攜手共進 企業職工獲“雙贏”

□本刊編輯部

找準需求，搭建勞動關系平等對話平臺，減少行業勞動爭議，降低職工流失率，保障勞動者權益；充分落實和保障職工的知情權、參與權、表達權，成功讓勞動關系雙方繼續攜手共進、結成“命運共同體”；積極部署線上云平臺建設，開展“云導購、云服務”項目，保障職工工資不降低……

受疫情影響，一些企業陷入經營困境，甚至面臨能否繼續生存的挑戰之時，企業攻難克艱，結合本單位實際情況開展集體協商，搭建了與勞動者平等對話的平臺，暢通了職工訴求表達渠道，減少了因疫情影響帶來的勞動糾紛，企業與職工逐漸形成了利益共同體，構建了和諧勞動關系，實現了雙方共贏。

風險共擔 企業與職工共渡難關

北京南門涮肉有限公司工會主席馬海忠

作為一家民營企業，北京南門涮肉有限公司工會率先將集體協商機制引入公司管理，促進了企業和職工的“雙贏”。北京南門涮肉于2000 年5 月成立工會組織，2004 年建立了集體協商制度。20 多年來，公司自覺把全心全意依靠職工辦企業的方針引入到經營管理中，遵循“對職工負責”的理念，著力構建和諧穩定的勞動關系，依靠職工辦企業、發展企業，做到了“領導心中有職工、職工心中有企業”。

2022 年4 月下旬以來，北京疫情突發，這是繼2020 年疫情暴發后再次給企業正常經營帶來的重創，企業營業收入銳減，同時還承擔著職工工資、社保、房租及防疫物資等必要支出。企業處于前所未有的困難時期，生存與發展也面臨著前所未有的挑戰。

面對疫情，為幫助企業減少因疫情影響帶來的損失、早日渡過難關，實現可持續長遠發展，公司工會就疫情防控期間暫時降低職工工資，開展工資專項集體協商，目的是號召、團結全體職工與企業同舟共濟、共擔責任、共抗風險、共渡難關。

為將這次協商活動做實做細，讓職工知情、理解與認同，公司工會分別于6 月14 日、15 日召開在京10 家門店職工兩場座談會收集議題，向職工通報企業經營情況，充分聽取職工意見，有近400 名職工參加。

通過座談會，職工形成了“我們愿意減薪、為企分憂；我們自愿借款、助企解困”的共識。公司工會根據座談會的職工意見，起草了《疫情期間暫時調整職工工資方案》（征求意見稿），并再次召開各門店職工座談會，征求對《方案》的意見。在二次征求職工意見時，職工不僅同意減薪，而且提出捐款也要幫助企業渡過難關，并自發地在企業疫情防控應急管理群中發起了接龍捐款。最終，在董事長馬龍的堅持下，公司決定不給職工降薪，并把所有轉到公司賬上的錢退還給了職工。這場特殊的工資集體協商畫上了句號，但職工與企業作為利益共同體的文化再次得到體現。

作為一家勞動密集型的民營餐飲企業，北京南門涮肉年年召開職代會、開展集體協商，促進了企業和職工的“雙贏”，也保障了勞資關系的和諧發展。面對疫情和企業發展的困境，工會組織職工進行工資集體協商，向社會傳遞了積極的信號。一方面，充分尊重職工個人的意愿和自身的合法權益，讓職工有更多話語權；另一方面，工會也發揮職工的主觀能動性，讓職工群策群力，通過各種切實可行的辦法幫助企業渡過發展中的困難時期。

面對疫情帶來的經營困難，北京南門涮肉堅持不裁員、不降薪、保福利、保崗位，把職工利益放在第一位的責任與擔當，體現了對職工的大愛。許多職工表示，門店恢復堂食后，一定要拿出200%的努力為企業發展貢獻力量。

找準切入點 推動餐飲行業工資集體協商工作

西城區德勝街道工會服務站副站長于蘭

德勝街道餐飲行業工會聯合會成立于2006 年，經過多年的不斷發展擴大，從最初建立時的11 家，發展到最多時的70 家，職工5000 多人。由于近3 年新冠肺炎疫情的影響，到2021 年底，德勝街道的37家餐飲企業近900 名職工感受到了極大的壓力。

