公共部門人力資源管理探討

□文/李珂瑤

（首都經濟貿易大學勞動經濟學院 北京）

［提要］ 自然辯證法作為辯證唯物主義哲學思想體系的一個非常重要的部分，主要研究發現自然界發展和科學技術發展的一般規律，并且幫助人類認識自然、改造自然。公共部門在現代社會建設過程中發揮著極為重要的作用。公共部門的改革速度逐漸呈現出升高的趨勢，開始逐步加強對人才引進和人才培養的重視程度。其人力資源管理不管是在技術工具上還是思維理念方面又開始進行不斷地更新迭代，這主要是政府的開放性和透明性不斷增強的結果。但是，現階段公共部門在人力資源管理方面仍然存在著很多有待解決的問題。本文主要以自然辯證法視角，對公共部門人力資源管理展開研究。

隨著時代的發展和進步，人與自然和諧發展的理念受到重視，在時代發展需求下，需要將科學精神和人文精神相結合，自然辯證法是對整個社會關系的概括和總結，其中包括了馬克思主義對于科學、技術及其與社會關系之間的聯系。作為科學技術和人類社會的一套相對完善的理論體系，自然辯證法可以幫助人類認識自然、改造自然，能夠更高層次地認識到自然界的發展、科學技術的一般規律。對于各領域中的科技工作者，對于各種哲學社會的思潮的分析能力和鑒別能力可以通過自然辯證法得到一定的提高。當然，在人力資源管理不斷發展的過程中，出現了很多問題，這些問題給我國公共部門人力資源的發展帶來了很大的阻力，這更加突顯出以自然辯證法的視角來分析公共部門的人力資源問題的重要性。

一、相關原理與理論概述

（一）自然辯證法。自然辯證法作為馬克思哲學的一個重要組成部分，其實際的出發點就是人與自然之間的關系，馬克思哲學的世界觀、認識論、方法論的統一也在此得到了充分的體現。目前，自然辯證法研究的主要主題、方向有以下兩個方面：一是對自然界辯證法的研究。從這個層面來講，需要對當前自然科學發展的最新成果進行概括，并且進行有效和持續的分析，將其進行合理的運用。同時，還需要對發展的新觀點進行更新和完善。掌握辯證法的相關法律和范疇也是一個至關重要的點，并熟悉辯證法在自然界中展示出來的表現以及如何將辯證法更好地應用到自然界中。這樣一來，對于辯證法的相關規律會有一定的拓展和實踐，并且也能夠更好地適應當前情況下自然科學的發展。二是對自然科學辯證法的研究。在這個層面上，首先會把科學視為獨立的個體，再對其進行進一步的研究。但也要對科學和科學相關的技術來進行研究。總地來說，就是要探討社會現象之間的關系，包括技術的特性、發展相關的規律。這樣能夠給科學技術的發展提供理論支撐和引導，其中也涉及到其他一些社會現象之間的關系。通過這樣的研究，可以為科學技術的制定、規劃、實施等提供強有力的理論基礎，其重要性也隨之不斷地提高。

（二）自然辯證法與人力資源管理的關系。人與自然關系的不協調，追根溯源也就是人與人的關系不協調，這是恩格斯所持有的觀點。因此，如何處理好人與人之間的關系就顯得尤為重要。對于恩格斯的這種觀點，我們也可以把它理解為：人與人之間的關系歸根到底就是人與自然的關系，而我們所熟知的人力資源管理，在某種程度上就是來構建這種人與人之間的關系，無論是在宏觀的層面上還是微觀的層面上都可以看出自然辯證法與人力資源管理之間密不可分的聯系。另外，中國理論界一直對于勞動力資本化、社會主義分配制度、人力資本問題等給予很高的重視，而這些問題，與人力資源管理的宏觀問題具有很高的重復度，所以從某種意義上來說，與人力資源管理一起為解決馬克思主義的相關問題提供了新的思路。

