高職工匠型人才培育現狀及影響因素研究*
——基于湖南14所工科類高職院校的調研

李 赟，張 榮

(1.湖南師范大學 公共管理學院，湖南 長沙 410081；2.湖南工程職業技術學院 思政課部，湖南 長沙 410151；3.湖南鐵道職業技術學院 馬克思主義學院，湖南 株洲 412001)

職業教育被視為提高企業競爭力和維持國家經濟發展水平的關鍵因素[1]，就在于職業教育所培養的工匠型技能人才是一個國家實體經濟強大的重要支撐。習總書記在2021年全國職業教育大會中明確指出要“培養更多高素質技術技能人才、能工巧匠、大國工匠”[2]，人社部也于去年7月發布了“技能中國行動”[3]，彰顯出國家層面對培育工匠型人才的期待。高職學生作為職業教育培養的主要目標，也是未來技能人才隊伍中的主力軍，工匠行為是其成長為工匠型人才的重要評價依據。不少研究者從工匠文化、制度建設、學校培養機制、國外經驗借鑒等方面對高職工匠型人才培育提出了建議[4-6]，但很少是基于高職生工匠行為培育現狀而進行的反思，從而缺乏針對性的改進和完善建議。也有部分研究者從高職生的職業認同水平、自我效能感等心理學視角來探討實踐層面工匠行為的影響要素[7-8]，但對三者之間的相互關系以及作用途徑還缺乏深入分析。正確認識和了解高職生的工匠行為表現、自我效能感和職業認同三者之間的關系以及作用機制，能對高職生將來能否成為具有工匠型技能人才形成前瞻性預判，具有重要的現實意義。

一、研究現狀

不少研究者認為工匠行為與工匠精神密切相關，而工匠精神作為近年來的理論研究熱點獲得了研究者們的主要關注，如李群等人將工匠精神看作是員工踐行工匠行為的傾向[9]，王星則將工匠精神視為工匠勞動行為習慣的體現[10]，李淑玲等人認為工匠精神是工匠行為和思想的呈現[11]。可見工匠精神和工匠行為二者的核心內涵極其相似，屬于工匠型人才不同層次的兩種狀態，但相較于工匠精神的抽象性，工匠行為更為直觀、可追溯。雖然研究者們對于工匠精神的內涵并未達成一致，基于不同的研究視角得出了“二維”“三維”“四維”[12-14]等不同的工匠精神結構，因此，也有研究者對工匠行為展開了內在維度的定量分析，如孫暉等人基于管理學視角認為工匠行為是員工對本職工作的長期堅守以及不斷改進的行為，包括職業承諾、職業使命感、工作敬業度等9項構成要素[15]，王弘鈺等人則基于自我決定理論認為工匠行為是個體高工作認同和自我認定質量標準認同的結果，包括職業使命、精益求精、改良創新三個部分[16]。雖然對工匠行為維度劃分上主觀性較大，但也說明工匠行為有著豐富的內涵與層次，應結合所要研究的對象進行界定。結合馬克思主義實踐觀來看，工匠行為應包括專業精神、職業態度和人文素養三個層面[17]，因此本研究也將從這三方面展開高職生工匠行為研究。

自我效能感作為社會認知理論的核心概念，是人們對其達成特定成就目標行動過程中所需能力的信念，對人的行為有一定的預測作用[18]57。研究發現，在學生選擇的某一專業領域中，自我效能感越高，取得的成就會越高，并且在專業領域堅持的時間就越長，在學習中遇到困難和挫折時也更愿意去克服[18]47。曾亞純發現自我效能感對高職生的工匠行為表現如自我管理、情緒調節等影響顯著[19]，張宏如等人在研究職業勝任力時發現高敬業度能有效增加自我效能水平[20]，而敬業度一直被認為是工匠行為的重要體現之一。王嵐認為強烈的自我效能引導技術工人完善自身技能并且不斷攻堅克難、卓越創新[21]。以上研究表明自我效能感對個體的工匠行為有顯著促進作用。

職業認同是個人對自身職業的認知以及職業帶來的情感與價值[22]，它是學生對將要從事職業的觀念、情感、技術追求等內在動力，會對高職生工匠行為表現的形成和發展產生一定影響。夏果平認為工匠型人才的培育需要激發高職生的觀念動力、情感動力、意志動力、技術動力，以此提升工匠職業認同[23]。在李霞等人看來高度的職業認同和堅定的職業信念是培育工匠型人才的關鍵[24]。袁淑提出職業認同是大學生工匠精神的行為彰顯, 并強調二者在目標、內容與功能上的具有契合性[25]。從已有研究來看，研究者普遍認同高職生的職業認同與工匠行為表現二者之間具有相關性，只是需要進一步厘清其內在機理。

