，而社會分類斷裂帶與團隊創新的效應值為-0.135，由此可見，兩種斷裂帶對于團隊創新的影響存在著方向上的差異，回應了研究領域提出的團隊斷裂帶的作用機制因斷裂帶類型的不同而有所區別這一主流觀點。該結果表明，相比信息相關斷裂帶，社會分類斷裂帶對團隊創新的抑制作用更強，證實了基于年齡、種族、性別等人口統計學屬性劃分的社會分類斷裂帶嚴重阻礙子團隊間的合作、信任等互動過程，這不僅降低了團隊凝聚力，而且抑制了信息共享和資源整合，不利于團隊創新。

（2）團隊類型的調節作用。由表2 可知，團隊類型并未顯著影響團隊斷裂帶與團隊創新的關系（Qb=0.940，P＞0.05），假設H3不成立，團隊類型在團隊斷裂帶與團隊創新關系中的調節作用并未得到驗證。

（3）國別差異的調節作用。由表2 可知，團隊斷裂帶與團隊創新之間的關系受到國別差異的顯著影響（Qb=9.683，P＜0.05），假設H4得到驗證。進一步分析，在中國情境下的斷裂帶與團隊創新效應值為-0.009，而在西方情境下的效應值0.036，由此可見，兩種情境下團隊斷裂帶對團隊創新的影響作用相反。該結果表明，相比西方情景，團隊斷裂帶在中國情景下對團隊創新的負向作用更強，證實了團隊內部產生的“圈子”受到本土格局特征的影響，進而可能對團隊成員的行為方式和團隊的創新結果產生不同的影響。

（4）產業類型的調節作用。由表2 可知，產業類型并未顯著影響團隊斷裂帶與團隊創新的關系（Qb=0.806，P＞0.05）,假設H5不成立，產業類型對于團隊斷裂帶與團隊創新關系的調節作用還需進一步探索。

4 討論

4.1 研究結論

本研究在整合現有團隊斷裂帶相關文獻的基礎上，運用元分析方法探討了團隊斷裂帶對團隊創新的影響作用，并進行了調節效應分析，討論了導致以往不一致結論的關鍵調節因素。本研究主要得出以下結論：首先，團隊斷裂帶抑制團隊創新，由此可見，子團隊之間的矛盾和對立阻礙團隊內部的溝通交流與共享協作，不利于團隊創新產出。其次，斷裂帶類型和國別差異分別調節了團隊斷裂帶對團隊創新的影響作用。具體來說，相比社會分類斷裂帶，信息相關斷裂帶對團隊創新的抑制作用更強；相比西方情景，團隊斷裂帶在中國情景下對團隊創新的抑制作用更強。

4.2 理論啟示

第一，本研究梳理了團隊斷裂帶與團隊創新這一熱門領域的研究結論，將以往單個獨立的研究進行了系統化的整合與分析，進一步明確了團隊斷裂帶對團隊創新的影響機制。通過元分析，本研究得出團隊斷裂帶與團隊創新呈負相關關系，支持了社會認同理論的基本觀點，即團隊斷裂帶的形成可能導致子群體之間的矛盾和對立，進而影響團隊合作的效率與效果，對創新產生不利影響。

第二，本研究表明了區分團隊斷裂帶類型有助于探究團隊斷裂帶的作用機制，為今后的團隊斷裂帶領域的研究提供了更為清晰的思路。由信息相關與社會分類斷裂帶的調節作用結果可知，前者對于團隊創新的負面影響遠遠低于后者，這與Carton 等［5］所提出的團隊子群體理論一致，回應了Bezrukova等［3］關于團隊分裂帶分類的主要思想，即基于信息加工理論的信息相關斷裂帶能激發成員間的協調與合作，為團隊提供更加多元化的信息與技能，并且基于信息相關屬性的子團隊能夠部分抵消團隊分化帶來的負面影響；而基于社會分類理論的社會分類斷裂帶設計人口統計特征，這些屬性形成的斷裂帶可能阻礙信息共享與資源轉移，引發團隊矛盾和關系沖突。

第三，本研究證實了中國情境下開展團隊斷裂帶針對性研究的必要性。通過對中西方團隊斷裂帶的對比分析，本研究得出團隊斷裂帶在中國情景下對團隊創新的負向作用更強，回應了費孝通等提出的差序格局理論［36］，證實了中國特色的“圈子”劃分對團隊的認同感、歸屬感和凝聚力產生影響。由此可見，在我國本土領域開展團隊斷裂帶研究時不能照搬西方的理論框架與研究模型，應該全面考慮本土情境下可能導致團隊分化的特征屬性，進而探究團隊斷裂帶對團隊結果的影響作用。

4.3 實踐啟示

在管理實踐過程中，領導者應該正確看待團隊內部的分化現象，根據實際情況給予正確的引導。一方面，不同類型的斷裂帶對團隊結果的作用不同，因此，管理者應該主動識別團隊斷裂帶類型，積極營造和諧有序的團隊氛圍，鼓勵和支持異質性信息流通，根據團隊的實際情況，采取相應的措施以抑制團隊分化的消極影響。另一方面，團隊斷裂帶與團隊創新的關系因國家和地域的不同有所區別，因此，我國本土企業管理者在制定企業的策略方針時，應該意識到傳統觀念與非正式等級對團隊成員的深刻影響，避免成員因維護小團體的利益而違反集體的行為規范。

4.4 研究不足與未來發展方向

本研究存在以下不足之處，仍需未來研究改善。首先，通過對團隊斷裂帶領域現有實證文獻的整理與分析，本研究從斷裂帶類型、團隊類型、國別差異以及產業類型等因素進行調節效應分析，然而團隊斷裂帶與團隊創新之間的關系可能受到更多因素的影響，未來研究可以嘗從變量衡量方式、斷裂帶算法等其他方面展開討論。其次，由于研究樣本量的限制，本研究對團隊創新未做出詳細的劃分，尚未得出對各類創新（例如二元創新、團隊創造力）的影響作用，未來可以區分創新的類型并進行進一步研究。最后，本研究主要聚焦于調節效應分析，未來研究可以對團隊斷裂帶與團隊創新的中介機制進行探討，有助于進一步打開團隊斷裂帶發揮作用的“黑箱”。