人力資源管理對開發區經濟發展貢獻度的分析研究

文/薛瑋

一、加強人力資源管理對開發區經濟發展的意義。

近些年來，國家對開發區的發展的政策支持力度較大，隨著我國市場經濟競爭的愈演愈烈，國家經濟發展進入新常態，經濟開發區的發展面臨著巨大的挑戰，因此經濟開發區的相關企業需要采取有效的對應措施，進而提高企業核心競爭力，從而在白熱化的市場競爭中占據更多的市場份額，從而賺得更多的收益。人力資源由于自身的特點和性質，是較有活力和創造力的生產要素，有利于經濟開發區企業吸引更多的專業技術人才，為經濟開發區提供科學技術支持，促進開發區經濟不斷發展。

二、我國經濟開發區人力資源管理服務的目前狀況

（一）人力資源管理與服務較不健全。我國人力資源行業經過多年的發展，已經具有較高的水平，但由于地區之間經濟發展較為不平衡，在一些經濟欠發達地區還是會出現人力資源管理制度不夠健全，相應基礎設施不太配套，發展水平較低的情況。在個別的經濟開發區還會發生人力資源管理機構較不專業，未建立科學完善的相關人力資源管理體系的情況，而且很多人力資源管理機構相關工作人員的專業素質并不是很高，并且缺乏專業系統的培訓，相關工作人員專業技能與知識較為匱乏，開發區的經濟發展水平與人力資源管理服務水平匹配度較低，其中主要體現在人力資源服務機構負責的工作內容較為單一，基礎服務內容重復率較高，相關工作人員平時負責的主要是勞務派遣、職業相關內容介紹，員工職業技能培訓等較為基礎、比較低端的任務。人力資源管理機構開展的高端創造性的業務數量較少，例如人才測評、獵頭服務等工作內容較少，人力資源管理的關鍵作用發揮的較差，相關管理與服務也較不健全。

（二）以服務外包為代表的外部機構發展水平不夠高。經過經濟開發區的多年發展，外部的人力資源管理服務機構進入到經濟開發區進行運營的例子較為普遍，但由于多種因素的限制，這類服務機構在開拓當地市場時通常會面臨許多問題與挑戰，每個地區的人文特點較為不同，不同區域的消費觀較為不同，同時對人力資源的需求量和價格接收能力也不盡相同，因此外部人力資源機構在進入當地經濟開發區時，在不太了解當地民俗文化的情況下，需要浪費較長的時間進行探索與研究，進而增加了建設的成本，提高了發展建設的難度。在經濟欠發達的地區，經濟開發區人力資源管理與經濟發達地區相比發展較為落后，人力資源聚集度較低，難以發揮產業集群效應，同時經濟較落后地區的開發程度較低，外部人力資源管理服務機構在當地的合作伙伴與交流平臺較少，在當時開拓市場的實際效果并不太好，即便部分企業在得到當地政府的政策幫助和行政力量的扶持之后，但是對當地市場的實際狀況了解較少，無法精準定位當地經濟技術開發區的實際需求，在投入大量的人力物力財力資源之后，仍然無法達到理想效果，投入與產出不成正比，最后外部人力資源管理服務機構逐漸被迫退出當地市場，給外部人力資源管理服務機構造成了較大的損失。

（三）經濟開發區內部管理缺乏計劃規劃。在經濟開發區內部地區，除去一般的政府部門主要負責的公共就業人才服務機構以外，其他種類的相關經濟開發區人力資源服務機構數量非常少，即使偶爾出現了年產值比較高的人力資源機構，但這些人力資源機構即使建設了很長時間，還是沒有形成區域內具有較大影響力的較大品牌，對經濟開發區產生的貢獻較小。同時，經濟開發區人才資源管理活動事前缺乏詳盡規劃，及時招入高層次人才，難以留住高端人才，高級研發、技術和管理人員流失率較高，專業技術人員對經濟開發區的企業滿意度較低。高素質專業人才特別是領導型創新型人才數量較為稀少，經濟開發區內創新型人才較少，創新能力較低，企業發展所受的限制較大，無法更快更長久地發展下去，經濟開發區企業競爭力較低，難以獲得更高利潤。另外經濟開發區的相關管理機構對人力資源管理的認識程度水平較低，人力資源管理在很大程度上可以為當地經濟區的經濟的快速發展提供科學技術人才支持，同時與其他服務業相比較來看，具有更大的實力可以挖掘出來，從而可以幫助經濟開發區更好地實現發展戰略目標，但目前來看，全國各地的相關政府部門對人力資源管理行業發展的資金支持力度不足，缺乏相應的扶持政策，促進經濟開發區的人力資源機構發展的意愿較弱。