針對餐飲行業變化大、職工流失率高、勞動關系日趨復雜、勞資矛盾日益突出的實際，工會聯合會不斷加強維權機制建設，積極探索和開展工資集體協商工作，制定了德勝街道餐飲行業統一的工資標準，初步實現了工資集體協商的規范化和制度化。實踐證明，開展行業工資集體協商，對促進行業健康持續發展和企業勞動關系的和諧穩定起到了十分重要的作用。通過協商，餐飲企業管理者的法律意識普遍得到了提高，大多數企業負責人對集體合同和工資協議的內容、條款十分熟悉，法律意識、民主意識得到增強。

不僅如此，協商也規范了行業勞動關系，維護了職工切身利益。工資集體協商解決了小、微型企業工會力量薄弱、在集體協商中不敢談、不會談、不愿談的突出問題。行業性工資集體合同簽訂以來，對本行業內部勞動標準、工資標準、分配原則都進行了約定，避免了勞動爭議和勞動糾紛，實現了零上訪的和諧局面。在開展工資集體協商的過程中，體現了“利益共享，風險共擔”，企業職工也得到了更多的實惠。職工通過工會開展的文化娛樂活動，不僅豐富了業余生活，還提升了職工熱愛企業、熱愛生活、積極向上的人生觀。

近3 年，由于新冠肺炎疫情反復，德勝街道餐飲企業停工停產了幾個月，為春節制作菜肴準備的肉、菜等食材全部滯銷；企業資金短缺；職工宿舍租金上漲，餐飲行業經營壓力很大。在這種情況下，德勝地區餐飲行業工資協商工作沒有停止，按時召開餐飲行業工資協商會，按照地區餐飲行業《工資協議書》（草案）和《德勝地區餐飲行業年度工資集體協商協議書》執行，職工工資不但沒有減少，反而逐年遞增。同時，德勝街道餐飲行業工會聯合會協助各個餐飲企業，根據自身實際及時轉變思路，制定積極有效的補救措施和自救辦法。如積極拓展營銷渠道，開發配套增值服務，千方百計、想方設法采取積極有效的措施——店外擺攤賣菜、打包為客戶送外賣、到外埠招聘職工……職工工資有保障線，職工隊伍相對穩定，勞資關系也和諧起來。

在推動集體協商機制建設的過程中，工會的地位和作用也得到了進一步提升。職工有基本保障，企業有發展動力，工會工作大有作為，達到了促進經濟發展和社會穩定的目的，從而實現了地區社會各方共贏的局面。通過開展行業集體協商，簽訂工資集體協議書，擴大了集體協商的建制率，推動了行業職代會、廠務公開、集體合同履約監督等民主管理制度的不斷完善，進一步增強了聯合工會的吸引力、凝聚力，提升了工會組織的地位。

找準需求切實保障職工權益

北京鏈家置地房地產經紀有限公司黨群建設部高級主管 李慶祝

目前，北京鏈家置地在北京地區有各類用工近3 萬人，其中7%左右職工為北京戶籍，其余均為外省戶籍，一半以上職工為大學本科（含）以上學歷，經紀人占用工人數的90%以上。2020 年疫情發生以來，二手房市場交易節奏放緩，經紀人業績壓力、處理糾紛壓力增加。

為切實保障經紀人合法權益、穩定隊伍，鏈家工會主動開展集體協商，首次簽訂了三年期集體合同并完成了備案工作。2021 年在疫情防控常態化背景下，為了更好地滿足經紀人工作與生活的平衡，促進企業健康發展，工會結合企業及行業實際情況，職工方與企業方圍繞經紀人關注的核心問題開展了進一步協商。

由于北京鏈家經紀人日常分散在各個區域的門店辦公，難以開展集中調研，工會創新工作形式，自2021 年3 月以來，以線上問卷的方式，進行了持續而廣泛的需求調研，回收“經紀人生態調研問卷”共計145630 份。通過對調研數據的分析，明確了經紀人對上下班時間、調休、年假、培訓等方面核心需求。

2021 年12 月7 日，北京鏈家召開協商會議，雙方協商代表在公司現有勞動工時保障措施的基礎上，達成關于每日上下班時間、調休、年休假、工資發放時間、職工培訓等共識。12 月9 日，第一屆第六次職工代表大會召開，各運營大區推舉的共285 名職工代表審議通過《集體合同的補充協議》。通過協商，打造良好經紀人生態是鏈家工會對引領行業進步作出的又一項有益探索，不但提升了職工對企業的認同感、歸屬感，讓更多經紀人獲得成長，而且能夠有助于經紀人為客戶提供更加有品質的服務，從而提高客戶滿意度，提升服務效率，獲得更長的從業時長和更好的服務能力，推動形成“品質的正循環”。

