通信企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略探討

■張秀花

（中國鐵塔股份有限公司晉中市分公司）

引 言

通信企業(yè)在人力資源管理的過程中，實現(xiàn)人力資源的合理分配，能提高經營管理效率，梳理各個環(huán)節(jié)的工作。針對人力資源管理方面存在的不足之處，通信企業(yè)不僅要清晰了解新產品、新業(yè)務的發(fā)展契機，還要應對新經濟環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)，不斷提升自身的綜合能力。通過開展智能培訓與開發(fā)活動，真正促進人力資源向著資本的轉變。相關管理者提出科學化的創(chuàng)新管理手段，將人員安排到合適崗位中，并且優(yōu)化內部人力資源管理結構，踐行合理的薪酬管理體系。在實現(xiàn)各項資本相融合目標的基礎上，發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢，促進通信企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 通信企業(yè)強化人力資源管理的重要性

1.1 有助于顯著增強企業(yè)市場競爭力

因處于激烈的市場競爭環(huán)境下，通信企業(yè)需要更加關注開發(fā)新產品、新業(yè)務，不斷滿足百姓日益豐富的通信使用需求等，以此提升企業(yè)的綜合競爭力。通信企業(yè)應當逐步開拓市場，并且培育出更多高素質人才，將其作為企業(yè)發(fā)展的關鍵人力資本，提升企業(yè)的綜合實力[1]。通信企業(yè)內部現(xiàn)有的人力資源，并不代表人力資本，相關人員需要經過專業(yè)技能培訓，提升自身的職業(yè)素養(yǎng)，才能真正變?yōu)橛行У娜肆Y本。通信企業(yè)開展人力資源管理、培訓等方面的工作，有助于實現(xiàn)人力資本管理結構的升級與優(yōu)化目標，增強員工的向心力，增強企業(yè)市場競爭力。

1.2 實施人才戰(zhàn)略發(fā)展計劃

隨著當前市場經濟的持續(xù)發(fā)展，通信企業(yè)對于人才需求提出了更高的標準與要求。人力資源個體也了解到了只有提升自身的價值，才能有更多的空間選擇自己心儀的崗位。通信企業(yè)要想留住優(yōu)秀人才，也需要提出一系列的人力資源管理戰(zhàn)略計劃，做好人力資源管理、崗位分配的工作，吸引綜合水平較高的通信人才。在人力資源的管理過程中，貫徹以人為本的基本理念，提出全新的人力資源管理策略，并且打造出良好的運營發(fā)展環(huán)境。采用人才專業(yè)知識技能培訓的方式，踐行人才戰(zhàn)略發(fā)展計劃，以此發(fā)揮出人力資源的最大價值。

2 通信企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 對人力資源管理工作的重視有待提高

在通信企業(yè)的實際運營發(fā)展階段，人力資源屬于最寶貴的資源，起到了促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵效用。但是，就當前通信企業(yè)人力資源管理實際情況來看，企業(yè)對人力資源缺乏認知，其在戰(zhàn)略發(fā)展計劃落實、提升綜合實力等方面還存在許多需要解決的問題。通信企業(yè)在開展資源管理工作的時候，大都更加注重傳統(tǒng)資本管控與分配，主要體現(xiàn)在設備資產、內部資金等方面，相關領導人員對人力資本的關注度有待提升[2]。長此以往，通信企業(yè)在轉型發(fā)展的過程中，就會出現(xiàn)人力資本管理文化缺失的情況。在企業(yè)的改革階段，由于忽視了人力資源管理工作的開展，使得員工沒有對企業(yè)的文化有清晰的認知，不了解自身的崗位職能，責任認同感不強。不僅可能導致通信企業(yè)面臨核心管理人才流失的風險問題發(fā)生，還會在無形之中增加培訓成本、管理成本，不利于提升人才在當前市場環(huán)境中的優(yōu)勢。也不利于吸引更多的高素質人才，導致通信企業(yè)的運營發(fā)展階段出現(xiàn)人才流動性較大、人才缺失的現(xiàn)象。

2.2 缺乏有效的教育培訓機制

就通信企業(yè)的基本情況進行分析，企業(yè)要想凸顯出自身的市場競爭優(yōu)勢，就需要緊跟社會的發(fā)展腳步，還要與前沿技術保持聯(lián)系。所以，通信企業(yè)對于員工的專業(yè)技能水平、知識素養(yǎng)要求也產生了一定的變化。企業(yè)需要開展崗前培訓工作、業(yè)績評價工作等，才可以有效的提升人才的綜合素養(yǎng)。但是，在當前的通信企業(yè)人力資源管理工作中，沒有提出完善的培訓體系，人才再教育不到位，各個部門、崗位員工缺乏良好的溝通，也沒有形成良好的學習氛圍。通信企業(yè)開展培訓活動大部分具有臨時性的特點，不利于員工學習與掌握當前新技術、新技能等。