三、提升人力資源管理對經濟開發區發展貢獻度的方法對策

（一）提升人力資源管理服務水平，為經濟發展提供助力。經濟開發區需要提高對人力資源管理的重視程度，并采取有效措施來完善升級開發區內人力資源管理服務設施，從而更好地發揮人力資源管理服務對經濟開發區經濟發展的支持和推動作用，開發區相關行政管理機構可以推動地區內現有人力資源服務機構進行深化改革，改變工作人員的管理模式，從而促進各個機構不斷創新發展。相關人力資源服務機構需要建立人力資源長期開發研究理念，逐步改變傳統的較為保守的管理模式，通過采取有效措施逐步建立扁平化運行機制，通過責任細分，確定機構內每位員工的責任與職責，更快的提高機構自身綜合水平與能力，同時改善人才選拔機制，減少人才選拔的各項限制，通過放寬區域、制度和身份的各項限制，通過采用多種聘用形式，例如全員聘用制度、崗位工資制度、身份檔案制度，從而激發工作人員的工作活力，不斷提高工作效率。通過建立合理有效的薪酬制度體系，通過日常仔細觀察和判斷，對不同的崗位設定不同的薪酬績效水平，從而更好地激發人力資源管理活力，激發人力資源管理服務的內生動力，提高人力資源管理對經濟開發區的貢獻度，更好的發揮人力資源管理對相關企業的積極作用。另外，可以將人力資源管理服務與信息數據化有機結合起來，進而擴寬人力資源管理機構的產品服務內容和層次，同時可以將人力資源管理信息發布在多個平臺與渠道上，并通過建立人力資源共享平臺，更好地進行企業之間的合作，實現人力資源服務信息的效用最大化，經濟技術開發區內的人力資源管理機構進而可以提供人才招聘、培訓到考核的一整套服務，從而快速提高人力資源服務管理水平。

（二）堅持引進與培養有機結合，不斷優化人力資源配置。經濟開發區的成功建設是在改革開放之后不斷探索嘗試得到的結果，同樣，在人力資源管理方面，經濟開發區同樣需要保持開放發展的眼光戰略，需要堅持在引入相關專業人才之后，繼續對人才進行培養，比如通過周期性邀請相關領域專家學者對員工進行相關知識技能培訓，并對員工的掌握程度進行考核，對學習態度端正掌握良好的學生進行物質獎勵，對學習態度不端正，掌握較差的員工進行教育，從而一定程度上激勵已有員工不斷掌握先進的專業技能，從而提高日常工作效率，在有限的時間內為企業創造更大的價值。同時通過積極引進外部地區的相關專業人才，不斷提高經濟開發區人力資源的實力，從而不斷優化人力資源配置，為企業的快速發展奠定人力資源基礎，同時經濟開發區可以采取有效措施來提高相關專業人才的生活環境，例如完善青年公寓，鄰里中心等基礎配套設施，來留住已有人才，從而為經濟開發區的發展提供技術支持，同時可以邀請其他地區的同行業公司來當地的人力資源管理機構進行參觀，從而更好地吸引外部地區的高質量人力資源機構進入當地并且與當地建立合作關系，從而促進當地人力資源管理機構更好的為經濟開發區做出貢獻。

（三）建設人才強區，實現人才與區域共同發展進步。經濟開發區需要樹立人才強區的理念，人才是經濟開發區的中堅力量，只有樹立先進的人才理念，建設人才強區，才能更好地促進企業發展進步，從而促進經濟開發區的快速發展進步。因此經濟開發區需要逐步建立和實施人才強國戰略，從而更好地發揮人力資源管理對區域經濟發展的支持作用。在經濟開發區建設的過程中，就需要注重吸引人才并加強對人才的管理，可以通過建立領軍人才示范區，從而形成典型示范帶頭作用，從而以高端人才群體為企業發展提供支撐，通過優秀人才與經濟開發區優勢互補，從而促進經濟開發區向著良好態勢發展。同時，經濟開發區留住高端人才不能成為空口號，而是應該采取實際措施留住優秀人才，降低員工流失率，從而不斷激發企業活力，吸引資本，帶來新的項目，更快地提高經濟開發區的核心競爭力，讓專業人才為經濟開發區的經濟發展做出更多的貢獻。

四、結語：

在經濟發展進入新常態的新局勢下，經濟開發區想要更快地實現創新發展，進行轉型升級，就特別需要戰略眼光較好的人才進行支撐，因此必須形成較好的人才支持體系，相反如果經濟開發區沒有建立良好的人才支撐體系，就會發展緩慢，收獲的經濟效益較少。所以經濟開發區需要對人才資源管理建設重視起來，大力支持人才管理工作的運行和開展，積極吸引外來優秀人才，對已有的內部人才進行大力培養，從而建設起強大的人力資源的團隊，為經濟開發區發展提供助力。