基層應用型管理人才勝任力指標體系構建
——基于全國基層管理崗位任職者的調查

楊若鄰， 郭 丹

（懷化學院商學院，湖南 懷化 418008）

隨著我國進入高質量發展階段，經濟結構調整和產業結構轉型升級速度加快，社會對掌握現代經濟管理基本理論和技能、具有較強綜合管理素質和能力的基層應用型管理人才有了更大的需求。基層應用型管理人才是組織中最低層次的管理人員，主要管轄作業人員，負責管理和監督一線工作人員，他們在企業中有兩種身份，既是領導者，也是執行者，更是發展新動能新優勢的塑造者。一方面，基層應用型管理人才輔助中層管理人員執行其下達的決策；另一方面支持和監督一線作業人員完成各自任務，共同實現企業目標。因此，基層應用型管理人才的管理素質和管理能力非常重要，直接決定著企業管理效率和水平。

一、基于文獻的基層應用型管理人才勝任力素質采集

（一）維度文獻采集

通過對國內外管理人員開發研究領域中有關素質模型觀點的文獻采集，學者們對該管理素質維度劃分的觀點大致可以分為二維、三維、四維及多維。二維劃分上，王重鳴等（2002）對正副職管理素質進行相關研究后，將素質劃分為管理素質和管理技能兩個維度[1]，也有學者劃分為管理技能和工作觀念。三維劃分上，彭劍峰（2003）提出劃分為個人素質能力、知識與技能和管理行為能力[2]，方艷（2008）提出管理特征、職業特征和個人特征，還有學者提出個性特征、職業素質和管理才能[3]。四維劃分上，學者們的觀點比較豐富，Robert&Rodney（2003）認為管理人員的技能可以分為自我管理技能、人際關系技能、領導技能和商業技能[4]，David&Penny（1998）認為需具備認知能力、自我認知能力、情緒彈力和風險識別與控制能力[5]，王魯捷等（2006）則提出內驅力、工作態度、領導特質和個性品質[6]，還有學者認為管理素質包括個人特征、專業能力、管理能力、風險識別與控制能力[7]，管理知識、管理技能、管理理念、管理態度[8]，個人因素、智力因素、動力因素、能力因素[9]，心理素質指標、基本素質指標、能力指標、發展指標[10]，等等。多維劃分上，Boyatzis（1982）提出管理者勝任特征模型，包括目標和行動管理、領導、人力資源管理、指導下屬、關注他人、知識六大特征群[11]。

（二）指標文獻采集

基于基層應用型管理人才的職責，無論他們身處何種行業和企業，在具體行為上都具有一定的相似性。正是這種相似性，使得本文可以通過相關文獻獲取有關基層應用型管理人才通用素質內容。國外學者起步較早，20 世紀70年代，美國企業管理協會歷時5年，從4200 名經理人當中篩選出1812 名經理進行研究，歸納出工作效率、主觀能動性、邏輯思維能力、創造力、判斷力、自信心、培訓能力、以身作則、組織溝通能力、團結協作、自制力、判斷力、應變能力等是管理人員必備的能力。Henry Mintzberg（1973）提煉出信息收集能力、分析思考能力、概括能力、影響他人的能力、團隊意識等基層管理素質[12]。Bend 等（2005）進一步補充了決策能力、情緒彈力、自我控制能力、制定計劃、激勵、成本控制等[13]。Tabassi 等（2016）通過對 402名高效率的基層管理人員的訪談，發現口頭溝通能力、時間和壓力管理能力、識別、定義及解決問題的能力、授權的能力、建立共同愿景的能力、自我意識能力、沖突管理能力等是他們共存的最為顯著的能力特征[14]。Dobbins&Pettman（1997）補充了創造性思維的能力、確立并實施目標能力[15]。Spencer LM&Spencer SM（1989）則提出成就欲、主動性、信息獲取能力等[16]。Peoples（1989）通過對 AT&T 為期 8年的研究，概況出人際關系能力、語言表達能力、創新性、靈活性、組織能力、計劃能力[17]。Bray（2013）提出執行能力、意會能力、時間管理能力、關注工作質量和秩序、制度構建與優化[18]。