2.3 人才薪酬結構不合理

在通信企業(yè)內部，經常采用的薪酬管理制度，就是結合崗位技能等級、實際工作量等。但就實際情況進行分析，通信企業(yè)的薪酬管理制度不科學、績效考核不到位，容易使得企業(yè)的薪酬制度出現(xiàn)不合理、不公平的問題。如果通信企業(yè)為了體現(xiàn)多勞多得的理念，沒有建設科學化的績效體系，就會引發(fā)員工的不滿情緒[3]。尤其是沒有進行量化考核的部門員工，會感覺到考核缺乏公正性、公平性，自然在內部推行績效考核薪酬管理制度時面臨一定的困難。在干部薪酬管理的過程中，薪酬管理制度沒有以業(yè)績?yōu)楹诵淖龊每己斯ぷ鳌ＴS多干部薪酬較多，但是對企業(yè)實際的貢獻較少。長此以往，會打消基層員工的工作積極性，不利于后續(xù)經營活動的開展。此外，通信企業(yè)的基本薪酬水平較低，無法滿足員工的崗位晉升與發(fā)展需求，也引發(fā)了人才流失的風險，增加了人力資源管理難度。

3 通信企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略探討

3.1 改革企業(yè)管理理念，重視人力資本的積累

通信企業(yè)需要從根源上改革企業(yè)的管理理念，提出新時期的人力資源管理思想，意識到人才管理的重要性，積累高素質的人力資本，才能將人才的實際作用發(fā)揮到最大化?；跀?shù)字經濟發(fā)展背景下，通信企業(yè)不斷引入尖端信息技術，人力資本的價值也逐漸超越了傳統(tǒng)的資本。然而，對于當前通信企業(yè)忽視人才管理的問題，企業(yè)要結合實際的行業(yè)發(fā)展要求，提升管理人員對人才管理的認知水平。通過科學化配置人力資源，確保人才可以安排到合適的崗位中，以此促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃與人力資源發(fā)展的相互融合，并建設能留住人才的現(xiàn)代化企業(yè)

3.2 實行干部精簡、人才引入，優(yōu)化企業(yè)人才隊伍

為了做好通信企業(yè)的人力資源管理工作，企業(yè)就需要打造出良好的人力資源管理環(huán)境。在整合現(xiàn)有人才隊伍的同時，直觀的突出人力資本優(yōu)勢。所以，結合當前通信企業(yè)的人力資源管理實際情況，引入更優(yōu)秀的人才，對人才結構進行優(yōu)化與調整，促進基層單元改革工作的順利進行[4]。通信企業(yè)需要從完善工作制度方面入手，促進人才管理體系的優(yōu)化與改革，加強對崗位、干部的考核力度，并適當?shù)膬?yōu)化與調整團隊中的技術人員、中年齡人員比例等。采用精簡干部隊伍、引入高素質人才的方式，組建復合型人才隊伍，為企業(yè)的長效發(fā)展助力。

3.3 健全人才教育與培訓機制

提升通信企業(yè)人才隊伍的綜合技能水平，對于提升人才管理效率、發(fā)揮人才價值來說十分重要。在通信企業(yè)內部，需要結合數(shù)字經濟發(fā)展、信息技術的發(fā)展現(xiàn)狀，開展人才隊伍教育與培訓方面的工作。在促進與培訓機構溝通與合作的同時，舉辦最新技術、知識、報告等多項工作，還需要與員工績效考核管理實際情況相融合。對于勇于創(chuàng)新的員工，則需要給予相應的培訓激勵，以此提升其參與主動性。采用定期開展人才教育與培訓工作的方式，切實提升員工業(yè)務技能水平，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經濟價值與社會價值。企業(yè)從外部引入新鮮人才，并對人才結構進行調整，促進基層單元改革工作順利進行。在實施承包管理制度的同時，進一步提升員工參與崗位工作的動力。以現(xiàn)行的崗位工作制度為核心，并促進人才管理制度的改革，優(yōu)化崗位、干部考核機制等，對技術層比例、團隊中年齡層進行調整，構建高素質技術人才隊伍。

3.4 優(yōu)化管理制度

首先，通信企業(yè)需要踐行以人為本的核心理念，真正取消企業(yè)行政級別，打破基層工作人員與領導干部的界限，還需要確保及時的供給崗位需要的技術人才，方便開展人力資源的科學化規(guī)劃與開發(fā)工作。其次，通信企業(yè)需需要做好以培養(yǎng)人才能力為基礎的管理工作。將以人為本的理念作為基礎，培養(yǎng)員工的知識、技能、實踐能力等。不僅要完善員工先培養(yǎng)、后就業(yè)，還需要要求員工持證上崗，并且建立“學歷證書與職業(yè)資格證書”并重的人才培訓制度，利用多元化的培訓工作，落實各項輔助管理制度，挖掘員工的工作價值[5]。再次，通信企業(yè)搭建健全的激勵體系，將能力、業(yè)績等作為績效考核的依據(jù)，還需要為員工留出晉升發(fā)展的空間，真正解決內部薪資福利待遇基本平均的狀況，而且要結合不同崗位職工的業(yè)績、表現(xiàn)、能力等，拉開薪酬的檔次。通信企業(yè)可以對有突出貢獻的職工相應的激勵，如股權激勵、期權激勵，并且促進員工收益與股權投資相融合，轉變員工的身份，真正履行出資者、勞動者的雙重義務，更加關注企業(yè)的發(fā)展情況。