綜上所述，雖然高職生的工匠行為表現、自我效能感和職業認同的兩兩相關關系獲得了理論層面的較多認可，但是對三者之間的相互關系和作用途徑還不明確，且缺乏實證檢驗。現有高職院校人才培養環境下高職生的自我效能感水平，對其工匠行為表現影響的程度究竟如何？職業認同作為高職生對職業追求的內在動力，又是如何影響自我效能感與工匠行為表現關系的？三者之間是否存在中介效應？上述問題有待進一步解答。因此，本研究擬采用實證研究方法，以自我效能感為切入點，以湖南省14所工科類高職院校為例，探究工匠型人才培養成效，尋找工匠行為表現培育過程中的影響因素，厘清自我效能感、工匠行為表現與職業認同的關系，為進一步科學指導大國工匠的成長提供理論及實踐參考。

二、研究設計

(一)研究對象

選取湖南省長株潭地區共14所工科類高職院校，其中民辦院校2所，公辦院校中雙高校4所、省示范骨干校7所，非示范骨干校1所。共回收問卷9 781份，剔除部分缺失值較多、連續超過6個題項選擇相同答案與填寫時間較短的無效問卷，有效份數8 815份，有效率90.12%。被試中，民辦院校213人，雙高院校 6 856人，省示范校1 557人，非示范校189人；男生6 222人，女生 2 593人；大一3 943人，大二3 671人，大三1 201人；城市生源3 655人，農村生源6 160人，非獨子女5 728人，有7 634人的“父母都不是大學生”，有5 486人的“父母合計月收入在6 000元以下”。

(二)研究工具

1.高職學生工匠型人才調查表

分為兩部分，第一部分包括個人基本情況、培育工匠型人才的措施和感受；第二部分是自編的學生工匠行為表現的測量量表，從專業精神、職業態度和人文素養3個維度進行企業調研和專業教師訪談收集測題信息，經過試測后最終確定9個題項，采用likert五點記分，分數越高代表工匠行為表現越高。量表信度Cronbach’s α為0.818。

2.職業認同量表

采用由Tyler和McCallum(1998)編制，經臺灣省朝陽科技大學蔡常娟修訂的中文版量表[26]，包含一個維度共10個條目，采用likert五點記分。量表重測Cronbach’s α為0.938。

3.工匠自我效能感量表

選用李赟編制的高職工匠自我效能感量表[27]5，人職匹配、自我評價、個人成就、自我調適四個維度共22道題項，采用likert五點記分，分數越高代表自我效能水平越高。量表信度Cronbach’s α為0.83。

(三)數據收集與處理

此次數據采集由課題組成員及經過培訓的教師擔任主測、課堂上現場發送電子問卷方式進行。通過SPSS25.0完成信度分析、描述性統計與差異性分析，Amos25.0軟件完成各個量表的驗證性因素分析與結構方程模型。運用AMOS25.0對預設模型進行擬合，結果見表1。由于χ2的顯著性檢驗與χ2/df對分析樣本量比較敏感，樣本數量大，卡方值也會大[28]。本研究樣本量達8 815，故模型的擬合優度不參考上述兩指標，其他各項指標都在允許范圍內，模型擬合度較好。

表1 模型擬合優度檢驗結果

三、數據結果與分析

(一)高職工匠型人才培育的基本情況

從調查結果來看，95.2%的學生對自己“今后能成為工匠型人才”持肯定態度，只有4.8%的學生表示否定或者不確定；在“影響成為工匠型人才”的主要因素中，37.2%的學生認為是“專業技能水平不夠”，排第一；有82.1%的學生無法說出和專業相關的3個以上的工匠型人才的名字，說明學生缺乏對行業模范工匠的足夠了解,這與高職院校在課程設置上缺乏近距離感受企業文化的機會以及技能實踐太少有關；在“周圍的同學具有‘工匠行為表現’的人是否很多”的問題上，只有8.7%的學生認為“比較多”，認為“不太多”“不多”“幾乎沒有”的比例分別為42.2%、30.6%、18.5%，說明校園內尚未形成朋輩之間互促互進的工匠型人才氛圍。