國內的研究雖起步較晚，但經過十多年的發展，也取得了較為豐富的成果。時勘、王繼承等人（2002）研究發現團隊領導、主動性、成就欲、主動性、指揮能力、培養下屬是管理者重要的素質[19]。王重鳴等（2002）提出創新思維、責任感、協調監控能力、開拓創新能力等[1]。彭劍鋒等（2003）構建了包括演繹思維能力、歸納思維能力、情緒調節和控制能力、獨立性、時間和會議管理能力、效率導向等多維度管理素質體系[2]。學者們針對電信企業管理人員，提出包括敬業精神、書面表達能力、上進心、統籌兼顧、處理突發事件能力、資源整合與協作能力、決策判斷能力、精細化管理能力等[20]。成剛（2006）通過問卷調查得出創新能力、人際溝通與協調能力、突破自我能力等中國管理者急需提升[21]。

（三）素質指標提取

筆者整理國內外文獻中的詞匯，形成有關基層管理素質的詞匯152 條，具體操作步驟如下：首先，我們刪除明顯與基層管理素質要求相關性不高的詞匯，如“悟性”“確立及實施個人目標的能力”等。其次，我們對于明顯重復出現的詞匯進行篩選，在查閱《心理學辭典》《辭海》《員工勝任素質模型》等相關資料的基礎上，保留其中更為精確的描述，如“情緒調節控制能力”和“情緒彈力”較為相似，其中“情緒調節控制能力”描述得更為具體，更契合基層應用型管理人才素質特征，因此予以保留；同樣的，“分析思考能力”和“分析判斷能力”也較為相似，“分析判斷能力”詞匯使用更加規范，表達得更加嚴謹，同樣也保留下來。然后，我們對詞匯之間存在包含關系的情況實施合并處理，例如，“目標調整能力”可以并到“目標管理能力”中，“口頭溝通能力”“語言表達能力”“人際溝通與協調能力”“書面溝通能力”“語言組織和口頭表達能力”“說服力”都可以歸到“溝通能力”，等等。經過一系列處理后，有關文獻整理的基層應用型管理人才勝任力素質詞匯還有69 條。

二、基于崗位任職資格的基層應用型管理人才勝任力素質采集

（一）任職資料獲取

企業對基層應用型管理人才的要求不僅僅局限于相關專業知識和技能，還包括基層應用型管理人才的基本管理素質。本研究組織了2021 屆12 名應屆畢業生，搜集 2020年8月 1日至 2020年12月 31日除中國香港、澳門及臺灣以外全國所有省、自治區、直轄市各用人單位所發布的初級管理崗位的招聘廣告信息。做出如此設計安排，一方面是因為2021 屆應屆畢業生自身有很強的招聘廣告搜集動機；另一方面是因為每年下半年為企業針對應屆畢業生招聘的高峰期，可供搜集的信息比較全面和集中。

在具體實施信息搜集時，搜集員將12 名學生兩兩分成一組，分成6個小組分別有針對性地集中搜集東北、東南、西北、西南、華南、華北六大區域，每個月小組集中一次匯總報告搜集信息情況。信息的搜集主要通過網絡渠道來獲取，依托于應屆畢業生求職網（wwww.yingjiesheng.com）以及各省、自治區、直轄市應用型本科院校就業網。之所以將信息獲取鎖定為這幾個方向，主要是源于前期資料搜集過程中發現：各主要招聘網站如智聯招聘、前程無憂以及單個用人單位就業信息都能在上述網站上找到相應鏈接，且上述網站均有專職人員負責定期更新就業信息，用人單位招聘廣告信息的發布管理更加規范、全面和有針對性。通過以上方式，此次共搜集到招聘信息10362 條。我們按照以下規則剔除不符合要求信息：第一，重復出現的招聘廣告；第二，招聘信息中無明確崗位任職者資格要求；第三，招聘崗位是經理等中高級管理職位。經篩選后，我們共獲得來自2984 家企業的8345 條基層管理崗位任職資格數據。

（二）素質指標提取

首先，筆者采用開放式編碼的方法逐條閱讀每個崗位每條任職資格要求，提煉每條任職資格涉及的基礎管理素質。為了使編碼結果更加科學和嚴謹，編碼分兩次完成。第一次由搜集基層管理崗位任職資格信息的各小組成員獨立完成，因為小組成員均為經濟管理類應屆畢業生，經過學校系統的就業培訓，對管理素質詞條有較高的辨別力。第二次由筆者討論一致后完成，筆者在前期資料準備時系統學習參考過有關管理素質辭典和指標體系，且有多年企業實際管理咨詢工作經驗，對基層管理素質詞條有較為深入的理解和研究。經過兩次編碼，力求提煉出來的素質指標名稱具有通用性，符合大眾認知，同時盡量保證具體，具有一定的信度和效度。具體編碼過程如表2 所示。