協商過程中，鏈家工會找準職工需求，認識到不定時工作制不代表職工上下班、休假時間可以不規律。除了日常工作，職工還有自己的家庭需要照顧，需要有充分的業余時間用于自身的生活和學習。因此在《集體合同的補充協議》中，鼓勵每人每月可選擇2 天在周末調休。對于習慣了周末雙休的職工來說可能再平常不過，但是對于近3 萬的經紀人職工團隊是一個質的改變。

不僅如此，工會認識到經紀人每天忙于業務，雖然有主動學習的動力，但是沒有足夠的時間。通過協商，鏈家工會以公司制度的形式明確經紀人每年的學習時長，并由企業提供學習內容，建設學習培訓、素質拓展雙基地，每人每年300 學時的協商成果也被列入企業發展目標。以2021 年為例，北京鏈家開展了369 個線下培訓項目，覆蓋32 萬人次，累計學習時長達到507 萬學時；線上學習平臺“鏈識界”中有視頻、音頻、文檔等形式的學習課程更達到480 余門。除此之外，新增加了直播課學習形式，共計直播34 次。

鏈家工會切實回應職工需求，解決職工關切的問題，讓職工幸福感得到提升，進而讓更多專業優秀人才留在企業，促進企業和行業持續健康發展。通過調研，在目前行業人員流失率超過10%的情況下，北京鏈家2021 年人員流失率下降至2.62%，創行業新低。可以說，通過集體協商，鏈家工會改善了房地產經紀生態環境，不斷引領行業進步。

“一事一議”及時保障職工權益

北京富士特鍋爐有限公司董事長金藝花

工資集體協商不是簡單地給職工漲工資，而是通過平等協商這一企業和職工方都能接受的方式，搭建一個相互溝通的平臺，讓職工真正了解企業的經營狀況，知曉企業的市場和效益形勢，建立與企業同呼吸共命運的情感。自2008 年開始，富士特公司就開展了工資集體協商工作。2009 年5 月，公司工會正式成立后，工資集體協商工作每年都在有條不紊地開展，并逐步完善和優化。

如今，公司工資集體協商的內容越來越豐富，涉及工資漲幅、車間一線職工工齡工資、特殊工種崗位補貼、改善工作環境、職工體檢、公積金繳納基數、節日福利、人員意外保險、售后職工高溫補貼等。上述議題，在歷年的工資集體協商會中都得到了圓滿答復，均已及時有效實施。此外，公司通過“一事一議”的方式開展了《關于疫情原因居家隔離人員薪資發放辦法》等工資集體協商。

今年年初，北京疫情反彈，企業積極響應防控要求，實行50%居家辦公、不跨區作業。但因公司緊鄰河北省廊坊市、三河市，職工大多居住在河北，進出京通勤受到較大影響。尤其是5 月12 日，順義區公交全部停運，給職工上下班帶來困難，加上大部分職工由于隔離原因，無法正常到崗工作，導致公司開工不足，生產受到很大影響，經營困難。針對上述情況，公司啟動集體協商機制，就關于疫情原因居家隔離人員薪資發放問題開展了“一事一議”協商。

會議前期，公司開展了工資集體協商宣傳工作，并以部門為單位向職工進行摸底調查，了解職工對疫情防控期間居家隔離人員薪資發放期望及要求，整理歸納匯總后，上傳至釘釘系統及職工代表大會微信群，在線征求職工代表意見和建議，再與企業方協商。經過協商，企業與工會達成了兩項共識，即廠區管理人員在葉青大廈及各地辦事處人員，隔離7 天以下（含7 天）的職工，考勤中使用帶薪年假一天，隔離14 天以下（含14 天）的職工，考勤中使用帶薪年假兩天，剩余天數按照居家辦公正常出勤支付薪資；居家隔離15～21 天的職工薪資按照月工資的90%發放；居家隔離21 天以上的職工薪資按照月工資的80%發放；車間通勤人員因公共疫情原因，區域性居家隔離的，在隔離結束后，按照隔離天數及生產情況統一進行補班。因不遵守政府防控措施導致被隔離或醫學觀察無法到崗的職工，隔離期間的薪資按照事假處理（可以使用帶薪年假）；因公司指派出差導致被隔離或醫學觀察，無法按時到崗工作的職工，按照正常出勤發放薪資（特殊情況根據公司實際困難按部門協商結果進行補班）。上述隔離時間僅限于工作日（不包含周六日）。

