激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用

鄭莉婷

事業單位的整體管理水平直接決定著其服務質量，而在事業單位的管理體系當中，人力資源管理又占據著重要的地位。建立健全激勵機制，不僅能夠起到優化人力資源管理體系的作用，還能調動事業單位職工的工作積極性，這對提高事業單位的管理水平和服務質量都是極為有利的。

一、激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用價值

（一）有助于完善人力資源管理體系

作為事業單位管理體系的重要組成部分，人力資源管理的整體質量直接決定著事業單位的管理水平。從構成上來看，人力資源管理工作涉及到多方面的內容，主要包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理。從本質上來說，激勵機制的構建是為了更好地落實薪酬福利管理的工作要求，主要目的是挖掘單位職工的內在潛力，從而激發他們的工作熱情。因此，對于事業單位來說，加強對激勵機制的構建與應用，本身就是對人力資源管理體系的優化和完善，只有不斷提高激勵機制的系統性和科學性，才能不斷強化人力資源的驅動力，進一步為實現人力資源的高效管理奠定良好的基礎。

（二）可提升職工的忠誠度

在事業單位的激勵機制中，薪酬管理作為重要的激勵方式，對于調動職工的工作積極性和激發職工的工作熱情具有重要的影響和意義。對于事業單位來說，只有不斷完善激勵機制，才能強化激勵手段的多樣性，同時也能提高薪酬管理的實效性，這對強化職工的忠誠度和向心力是十分重要的。與此同時，科學的激勵機制也能為職工明確薪酬水平的提升方向，在薪酬制度的作用下，職工的工作目標更加明確，工作動力更加強勁，對于事業單位的支持度與維護度也會逐漸提升，這也會在很大程度上避免出現人才流失的問題。

（三）可有效激發內部人才的活力

對于事業單位來說，要想實現長遠發展和創新發展，必須要不斷強化職工的創新動力，只有確保單位職工在實際工作中充滿活力和干勁，才能激發他們的創新意識，從而更好地助力事業單位的高質量發展。而激勵機制的構建與應用能夠在很大程度上滿足單位職工的實際需求，促使他們能夠心無旁騖地投身于自己的崗位工作當中，在端正其工作態度的同時，也能提高其工作質量，進一步更好地實現工作目標。此外，在激勵機制的作用下，以人為本的管理理念也會更加深入人心，在此情況下，事業單位的民主氛圍也會愈發濃厚，內部環境的和諧性也會逐漸提升，這些都為激發職工的創造力提供了有利的條件。

二、事業單位人力資源激勵機制存在的問題

（一）激勵機制不完善

作為事業單位管理體系的重要組成部分，激勵機制的構建對于調動職工的工作積極性和推動事業單位的創新發展具有重要的意義。然而，目前一些事業單位在發展過程中受到了一些陳舊的管理理念的制約，“鐵飯碗”的思想仍然在人們心中根深蒂固。過去的事業單位工作人員的薪酬制度大多都是按照政府的統一標準制定的，所以在實施薪酬管理的過程中，往往會降低激勵機制的科學性和實效性，尤其是在合同制不斷推進的過程當中，事業單位的激勵機制并未發揮出真正的作用，比如目前的事業單位選拔、上崗競爭及淘汰員工等激勵體系還不太健全，獎勵與懲罰的效果不能得到最好的體現，這在很大程度上挫傷了單位職工的工作積極性。

（二）激勵手段過于單一

從理論上來說，事業單位的激勵手段主要包括物質激勵和精神激勵兩種方式，要想獲得理想的激勵效果，事業單位必須要將二者進行有機結合，這樣才能最大限度地滿足職工的實際需要。然而，目前一些事業單位只是一味地注重物質激勵，缺乏對職工精神激勵的重視，導致職工的精神需求無法得到滿足，最終將會影響其驅動力的增強。此外，由于某些工作崗位的工作性質具有局限性，導致激勵目標很容易出現片面化的問題，這樣不僅會降低激勵機制的科學性，而且還會阻礙激勵方式的多元化發展。

有的事業單位在構建薪酬機制時，沒有采用多種激勵手段相結合的方式，致使某些管理人員往往依靠個人的主觀意志來進行獎勵和懲罰，激勵方式和激勵時機存在著很大的隨意性。在這種情況下，如果事業單位的員工工資、福利待遇與員工的勞動成果不成比例，就會難以保障激勵制度的公平性，致使員工的工作熱情大大下降。而部分管理人員在實施激勵政策時，未能與全體職工進行更深層次的溝通與交流，不能全面掌握職工的實際需要，導致激勵措施與職工的實際需求不一致，最終降低了激勵政策的有效性。另外，在對職工進行激勵的過程中，一些事業單位并未對物質激勵和精神激勵進行有機結合，只是過分強調精神激勵的認可作用，忽視了物質激勵的凝聚功能，導致單位職工的向心力和凝聚力無法得到顯著提升，最終影響了事業單位的長遠發展。

（三）激勵措施流于形式

從目前來看，一些事業單位的激勵機制還存在表面化、形式化的問題，考核制度不能與實際工作相聯系，因此不能很好地解決實際工作問題，長此以往，激勵機制就會慢慢失去原本的意義。與此同時，流于形式的激勵機制往往會使員工逐漸失去工作積極性，使其對工作的熱情逐步降低，使事業單位的績效考核與激勵制度形同虛設，不僅難以起到調動職工工作積極性的作用，而且還會造成管理資源的極大浪費，這對事業單位的長遠發展是極為不利的。