表2 編碼過程示范（節選）

編碼完成后，筆者再次依據招聘廣告中的認知資格數據的完整表述，核實管理素質指標的完整度。在確保相關文字都轉化為管理素質指標后，我們獲得107個關于基層應用型管理人才管理勝任力素質指標詞匯。然后，我們統計每個詞出現的頻率，按照出現頻次由高到低進行排序，按照Winter（1992）所提供的編碼詞匯頻率刪除依據，保留出現頻率在1000 次以上的基層管理素質詞匯65 條，得到表3 所示的初步結果。

四、基于行為事件的基層應用型管理人才勝任力素質采集

（一）采集對象確定

表1 招聘廣告基本信息分布 單位：條

為了更深入地采集基層應用型管理人才的勝任力素質，本文以基層應用型管理人才為中心，篩選與之對應的上級和下級，實施面對面的交流。訪談對象需要具備以下條件：首先，熟悉基層應用型管理人才工作內容；其次，有一定的管理學知識基礎，對素質有所了解。隨機選擇湖南黃頁上的企業20 家，經聯系后有15 家愿意提供幫助。根據公司規模大小和組織結構的復雜程度，最終確定40 組（一組包括一位基層應用型管理人才本人、一位上級和一位下級）共計120人實施訪談。

為了使訪談進行得更加順利并取得預期效果，筆者擬定了《基層應用型管理人才素質訪談提綱》，其中涉及的問題有：第一，請您描述一下基層應用型管理人才的工作內容；第二，您認為基層應用型管理人才需要具備哪些素質特征；第三，前面您所描述的基層管理素質維度結構是怎樣的，每一個維度又包括哪些具體的管理素質，其中哪些素質更重要。

從 2021年7月到 2022年6月，筆者對此 120 人實施采訪。訪談對象所在單位涉及的行業包括電力、采掘、金融、咨詢、電子信息、汽車等11個行業；采訪對象中男性79 人（占比65.83%），女性41 人（占比34.17%）；年齡 25 歲以下 27 人（占比 22.50%），25 歲到 35 歲 49 人（占比 40.83%），35 歲到 45 歲 33 人（占比 27.50%），45 歲以上 11 人（占比 9.17%）；高中及以下 4 人（占比 3.33%），中專 26 人（占比 21.67%），大專 31 人（占比 25.84%），本科 52 人（占比 43.33%），研究生及以上7 人（占比5.83%）。

（二）素質指標采集

為了確保采訪過程的一致性，整個訪談工作由本文兩位作者全程參與完成。在征得受訪者同意的前提下，我們對所有的訪談內容使用錄音的方式進行全程記錄。在完成一次訪談后，我們按照訪談先后順序對訪談記錄進行編號，及時將訪談錄音轉化為文本材料，摘錄并提煉部分有關基層管理素質內容和素質維度的訪談。

基層管理素質的提煉內容有：能夠分清事情輕重緩急（1-2-7）；打鐵必須自身硬，有過硬的業務能力（3-1-10）；工作中做好榜樣的作用，做到以身作則（9-3-25）；通過學習不斷提高自身素質（16-1-12）；帶頭認真執行單位決策（21-2-3）；能力強，有威信（29-3-30）；辦事公道、服眾（35-3-26）。

素質維度的提煉內容有：善于組織人力、物力和財力，以最少的投入取得最佳的工作效果（6-2）；能夠很好地控制個人的言行（9-5）；發揮個人影響力，依靠個人魅力去影響他人（17-3）；對工作中出現的問題和員工的表現，根據事實能做出客觀的分析、判斷與評價（23-6）。

訪談工作全部完成后，經整理形成文本材料約67 萬字，其中最長的訪談長度為10472 字，最短的為5733 字；最長的訪談時間為6562 秒，最短的為4910秒。根據研究資料顯示，本次訪談的長度和實踐均達到研究的基本要求，訪談長度和訪談時間各自不存在顯著性差異，但在總體上兩者之間顯著相關，因此此次訪談所獲得的數據資料具有較強說服力的理論應用價值。文本材料編碼由筆者采取背對背的方式進行整理。由于筆者有較為豐富的編碼經驗并有較強的管理理論知識支撐且全程參與實地訪談，編碼一致性程度較高，最低值為0.872，最高值為0.949，總體編碼系數為0.935。去除在人次分布上較為分散的頻次較低（低于25%）的基層應用型管理人才素質特征后，我們獲得基于行為事件的有關基層應用型管理人才勝任力素質指標57 項。