(二)高職工匠行為表現、職業認同和自我效能感的水平

1.高職工匠行為表現及群體內差異

各研究因素總體情況描述統計見表2。

表2 各研究因素總體情況描述統計

從表2可以看出，工匠行為表現均值為2.96，標準差0.62，處于接近一般的水平。自我效能感與職業認同整體水平高于工匠行為表現，三個因素標準差比較接近，三個因素水平的分布離散性比較一致。從工匠行為表現的內在維度來看，人文素養的均值最低(M=2.83)，其次為專業精神(M=2.93),職業態度的整體水平最高(M=3.11)，可見人文素養水平較低是導致工匠行為表現降低的主要原因。

通過差異性檢驗分析發現，工匠行為表現在性別、年級與院校間存在顯著性差異(P<0.01)，其中男生(M=2.98)高于女生(M=2.92)，究其原因主要是工科類高職院校許多專業實操類課程較多，如汽車維修、建筑施工等，不論是在動手操作上還是在就業選擇上男生比女生有較多的優勢，更容易有獲得感，因此，工匠行為表現也容易高于女生。同時從年級上看，學生工匠行為表現整體呈現出大一高、大二下降、大三再升高的趨勢，但大一和大三無顯著性差異，說明學生進入大二階段后日益增多的專業課程給其造成了一定的不適應，現有專業課程體系理論過多而實踐太少導致學生的職業認知和情感體驗無法建立，但隨著大三與社會實踐聯系的增多這種困擾得到了緩解，說明工匠行為表現能夠通過有效的教育手段得到提高。此外，雙高校與民辦院校學生工匠行為表現顯著高于省示范校與非示范校，結合民辦學校有57.3%的學生、雙高校有51.4%的學生參加過社會實踐，而省示范校的學生實踐比例為39.5%，非示范校為37.6%，說明雙高校與民辦校學生較多的社會實踐機會對其工匠行為表現的培育有直接關系，反映出雙高校在人才培養方式上產教融合成效突出，也再次證明將課堂變工廠、工廠成課堂的校企深度融合在促進工匠行為表現成效更為顯著。

此外，在獨生子女、生源地、父母學歷、家庭收入等人口學變量上工匠行為表現不存在顯著性差異。但調查中發現，高職學生生源主要來自農村，且以中低收入家庭居多，未來更易因為收入不理想等問題頻繁跳槽而影響工匠型人才的培育。

2.自我效能感水平及群體內差異

從均值來看，3.57處于中偏高水平，標準差為0.64，結合內在維度來看，從高到低依次為自我調適(M=3.71)、自我評價(M=3.61)、個人成就(M=3.44)、人職匹配(M=3.35)，結果顯示高職生自信心程度較高。通過差異化檢驗來看，自我效能感方面男生高于女生、獨生子女高于非獨子女、城市生源強于農村生源(P<0.01)。說明工科類專業上男生在動手操作的能力和興趣上都強于女生，加上在就業選擇上男生比女生有較多的優勢，更容易有獲得感，因此，自我效能感也容易高于女生。而獨生子女與城市生源學生由于擁有較好的社會資源在自我效能感方面也容易高于非獨子女、農村生源。從內在維度看，隨年級升高，人職匹配效能遞增而個人成就效能則呈遞減趨勢，一方面反映出高年級實習實訓的開展對工匠型人才培育有一定成效，另一方面也說明高年級學生的學習倦怠現象如躺平、佛系等更加突出。從表3來看，院校方面，雙高院校與民辦院校的自我效能感水平顯著高于省示范校與非示范校(P<0.01)，這與受調查樣本數量和來源有一定關系，一方面雙高校樣本較多容易導致結果呈顯著性，另一方面民辦院校樣本大多為頂崗實習學生，實踐機會較多，會導致相關數值偏高。

表3 各因素在不同學校類型下的整體水平對比(M±SD)