（三）自然辯證法對公共部門人力資源管理的影響。自然辯證法與人力資源管理有著既獨立又統一的關系，在一定程度上推動著人力資源管理的發展，尤其是與公共部門相關人力資源管理人才勝任素質的融合上，公共部門對于人力資源的需求能夠在這種管理下起到更大程度的推動作用，從而進一步做好社會工作人員的分配，高效率地完成組織任務。自然辯證法與人力資源管理的相配合，能夠給公共部門的人力資源管理機制帶來新的修改思路，進一步提高政府的行政能力，優化政府部門的職能。

二、公共部門人力資源管理

（一）公共部門人力資源管理。“公共部門”的定義其實是相較于私營部門來說的，國家會給公共部門一定的公共權利，在對社會中的社會事務進行管理的過程中，期間會通過法律這一途徑，進而維護人民群眾共同利益的部門，例如學校、意愿等，可以說公共部門是一種不可或缺的組織形態。公共部門主要分為兩個部分，分別是由政府組成的部門和職能部門單位以及公共事業單位。

對于公共部門的人力資源管理來說，其主要分析對象包括兩大部分：一是國家行政組織；二是相關的國有企業單位，這兩部門的人力資源管理構成了公共部門的主要部分。而它的主要管理工作即通過法律這一途徑，對管理機關內所屬的人力資源進行深入的研究，其中包括對于整個人力資源的規劃、錄用、薪酬保障等管理活動和過程的總和。可以說，公共部門的人力資源管理所帶來的一些結果對整個社會都會產生非常重要的影響，比如人力資源的獲取、如何做好人才的開發利用、使用時的注意事項等，都能夠在一定程度上促使政府部門提供有效的公共服務以及大家喜歡的公共產品。

（二）公共部門人力資源管理的重要性。整個社會管理事務的效能，在很大程度上依賴于人力資源發揮的作用。目前，私營企業通過辭退調薪等一系列辦法已經基本實現了其追求利益的目標。而公共部門由于其目標的特殊性及部門的剛起步性，在實踐經驗以及理論方面的成果都還不夠全面，在很多方面都是通過對于國外理論成果的學習和結合私營企業的辦法來實施，但是目前的一些經驗理論都還不夠完善，因此對于公共部門人力資源管理的研究是十分有必要的。

公共部門不斷的發展過程中，人力資源的規模也呈現出了遞增的趨勢，這就對公共部門的人力資源管理提出了更高的要求，需要逐步探索如何在考核中得到綜合素質較高的工作人員，如何對現階段的從業人員進行進一步的開發，來加強整個團隊的有效管理，促進整個合作關系的良好運行。最終實現在滿足工作人員的個人需求的同時，能夠更大限度地做到服務社會，為社會提供更加優質的服務。除此以外，公共部門在探索的過程中，要逐步建立起一套適合自身的人力資源管理制度，從長遠發展的角度出發，以提高公共部門在整個社會中的認可度。

（三）公共部門人力資源管理的作用。想要不斷地完善社會的管理職能，達到一個十全十美的高度，離不開人力資源的協調。而政府想要進一步提高在人民群眾心中的執政地位，一心一意地為人民服務，為人民做好公共服務的工作，對于公共部門的人力資源管理，首要的是對于整個社會的工作人員進行統一的工作調配，站在從業人員的角度與需求上，調整人員結構，最大限度地發揮好工作人員的自身價值，從而實現從業人員與社會發展之間的平衡，優化人力資源管理機制，為就業人員和社會發展提供發展的空間，優化政府的部門職能以提高整個政府的行政能力，始終堅持為人民服務的服務宗旨。

三、公共部門人力資源管理中出現的問題

（一）績效考核方面不夠健全。觀察分析整個公共部門的工作內容，存在著工作內容過于廣泛，無法估計與預測，并且公共部門沒有辦法做到及時地對社會工作人員的整個工作進行合理有效的評定，這也進一步加大了公共部門在績效考核方面的難度。在績效考核方面也存在著一些其他的問題，比如整個績效考核的標準過于廣泛，沒有具體的細化的標準，這就導致公共部門的工作人員的真實績效沒有辦法表現出來，使得整個考核標準體系存在著很大的不合理性。同時，公共部門對崗位職責沒有清晰的明確，這在一定程度上增加了工作的難度，加上公共部門的工作人員績效考核效率低下，會對工作激情產生負面的影響。