五、基層應用型管理人才勝任力素質內容提煉和模型構建

（一）指標和結構的整理

比較文獻、任職資料和行為事件訪談得到的一系列基層管理素質詞匯后，筆者發現，三種方式所采集的素質詞匯具有較高重合率。對于其中一些前人的研究沒有涉及但符合基層管理特點或前人雖有提及但沒有進行實證的基層應用型管理人才勝任力素質詞條，我們則從訪談獲得的相關資料中，篩選那些具有代表性又能反映基層管理素質特征的典型描述，再結合基層管理素質詞條的內涵，概括出能夠表征該素質詞條的行為。邀請五位人力資源管理專家、心理學和人才學家組成專家小組，充分探討有關素質模型理論和管理理論，不斷明晰每一個基層管理素質特征內涵和外延。在此基礎上，我們對文獻采集的69 條、任職資料采集的65 條和行為事件采集的57 條基層管理素質詞匯進行整理，經討論后合并內涵和外延相似的條目，形成有關基層應用型管理人才素質詞條82 項。

結合文獻中學者們對管理素質維度的劃分，專家小組根據所形成提條內容之間的相似性和相關性，結合行為事件訪談中訪談對象對基層管理素質維度的分析情況，參考國內外眾多對各模塊教學學生素質能力提升要求的文獻資料，采取“背靠背”的方法整理基層管理素質指標形成素質模型。專家小組分別發放經整理后的基層管理素質詞匯給人力資源管理專家，征詢他們對其內容維度的劃分，在分別獲得修改意見后，進行整理、歸納、統計，再將意見反饋給專家小組，再征求意見，再集中，再反饋。經過四輪不斷地調整和征詢，專家小組的意見趨于一致，將形成有關基層應用型管理人才素質勝任力結構模型。

基層管理素質化模型包括基礎素質和發展素質兩大類，其中發展素質包括計劃素質、組織素質、領導素質、控制素質和創新素質五個維度。其中，基礎素質包括主動性、以身作則、敬業精神等12 項；計劃素質包括寫作能力、概括能力、辦公室軟件操作能力等13項；組織素質包括統籌兼顧、生產組織能力、人際溝通與協調能力等18 項；領導素質包括教導能力、團隊駕馭能力、決策判斷能力等15 項；控制素質包括突發事件處理能力、時間管理能力、自我控制能力等13 項；創新素質包括演繹思維、歸納思維、探索性等11 項。

（二）指標和結構的提純

為了檢驗上述內容條目歸類的適當性，筆者邀請三位人力資源專家、心理學家和人才學家組成理論專家組，三位具有多年工作經驗且有一定管理學知識背景的企業中層管理者、基層應用型管理人才和一線員工（沒有參與前面的訪談）組成實踐專家進行第三方反向歸類。即先讓專家們知道各類別及其含義，然后讓其將相關內容條目放入某一類別中，整個過程分兩階段實施。

第一階段，向三位理論專家解釋基層管理素質中每一類別的含義，并給出其中一個內容條目，如引用“換位思考能力”作為例子，說明是如何將其歸類到“領導素質”基層管理素質維度類別中。然后請理論專家甄選與“領導素質”維度相關的基層管理素質歸類到該類別中。如果專家認為某一內容條目不屬于任何一類，就將其單獨列入“不合適”之列。統計三名理論專家的歸類結果，發現：第一，全部一致，即三名理論專家均將該指標歸類到預想的維度類別中，共39 項條目，比例為47.56%；第二，兩人一致，即三名理論專家中有兩名將該指標歸類到預想的維度類別上，共22 項，比例為26.83%；第三，兩人不一致，即三名理論專家中僅一名將該指標劃分到預想的維度類別中，共12 項，比例為14.63%；第四，完全不一致，即三名理論專家都沒有將條目劃分到預想的維度類別中，共8項，比例為9.76%；第五，不合適，即所有理論專家均認為該條目“不合適”任何維度類別，共1 項，比例為1.22%。刪除“兩人不一致”“完全不一致”和“不合適”三種情況中“適應市場變化的能力”“制度構建與優化”等基層管理素質指標共計21 項。