3.職業認同感水平及群體性差異

職業認同感的均值為3.67，標準差為0.74，屬中等偏高水平，說明工科類高職學生對將來要從事的職業持肯定態度。從人口學變量進行差異性檢驗，男生高于女生(P<0.01)，獨生子女高于非獨子女(P<0.05)，通過兩兩比較發現，“父母都是大學生”的高學歷人群以及“父母月收入合計在10 000元以上”的學生職業認同最低。雙高校與民辦院校的職業認同水平顯著高于省骨干院校與其他院校(P<0.001)，而在年級、生源地等人口學變量上職業認同不存在顯著性差異。從社會現實來看，高學歷和高收入家庭所接觸和擁有的社會資源更為廣泛，來自該家庭的學生對職業的認可度不高，也從側面說明“勞心者治人、勞力者治于人”的傳統觀點在高學歷、高收入人群中仍居主要地位，結合人均收入來看，“父母月收入合計在10 000元以上”的收入人群在當前社會中占多數的情況，可以推斷職業教育在社會整體環境中“低人一等”的狀況并未得到改觀。

(三)工匠行為表現、職業認同和準工匠自我效能感的關系

基于Bandura的自我效能感以及職業認同、工匠行為表現之間的關系結構路徑模型，本研究考察上述三者相互的關系及職業認同在其中的中介效應，采用AMOS25.進行研究，結果見表4。

表4 模型中主要研究路徑擬合結果

從表4可以看出，自我效能感正向影響職業認同感，P<0.001，對職業認同感的解釋程度較高，自我效能感越高，職業認同感越高。自我效能感正向影響工匠行為表現，P<0.001，自我效能感越高，工匠行為表現越高。職業認同感正向影響工匠行為表現，P<0.001，職業認同感越高，工匠行為表現越高。就直接影響大小來看，自我效能感對工匠行為表現的直接影響作用大于職業認同感對工匠行為表現的直接影響作用。自我效能感與職業認同感對工匠行為表現的共同解釋R2為0.758，解釋效果較好。

結合前幾個表可以發現高職學生的自我效能感、職業認同、工匠行為表現之間的關系模型數據良好，變量之間的關系在預期方向，并支持假設的結構關系。數據還顯示，自我效能感對工匠行為表現的總作用為0.846，直接作用為0.491，間接作用為0.355，95%的置信區間為[0.317,0.392]，中介作用成立，直接作用比例為58.0%，間接作用比例為42.0%,職業認同感在自我效能感對工匠行為表現的影響關系中存在中介作用。

四、結論與建議

(一)結論

第一，高職生工匠行為表現一般，但對自己未來成為工匠型人才信心十足。調查發現，高職院校的“工匠型人才”整體氛圍還不夠，學生不僅缺乏對行業工匠型人才的足夠了解也很難感受到周圍同學具有“工匠行為”特質。從學校方面來看，調查中發現大部分高職教師能夠做好“工匠型”表率對學生進行耐心指導，同時雙高校和以現代學徒制為特色的民辦院校在工匠行為表現培育成效上好于其他院校。不過需要注意的是，調查發現部分高職學校技能技術方面的實踐課程偏少對高職生技能技術水平信心有較大影響。此外，學生的人文素養不足導致工匠行為表現水平偏低，需不斷加強對工匠型人才的規則意識、審美品味、責任擔當等職業價值觀的教育。

第二，自我效能感對職業認同與工匠行為表現具有顯著正向影響。研究結果表明，高職生自我效能感對職業認同與工匠行為表現有顯著正向影響，高職生自我效能感越高，職業認同水平越高，這與有關研究結果一致[19]16。班杜拉曾明確指出，在從事某一職業時，自我效能感能影響個體職業行為的努力程度和堅持性[18]261。從調查結果來看，高職生自我效能感四個維度上得分均高于理論中值，反映出高職院校現有人才培育體系對工匠型人才的職業自信起到了積極作用，這有利于提高其在成長為大國工匠過程中的抗挫折能力。所以，雖然高職生的工匠行為表現均值略低于理論中值，但整體成長前景看好。需要注意的是，人職匹配效能數值相對偏低，說明高職院校對于工匠型人才的職業規劃和就業指導等相關工作還有較大改進空間。

第三，職業認同在自我效能感對工匠行為表現影響中起中介作用。研究發現，高職生的自我效能感可以對工匠行為表現起直接作用，也可以通過職業認同的中介作用對工匠行為表現起影響作用，說明職業認同可以增進自我效能感對工匠行為表現的效果。此結論深化了對自我效能感、職業認同和工匠行為表現三者之間兩兩相關關系的認識，揭示了三者的整體作用機制。已有研究表明，職業教育對農村戶籍和女性群體社會地位的提升影響明顯[29]，但本次研究表明在社會層面職業教育低人一等的印象尚未得到完全改善，這在一定程度上會影響到社會大眾選擇接受職業教育的意愿，也會對高職生步入職場后的職業自信帶來負面影響，進而影響其職業認同水平的穩定和提升。