根據對于現有的公務員考核制度進行研究分析，可以發現其已經是一套相對完善的體系，并且在整個體系中融入了現代政府的一切比較有特色的工作。但是從另一個方面來說，現在的公務員考核體系，雖然開始融入了現代績效考評的一些因素，但由于他也受到了古代以及國外的一些經驗影響，導致本身還是存在一些傳統的觀念，且相對來說比較濃厚。以下問題日益突顯出來：一是在績效評估方面，這對于公共部門來說是不小的挑戰，一方面是由于公共產品的數量并不像其他商品一樣是可以計量的，其中也涉及到它的服務質量，不能夠及時的對效益進行有效的評估；另一方面是由于現行的績效考核制度存在著很大的問題，標準有待進一步的明確。二是在崗位分析方面，公共部門沒有對崗位給予很大的關注，對工作崗位的數量沒有進行科學的計劃，這就導致很多工作人員在本崗位上，卻不知道這個崗位的工作要求，給整個部門的工作開展帶來了很大的難題，同時也增加了部門對員工工作考核的難度。

（二）缺乏科學的人力資源管理使用機制。首先，現行的用人制度在崗位的配置上主要依賴于領導的個人意見，因此如果想要把工作人員放到能夠最大限度發揮其優勢的崗位上，就需要領導對職工進行全面的了解，掌握其個人能力和優缺點，同時針對每個人的工作特點，團隊成員互補進而發揮更大的作用。其次，人力資源管理把重心放在了使用上，而沒有放在人力資源的開發上。人才需要通過合理的開發，在工作實踐中不斷地學習，積累相關的工作經驗，對于一些有工作潛力的人員，部門要做到因人而異，對工作人員進行差異性的培養與開發，向優秀的業務骨干邁出更加堅定的一步。但是，在現行的公共部門中，大多數的部門存在著求穩的心態，公共部門的工作人員也比較傾向于干自己熟悉的工作，不愿意嘗試新鮮的事物，這樣的情況也會導致整個部門的工作氛圍受到很大的影響，自己真正的能力沒有與自己的崗位實現有效的匹配。另外，部門內缺乏系統性、規范性的培訓機制以及對培訓結果進行有效評價的機制，不能夠做到政治理論培訓和業務知識培訓的有效均衡，只注重當前的經濟效益而忽略了整個部門的長遠規劃。最后，公共部門的部門發展目標可能會由于一些原因，出現短暫性的變化，但是其人力資源管理卻沒有隨之進行合理化的調整。在這種情況下，就需要部門能夠采用一定的分析方法，對公共部門的人力資源進行合理的預測，解決公共部門中的人才短板問題。

（三）未形成有效的激勵機制。激勵是一個復雜的過程，包括多個方面的要素。首先在公共部門的工作人員在工作過程中會產生各種的需求，從而會有一定動機，在動機的驅使下使得他們開始采取行動，一旦行動得到了一定的反饋，就會產生自身的滿足，從而就會產生下一個新的需求，并為之開始新一輪的需求與激勵。

社會各層次的人員由于學習環境和成長環境都存在差異，個人在不同的時間段自身的需求也會存在差異，因此如果公共部門僅僅從滿足工作人員的基本需求出發，比如物質方面的需求，往往起不到很大的作用，這就要求公共部門能夠根據不同的崗位、不同的工作成員進行差異性的鼓勵，建立起合理有效的制度。此外，不同的就業人員對自己的崗位會有不同的要求，由于公共部門的薪資比較穩定，不會出現大起大落的現象，所以對于那些在物質方面有很高追求的人來說，他們會對這份工作沒有很大的工作動力，在選擇就業的時候也會傾向于擺在比較靠后的位置。而對于其他的就業人員來說，能夠在公共部門工作已經是一件非常榮幸的事情，他們會盡自己的最大努力完成工作，這也會讓他們感受到無比自豪。但是，目前最大的問題就是，公共部門的崗位較少，考取難度比較大，從而出現了一些領導利用自己的職務之便將名額占為己有，這在一定程度上打擊了就業人員的工作信心。還有一部分公職人員會認為自身處在相對穩定的環境，對身邊的工作缺乏危機感，在工作中不求上進，浪費了發揮自身能力的機會。