第二階段，向三位實踐專家解釋基層管理素質中每一類別的含義，并讓他們了解經整理后的基層管理素質維度包括的指標。然后請實踐專家判斷每一內容條目對其所歸類維度的說明程度，分三種情況：第一，完全說明；第二，一般說明；第三，不能說明。統計三名實踐專家的說明結果，刪除三名實踐專家認為“一般說明”和“不能說明”兩種情況中“自我意識”“情緒彈力”等基層管理素質指標共計12 項。

（三）模型構建

按照“素質冰山模型”的基本思想，結合訪談對象對基層應用型管理人才素質維度劃分理解，我們將基層應用型管理人才素質分為“基礎素質”和“發展素質”，分別解釋基層應用型管理人才“為什么做”和“能做什么”實施管理工作。經本文作者、理論專家和實踐專家的充分討論，將“主動性”“以身作則”等8 項指標劃分到“基層素質”類別中，表明“為什么做”，體現“冰山以下部分”。該類別反映基層應用型管理人才素質的深層次特征，是基層應用型管理人才開展管理活動的最根本出發點。其他剩下的“預算能力”“協調能力”等42 項指標構成“發展素質”類別，表明“能做什么”，體現“冰山以上部分”，是人看得見的外在表現，該類別反映基層應用型管理人才素質的外在特征，是基層應用型管理人才實施具體管理活動的技能。

由于“發展素質”類別涉及的指標內容較多，本文作者、理論專家和實踐專家經過幾輪的討論，借鑒前人已開發的相關崗位勝任素質模型辭典，本著實用、精煉，有一定重要程度原則，最終決定各指標內容維度歸屬。其中，寫作能力、靈活性、信息搜尋與識別能力等10 項指標體現了基層應用型管理人才根據環境的需要和自身的特點。管理者通過科學地預測，提出未來一定時期內要達到的目標，并通過計劃的編制、執行和監督來協調各類資源以順利達到預期目標的過程，因此我們將其命名為“計劃素質”；資源整合能力、協調能力、表達能力等12 項指標體現了對一個社會組織的要素與活動進行運作的工作行為與過程，因此我們將其命名為“組織素質”；指揮能力、教導能力、決策能力等10 項指標體現了管理者通過指揮、帶領、引導和鼓勵等方式對下屬及組織行為產生影響，促使部下為實現目標而努力的過程，因此我們將其命名為“領導素質”；預算能力、監控能力、成本控制等5 項指標體現了對組織內部的各項活動及其活動效果是否按既定的計劃、標準和方法進行評估，并從中發現偏差，進行校正，以保證組織目標和計劃順利實現的過程，因此我們將其命名為“控制素質”；開拓性、創造力、逆向思維等5 項指標體現了提出有別于常規或常人思路的見解為導向，在特定的環境中，本著理想化需要或為滿足社會需求改進或創造新的事物、方法、元素、路徑、環境，并能獲得一定有益效果行為的過程，因此我們將其命名為“創新素質”。

表4 基層應用型管理人才勝任力素質模型

專家小組對基層應用型管理人才勝任力素質內容的探討及反向歸類，經整理和提純后，確定為基層應用型管理人才勝任力素質模型指標結構。

基層管理勝任力素質指標包括“效率意識”“生產組織能力”“獨立性”“資源整合能力”等50 項內容。借鑒素質模型，它們包括“基礎素質”和“發展素質”兩大類別，其中“基礎素質”體現“冰山以下部分”，反映基層應用型管理人才素質深層次特征，是開展管理活動的根本出發點；“發展素質”體現“冰山以上部分”，反映基層管理素質外在特征，是具體實施管理活動的技能。整體感知基層應用型管理人才勝任力素質結構，整理“發展素質”，將其進一步劃分為“計劃素質”“組織素質”“領導素質”“控制素質”和“創新素質”，其中“計劃素質”包括“寫作能力”“信息搜尋與識別能力”等10 項指標；“組織素質”包括“資源整合能力”“協調能力”等 12 項指標；“領導素質”包括“指揮能力”“教導能力”等10 項指標；“控制素質”包括“預算能力”“監控能力”等5 項指標；“創新素質”包括“開拓性”“創造力”等5 項指標。由此，構建基層應用型管理人才勝任力素質模型包括兩種類別、五個維度和50 項指標的整體結構。