通過此次工資集體協商，穩定了職工與企業的勞動關系，進一步推進了企業的規范化發展，實現了企業和職工的“雙贏”。

提升女職工幸福指數助推企業和諧發展

北京紫玉飯店工會委員 孫璟煜

北京紫玉飯店現有職工279 人，其中女職工143 人，占職工總數的51%。女職工年齡段在18～50 歲之間，大部分是服務在前廳、客房、餐飲等一線崗位的外地來京人員。為了減少疫情防控期間女職工的流失，調動女職工的工作積極性，紫玉飯店開展了女職工專項集體協商。

作為玉淵潭農工商總公司首家開展女職工專項集體協商的企業，紫玉飯店受到總公司高度關注，選派專人對協商工作進行全程指導。按照民主程序，我有幸成了協商工作中的一名職工方協商代表，向上級工會介紹了企業背景、女職工就業情況和協商困難，真實反映了職工訴求。區總工會與玉淵潭農工商總公司工會在聽取反饋情況后，為女職工解決了許多實際困難，并對2021 年4 月紫玉飯店首次啟動的女職工專項集體協商工作作出了重要指示并給予協商指導。

在上級工會的指導下，飯店設立了協商工作小組，由工會主席劉麗萍擔任組長，帶領職工方和企業方組員搜集、匯總協商事宜的相關資料。我們采取了多種方式收集協商信息，包括各部門女職工的分配比例、子女情況、休假安排、福利體系、保障制度等基本情況，同時通過不記名調查問卷形式向女職工收集訴求，對問卷進行整理、總結歸納，并采集了北京市2021 年上半年同行業女職工平均薪資、福利待遇和休息休假等數據。最終于2021 年8 月27 日，在紫玉飯店玉瀾樓二層會議室召開了第七屆第二次職工代表大會，雙方確定了“母嬰關愛室”“生育三胎假期福利”和“開展豐富多彩的女職工文娛活動”等協商議題。經過雙方不斷的深入溝通交流，最終達成了共識，職代會審議通過了《北京紫玉飯店2021 年女職工專項集體合同》：設立母嬰關愛室，確定在現有職工之家內規劃建設；定期為女職工訂閱關于母嬰喂養、子女教育、女性健康、預防更年期等科普類報刊書籍，滿足不同年齡階段女職工的需求，并派專人做好登記和維護工作；開展“兩癌”篩查活動，宣傳、科普女性生理、心理健康知識。同時，為女職工延長生育三胎假期。此外，企業主動挖掘女職工的興趣愛好，弘揚紫玉飯店“開心工作、快樂生活”的特色企業文化，為女職工開展形式多樣、內容豐富的文娛活動。與此同時，紫玉飯店女職工委員會為女職工解決了兩大難題：一是為外地來京女職工提供集體宿舍，減少因租房支出帶來的經濟壓力。二是實施靈活探親假方案，根據各工作崗位休息時間，合理安排倒休、存休，讓外地女職工能有充足假期回家探親、與家人團聚。

作為一名職工方協商代表，我在本次協商工作中深有感觸、獲益良多。最關鍵之處在于如何友好地開展協商，既切實解決了女職工的迫切需求，又能促進企業健康和諧發展。作為玉淵潭農工商總公司下屬28 家企業中首次簽訂女職工專項集體合同的企業，紫玉飯店切實通過集體協商解決了女職工的迫切需求，對其他企業也起到了一定的引領示范作用。

建立職工關愛體系維護職工安康權益

北京北華中清環境工程技術有限公司工會委員 昝征

北京北華中清環境工程技術有限公司是一家環境科技服務商。想要做好主營業務，一支能打勝仗的職工隊伍必不可少。為了做好職工服務，讓職工更有歸屬感，2018 年，在北京經濟技術開發區總工會的統籌指導和幫助下，公司工會正式成立。自開展協商工作以來，公司堅持以職工需求為導向，統籌用好各方資源，通過安全管理、送政策宣傳、送教育培訓等方式，增加了職工的多種福利待遇。特別是面對突發疫情，積極建立職工關愛體系，妥善解決職工薪資協商，在依法保障職工利益的同時，引導職工與企業同舟共濟，促進企業穩定發展，實現了企業和職工的互利共贏。