三、激勵機制在事業單位人力資源管理中的優化措施

（一）加強對薪酬體系的優化調整，激發員工的內在動力

建立一套科學的、切實可行的薪酬機制是對事業單位員工進行激勵最有效的途徑，一套合理的薪酬機制能夠充分調動員工的積極性，使員工在崗位上得到很好的發展。對此，事業單位可以從以下幾方面入手：第一，從工作崗位的角度出發，將機構設置成職業技術崗位和管理崗位，職業技術職務分別對應不同級別，不同的工作年限、不同的資歷、不同的技能和不同的職位對應不同的薪酬水平。第二，根據事業單位員工的需要，分析總結員工的不同需要和個人的職業規劃，根據工作實際需要，根據工作手冊進行人崗最優化，進而提升員工個人的滿意度及敬業度。第三，堅持以業績評價為指導，建立公平公正的員工評價體系，從德、能、績、效益和誠信五個角度出發，運用強制性分配方法，通過對員工的工作特點、工作狀態及工作業績進行全面評價，以不斷完善事業單位工資制度，進而實現對員工工資的合理分配和科學規劃。

（二）構建完善的激勵機制，保證激勵的公平性與合理性

事業單位在建立人力資源激勵制度上要多花費一些時間和精力，使人力資源激勵制度更好地發揮其管理功能。因此，事業單位必須進一步完善單位人才培養體系，從而確保人才培養的有效性。比如，以人才交換中心為實例，通過對人才交換中心的工作崗位進行合理的調整，并建立與之相適應的工作環境相適應的激勵制度，同時，充分突出事業單位的人力資源管理功能，使員工的工作潛能得以發揮，從而強化激勵機制的有效性。特別是圍繞著事業單位發展的重點，對事業單位人員的考評逐步進行優化，并且密切研究分析目前的激勵問題，進而對整個事業單位的人才激勵制度進行全面的評審和調整，從而對我國現行的事業單位激勵制度進行完善。因為不同工作崗位的工作重心不一樣，因此必須要將每個崗位的工作難度和效率聯系在一起，不斷進行分析和調整，才能讓事業單位員工更好地履行自己的職責，讓事業單位的服務功能更為突出。

（三）采取多種激勵方式，強化激勵機制的成效性

一般的事業單位在建立員工的獎勵制度時，都會從物質、精神和職務三個層面入手，通過對事業單位員工的獎金、職位晉升和榮譽獎章的獎勵，進而充分激發事業單位員工的工作積極性，提高事業單位員工的競爭能力，從而不斷提升事業單位的人力資源管理能力。一般來說，無論是從物質上和精神上還是職務上，都能體現出一個人的價值。所以，事業單位在運用激勵制度的同時，要采取多種不同的激勵手段，使事業單位發揮出更好的作用，從而提高全體職工的工作積極性和熱情。特別是單位的管理人員，可以逐漸通過采用一些新的方法，并與原有的方法相結合，促進整體提升員工的工作積極性，進一步推動事業單位的發展。同時，運用各種不同的激勵手段，對事業單位職工的發展進行全方位的評價，使其更好地體現其自身的價值，有效地提升事業單位的人力資本管理效率。

（四）建立科學化的管理體系，設計多元化的考核評價內容

目前一些事業單位采用的是比較陳舊的人事制度，問題也比較多，因此很難適應經濟發展的需要。所以，要積極地把激勵制度運用到事業單位的人力資源管理中，必須建立起科學化、量化和規范化的激勵機制。特別是在進行事業單位各種工作職位的分配時，要將技術部、管理部、行政部和后勤部等各部門進行科學合理的分工。并在此基礎上，制訂出一套科學合理的評估標準。在一般情況下，評估表格中都會列出具體的獎勵和懲罰內容，并且在使用該評估表格時，會根據一項或多項指標進行綜合評分，進而得出一個較為合理的綜合評分。堅持建立標準化、精細化和可量化的人力資源管理體系，不斷創新用人評估方式，進而確?？冃гu估的科學化，從而有效地解決了定性評估中存在的不確定性問題。在此基礎上，還需要對各種獎勵機制進行細致的規定，以防止在考核過程中出現不合理及不公平現象，使每個人的工作能力都得到充分發揮，進而體現出激勵機制的公平性。同時，在對事業單位員工進行人事績效評估時，要結合各個崗位的現實狀況，制定出一套完整的績效評估體系，以突出員工的多樣性和層次性。比如，將上一級評價、關聯崗位評價及服務目標評價等多種評價手段不斷結合起來，可以有效避免用人單位在實施過程中出現的各種問題，進而提高其實際激勵效果。

（五）強化評價反饋及落實激勵成果，增強人力資源管理成效

由于事業單位的用人制度比較僵化，以懲罰代替監管，很可能會引起用人單位員工內部的矛盾。但由于事業單位的人力資源部門在推行激勵政策時忽視了績效評估的回饋，使績效評估變成了一項懲罰和約束，造成了員工對激勵機制的不滿和誤解，使事業單位激勵機制在人事資源管理中發揮不了應有的作用。

為此，應該不斷加強完善績效評估與回饋機制，并科學改善員工工作中的缺陷，以使員工更好找到自身的問題，并采用科學有效的對策，以便切實提升事業單位的人力資源管理能力。

結語：

事業單位人事管理工作既涉及事業單位員工的切身利益，也涉及事業單位工作的正常進行。而在某些具體情況下，事業單位傳統的薪酬制度對于員工雖然具有正面效應，但是卻沒有很強的針對性和實效性，這就需要事業單位不斷地進行改革。