3.5 構建科學合理的薪酬管理體系

通信企業(yè)構建科學合理的薪酬管理體系，是開展人力資源管理工作的基礎。為了有效的提升人力資源管理力度，創(chuàng)設合理化、公平化的環(huán)境，就需要做好績效考核的工作，還需要落實科學化的薪酬管理體系。在開展人力資源管理工作的階段，企業(yè)需要結合各個崗位、部門員工的基本職責、崗位等，進行合理化的分工。在對崗位責任進行績效考評的同時，提出多維度的薪酬管理策略。利用雙通道的運營模式，真正為員工開辟更廣闊的晉升發(fā)展渠道。與此同時，從通信企業(yè)干部層面進行分析，也需要落實干部考核方法。將其崗位表現(xiàn)與企業(yè)的業(yè)績相融合，還要以合理化的薪酬，將人才的機制挖掘出來，以此激發(fā)員工的主觀能動性。

3.6 優(yōu)化創(chuàng)新管理方法

（1）建設人力資源管理平臺、確?；A設施建設到位。例如建設內部網站、網絡學習系統(tǒng)等。在借鑒經驗的同時，提升人力資源管理網絡化運營發(fā)展水平，并促進知識管理、人力資源管理知識的緊密融合，緊跟時代的發(fā)展腳步。

（2）促進崗位合理安排，設置合理的目標，并提出相應的設計方法，做好個性化管理的工作。針對于文化背景不同、基本需求不同的員工，做好權變管理工作。以崗位安排為核心，堅持人員和崗位匹配，確保人員崗位輪換到位。在設置目標的同時，選擇難易適中的目標，將其個人價值體現(xiàn)出來，保證與組織目標相符。在設計各項工作的時候，將員工滿意度以及企業(yè)愿景相融合，了解知識型員工的基本特點，不斷改變工作內容、基本職責等，使得變化具有挑戰(zhàn)性，應對創(chuàng)新與挑戰(zhàn)，順利達成通信企業(yè)的發(fā)展目標。

（3）建立自我管理行動小組，還要將興趣、職業(yè)規(guī)劃相同的員工結合在一起，避免受到繁瑣制度的影響，開展談心工作。結合基本崗位工作要求，促進管理層人員與基層人員的交流，避免出現(xiàn)無效內耗問題。在建立自我管理行動小組的同時，解決存在的問題，還要促進事業(yè)發(fā)展、產品開發(fā)，選拔高素質骨干人才。

（4）通信企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理理念，需要以文化支持作為核心，還要確保員工價值觀與企業(yè)發(fā)展目標的一致性。領導層要尊重以及信任員工，還需要了解為企業(yè)做出貢獻的重要意義，堅守正直、誠實的凈勝與理念，激發(fā)員工的工作積極性，對其工作行為進行約束，達到良好的人力資源管理效果。

3.7 轉變管理者角色

新經濟環(huán)境下，管理工作環(huán)境產生了較大的變化，人力資源管理部門不僅僅是履行行政管理職能，如做好績效考評工作、給予薪資福利、員工招聘等。在現(xiàn)代化轉型發(fā)展背景下則是轉變?yōu)閼?zhàn)略性伙伴角色，并積極參與戰(zhàn)略計劃當中，分析人力實際需求，拉近員工與企業(yè)的關系。隨著人力資源管理的非核心業(yè)務外包，也在一定程度上推動了人力資源管理從事務型轉變?yōu)閼?zhàn)略性角色，人力資源管理關注戰(zhàn)略性管理工作，如人力資源規(guī)劃、文化建設、職業(yè)生涯管理等。掌握人力資源專業(yè)知識的人不僅僅是人力資源管理人才，其需要具備廣泛經營管理知識，還需要了解企業(yè)的經營需求、實際走向等。其需要成為發(fā)展戰(zhàn)略設計人員，還需要了解企業(yè)改革創(chuàng)新的關鍵，激勵技術型、激勵性員工，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

4 結 語

通信企業(yè)開展人力資源管理工作，需以創(chuàng)新方法與理念為核心，并且立足于基本情況，確?；A的管理工作到位。在大部分通信企業(yè)內部，都存在許多方面的人力資源管理問題，相關管理人員需要及時提出針對性解決方案，做好物質資源開發(fā)、人力資源開發(fā)的工作。在貫徹以人為本核心理念的同時，落實科學化的考核評價體系，做好定期專項培訓的工作，以此顯著提高員工的專業(yè)技能水平，挖掘其工作潛力，組建高素質的人才隊伍，為通信企業(yè)的穩(wěn)定長效發(fā)展做出自身的一份貢獻。