(二)建議

1.防范達克效應：以強化實操技能為核心提升自我效能感

達克效應是一種認知偏差現象，表現為能力低者經常會高估自己，而不能客觀評價他人，而能力高者往往會對自己做出較低的評價[30]。雖然這種評價偏差可能讓能力低的個體充分體會到自尊、自信，能力高的個體顯得更加謙遜，但也會對其就業能力和就業質量帶來負面影響[31]，尤其高效能感學生往往對行為結果也會有高期待，一旦發生理想與現實不一致部分學生容易產生較大的心理落差而滋生心理問題。調查發現大部分高職生一方面認為自身專業能力還有不足，但另一方面卻對自我的工匠行為表現評價較高而對他人評價較低。為避免自我認知偏差而產生達克效應，首先，學校需要提升學生專業能力并做好職業規劃和職前指導，讓學生充分了解所學專業及其行業發展前景、崗位技能要求以及職業規范，使其成為能準確定位自己能力水平的準職業人。其次，教師在實訓、技能競賽、頂崗實習中要注重生源和性別差異對農村生源和女生給予更多的鍛煉機會，增加其自信心。而親歷的掌握性經驗是個體自我效能信息中的最強有力的來源，對自我效能感形成和影響最大[18]70-71，因此，校內應舉辦多樣的技能比拼、朋輩工匠評選等校園文化活動，并邀請行業技術能手進行點評或者頒獎，營造尊崇技能、尊崇工匠的校園文化氛圍。

2.提升職業認同：以落實“新職教法”為契機構建尊重職教新格局

職業教育要獲得育人成效，需要促進學生職業認同的發展[32]。職業認同作為個體和職業聯系一起的“心理契約”[33]，職業認同水平越高越有利于高職生獲得積極情感體驗并帶動職業忠誠度提高，進而成長為工匠型人才，這需要全社會共同努力才能形成有效合力。隨著今年新《職業教育法》的出臺，從法律層面打通了職業教育走向本科時代的最后一公里，有效解決了職業教育的成長天花板，但只有進一步貫徹落實才能有效提高職業教育的地位。社會各界應以此為契機加大對新職教法的宣傳，包括加強每年職業技能大賽優秀選手的報道與獎勵力度，并對各行業的能工巧匠典型進行弘揚，為職業教育營造一個正面積極的外部環境，以扭轉部分高收入、高學歷家庭對職業教育低人一等的看法；企業在貫徹新職教法的同時，還應落實《關于提高技術工人待遇的意見》等文件要求，并在破除專業技能型人才與專業技術型人才職稱評審壁壘、設立技術工人的補助性津貼、技術創新成果入股等方面有所作為，才能增加技術工人的職業成就感從而提升社會認可度。

3.滋養工匠行為：以“帶薪式學習”為標配完善學徒制培育模式

完善的經費保障機制為西方發達國家現代學徒制的發展提供了重要支持[34]，帶薪學徒也成為美國、德國等國家的學徒制特色之一，薪資待遇是對學徒勞動價值和意義的反饋，有利于職業情懷的提升。而我國高職院校受經費保障制約，高職生往往在頂崗實習時才享有部分津貼，而且與正式員工差距較大，有的甚至低于最低工資標準[35]。調查發現，大部分高職生家庭收入偏低，畢業后容易因為薪資問題而跳槽或改行。以制造業這一行業的特點而言，真正入行成為技術能手需要至少3～5年的歷練，頻繁跳槽不利于工匠型人才成長。因此，可以借鑒國外“帶薪”學習的學徒制的做法，由企業牽頭建立助學金制度，學生入學后即享受學徒補貼，使助學補貼成為高職工匠型人才標配，補貼幅度可與期末技能考核成績掛鉤，以此激勵其職業成就感從而孕育工匠行為。政府可發動行業協會、銀行等組織的積極性共建補貼結構體系，從減低企業投入成本、增加企業效益回報等方面保障企業收益，如對參與助學金發放的企業進行稅收減免或金融扶持，對學徒學成跳槽影響企業利益的，以專項資金彌補企業的虧損等，同時學校也應加強對學生契約精神方面的相關教育。此外，還應積極宣傳推廣院校在職教集團化辦學、現代學徒制人才培育方面的先進經驗和做法，帶動其他非雙高職業院校共同發展。