在疫情防控期間，企業和職工在生產經營和工作狀態上都受到不同程度的影響。為積極應對這種情況，公司工會根據各部門的需求和特點，以依法合規、關懷職工、穩定職工、加強歸屬、激勵奮斗為原則，積極搭建工會、企業、職工三方溝通平臺，積極妥善處理職工勞動報酬、工作時間、休息休假等問題。在企業經營不受影響的情況下，職工全額發放工資。如因疫情影響無法到崗的，優先安排休年假、倒休，確保職工薪資福利不降低，同時保證公司職工在復工復產前后的工資均能按時全額發放，職工在復產后節假日加班、公休日加班費按照國家法律規定發放。同時，工會積極為職工開設心理微課堂，關注一線職工的職業身心健康，建立完善的職工健康檔案數據庫，將所有一線職工的檢查報告納入公司健康信息檔案，并定期組織健康休養活動，開展心理測試，加強心理疏導，讓一線職工釋放壓力，激發職工和企業共克時艱的精神動力。

為進一步加強疫情防控期間的勞動保護，公司工會積極發揮工會勞動法律監督作用，配合公司做好法律法規和疫情防控期間復工復產政策措施的貫徹落實。為確保工程進度，確保河道、場站運維達標，公司一線職工工作量激增，需要完成每日現場消殺、節假日24 小時在崗無休、冬季抗嚴寒、夏季戰酷暑……工作十分辛苦。于是，公司又落實了一線職工的勞動保護工作，安全管理部門和工會共同組織一線勞動防護檢查，針對發現的問題，責任部門要及時整改，切實維護職工勞動權益。與此同時，對各崗位進行風險識別，針對每個崗位特性下發符合防護要求的疫情防護用品，確保職工生產和防護保障均安全到位。

疫情防控期間，北華中清工會通過集體協商，促進了企業職工關愛體系的建立，并不斷完善，不僅未發生一起勞動糾紛，還把企業和工會的關懷送到職工的心坎上，極大地鼓舞了全體職工的工作熱情，形成了企業關愛職工、職工熱愛企業的良好氛圍，更維護了公司“保穩定、促發展”的工作局面，也促進了企業集體協商工作在維護廣大職工勞動經濟權益、促進企業發展、構建和諧勞動關系方面發揮的積極作用。

全方位呵護職工創職工美好生活

愛慕股份有限公司工會委員 陳冰

在當下市場競爭激烈的環境下，同時面對近幾年疫情不斷反復，愛慕股份有限公司的全國各地線下門店受到極大影響的情況下，愛慕工會通過構建和諧勞動關系，在增強內生動力、實現長遠發展，打造一支綜合能力強、專業本領硬的愛慕高素質職工隊伍方面發揮了堅強的堡壘作用。

公司工會發揮監督作用，保證公司制度透明公開、合理合規。公司重要規定制度均以公開形式進行全員發布，并在辦公系統專項板塊進行公示，供職工及時查閱、學習。每年年初，公司舉辦愛慕職工代表大會，宣講當年公司勞動人事相關制度重大修訂情況，同時發布年度薪酬激勵、福利政策導向方案，審議公司集體合同，并對大會前收集的各項職工代表意見進行回復反饋，將可落實議案通過制度修訂快速實現，做到及時收集、及時反饋、及時落實。

公司工會時刻關注、關愛職工成長。在建立職工之家、哺乳間，為女職工提供便利的同時，還提供圖書閱覽室、瑜伽健身課、舉辦各類文體活動等豐富職工生活。此外，還提供專門在線學習平臺，設置大量通用課程、優秀案例分享，職工在緊張的工作中可以不斷提升技能。

在愛慕工會看來，公平、公正的薪酬激勵政策和管理制度是構建和諧勞動關系的一個重要組成方面。因此，工會大力推動公司根據職工價值貢獻匹配合理的工資，采取多項激勵政策鼓勵表彰職工在研發、管理等方面的積極創新。職工鄭紅飛是工作在愛慕實體店一線的代表，在實體店的客流量減少、營業額也隨之降低的現狀下，她利用多年積累的客戶群體組建微信群，為客戶在線上講解內衣相關的知識和購物指南。剛建群的第一個月，她銷售的營業額就達到了10 多萬元。為此，公司工會不但表彰她的創新理念，而且將她的這種工作方式在公司進行大力推廣。

事實上，為保障疫情防控期間職工的收入不降低，公司工會早已將線上導購作為突破點。如，積極通過技術手段部署線上云平臺建設，開展“云導購、云服務”項目，成為助力職工銷售的好“幫手”。由此，在目前疫情反復的大環境下，愛慕職工的收入并沒有減少，反而提高了不少。目前，這個平臺已經成為提升職工收入的一個重要途徑。

多年來，愛慕工會不斷通過政策、文化導向，解決職工關心、關切問題，全力保障職工合法權益，從而避免勞動爭議事件發生。