四、自然辯證法在公共部門人力資源管理中的應用

（一）科學發展觀作為我國的一個非常重要的戰略思想，結合了馬克思主義和自然辯證原理，也一再地強調，要把科學發展觀融入到公共部門的人力資源管理中來，成為其指導思想。作為公務員，其權利和義務也需要做出重新定位，把它擺到重要的位置上，建立起涵蓋“德、能、勤、績、廉”五個方面的科學考評與管理指標體系，在可以量化的情況下要優先考慮量化考核。在考評過程中要充分考慮到公共部門工作人員的社會價值追求和精神層面的需求，多方位地考察工作人員的潛能、績效，在考評過程中要充分考慮到每位工作人員的個性特點，做好人員的激勵工作，促進有效的正向競爭，將單純的考評轉變為績效管理。最后，公共部門在考核的過程中可以運用KPI、BRAS、BSC、全方位的績效考評法等眾多科學的績效考評工具和方法進行考評。

（二）“以人為本”一直以來作為我們所倡導的基本理念，受到了大眾的關注，而它也成為了整個經濟領域的一個理念。我們所提倡的人本主義，從根本意義上來說就是要把人放在中心位置上，這也從一定意義上體現出了“以人為本”這一理念的價值觀念。如何把“以人為本”的理念運用到公共部門的人力資源管理上來，這就對相應的工作人員提出了更高層次的要求。對于公共部門來說，首要解決的任務就是把戰略放在第一位，從人力資源的開發出發，不斷地優化制度，把進一步提高整個人力資源的質量作為最終目標。中國人口一直處于領先的地位，這也就說明，中國要走可持續發展的道路，就可以充分利用好現有的人力資源，優先發展這條道路。其次為了能夠快速與國際化接軌，政府需要對人力資源管理給予一定的支持，不斷地完善管理機構，教育要走在前頭。這也對人力資源的開發投資提出了更高的要求，除了政府撥款需要進一步的加強，也需要對社會上的各種融資平臺進行拓展，調動起各個地方、群眾的積極性，對涉及的范圍應進一步地拓寬，盡可能地發揮出人力資源的潛能。

（三）實現認識論、方法論、辯證法的統一，提高公務員的綜合素質。首先，培訓是從業人員必不可少的一個階段，也是至關重要的一部分，對于不同的崗位，不同的人員都要進行一定的培訓，向著整個公共部門的整體目標出發，在對各個崗位做好分析的同時，抓好人員培訓這一大關。其次，在選擇培訓方法的過程中可以選擇多樣的方法，個體都會有自己的想法和靈感，而作為部門來說，需要采取一定的措施，盡可能地把人員的優勢給挖掘出來，為社會做出更大貢獻。最后，要加強認識論與方法論與辯證法之間的統一性，這樣可以使被培訓者的思想層面得到改變，對培訓的工作有一個更加清晰的認識，進而提高公務員的整體水平，使其綜合素質不斷提升，擁有為社會服務的責任心，更好地為社會做出更大的貢獻，服務社會。

綜上，自然辯證法的哲學思想可以滲透到幾乎所有的學科當中，而本文主要聚焦于管理學科，通過分析公共部門人力資源管理中所存在的一系列問題，然后把自然辯證法的原理結合到人力資源的工作中來進一步討論分析。當下，隨著科技的進步和社會的發展，人力資源面臨著很多困難，現代社會管理中，在公共部門的人力資源管理中融入自然辯證法的思想，并且進行合理的運用是一個十分宏大的命題。借助這一理論，公共部門中對于人力資源管理的重視程度得到了進一步的提高，從而提高整個公共部門成員整體的綜合素質，合理地分配公共物品資源，完善人力資源的績效考核制度，有效實現公共部門人力資源的進步和發展。