2022，職場之困

施歌 文字 牛子閱

每逢歲末年初，我們都會發起一項針對當年公司人薪酬福利的調查。2021年報告的最后，在種種復蘇跡象下，我們表達了一定的樂觀：對重啟多了一些信心。然而，真正的2022年比我們預想的要艱難許多：城市先后陷入停擺，不確定性增強，各行各業難以再現往年的高速增長，取而代之的，是在這一整年中時不時傳出的裁員消息。經濟環境的變化，傳遞到公司人身上，薪酬是最直觀的體現。

由《第一財經》雜志發起的“2022年公司人薪酬福利大調查”直接反映了大家在這一年的收入狀況，在此次收到的總共1746份問卷中，我們看到，62%的公司人薪酬上漲了，而這一數字在2021年超過7成。在漲薪的人中，有近一半的人漲薪幅度僅在10%以內。2022年薪酬不變以及下降的公司人比例分別為18%和20%，均比上一年有所增長。

第三方機構發布的行業報告，基于更大的樣本數據驗證了“漲薪難”這一事實。根據中智咨詢2022年10月發布的《2022-2023年企業調薪數據參考手冊》，疫情影響下，2022年53%的企業調薪計劃受到影響，其中1/3的企業有調薪計劃但調薪預算下降，12%的企業表示調薪計劃暫緩或延后，8%的企業取消調薪計劃，凍結薪酬增長。

經濟放緩，行業低迷，公司人也降低了預期。臨近春節，32%的人估計自己2022年拿不到年終獎，這個比例要高于2021年的22%。一位在旅游行業工作的產品經理告訴《第一財經》雜志，她在12月初就已經被上級打了“預防針”，2022年沒有績效獎和年終獎。而她在半年前剛經歷了裁員，花了兩個多月時間才找到現在這份工作。

根據中智咨詢2022年12月發布的《企業年終獎發放調研報告》，超過7成的企業計劃在2022年發放年終獎，相比2021年9成的數據有所回落。對于20%選擇觀望的企業來說，未確定是否發放年終獎的首要原因是公司業績完成不理想。

這一年里，人才需求收窄，公司在減員的同時，也縮減了校招和社招的名額，人才市場釋放出的好機會非常有限，這種情況下，公司人大多選擇“按兵不動”。美世發布的《2022-2023中國整體報酬趨勢和洞見》顯示，2022年上半年員工主動離職率僅6%，這一數字過去10年間都維持在10%以上。我們的調研問卷同樣反映了公司人維穩的心理，超過68%的人在薪酬漲不動的情況下選擇“先茍著再說”。

數據來源：《第一財經》雜志“2022年公司人薪酬福利大調查”

數據來源：《第一財經》雜志“2022年公司人薪酬福利大調查”

“茍著”是2022年公司人頻繁的自嘲。在長達一年的職場報道中，我們發現公司人都或多或少地遇到了職業困境——從春天開始，原本的招聘旺季“金三銀四”就略顯冷清，大大增加了主動跳槽的難度；畢業季期間，1076萬00后走出校園，不少人面臨畢業即失業的現實；下半年，各行業紛紛“降本增效”……

2022年注定是不平凡的一年，職場沒有太多的好消息，如果要說收獲，或許是在面對巨大的不確定之后，大家都找到了屬于自己那一小部分確定的東西。

全球經濟增長放緩，是過去這一年所有商業話題的底 色。

2022年春天，中國多個城市實施疫情管控、遭遇物流不暢，實體經營以及上下游環節的公司受到正面沖擊，導致2022年整個實體店行業的經營格外艱難。

王秋爽覺得，2022年帶給他的，是“永遠存在的不安感”。王秋爽在一家動漫主題的零售和咖啡集合店擔任門店經理，這一年，受到疫情的影響，門店生意大幅下滑，老客戶因為疫情的原因不愿出門，而原本占比不低的外地客戶也因各種防疫措施的限制而無法到店消費。這些因素加在一起，促使總公司開始重新定位“實體門店”的價值。“實體感覺越來越是一個包袱，房租、人工、疫情管控下進口食材的審批都讓實體成為一個難做且利潤和性價比極低的行業?！蓖跚锼f。

經過這一年，公司原本的拓店計劃被迫終止，并打算簡化原本餐飲和零售的雙軌模式，變得更集中于零售，王秋爽不得不開始研究線上運營。工作內容的變化之外，落到他個人身上，最直接的體感是升職加薪計劃被取消，至于是否還有年終獎，他已不抱太大的期望。

而一些前兩年光景好的行業，也難以再現往年的高速增長。

?數據來源：《第一財經》雜志“2022年公司人薪酬福利大調查”

互聯網行業曾是高薪的代名詞，也在過去幾年釋放了大量的人才需求，但2022年，多家互聯網大廠通過裁員、縮編等方式降本增效，“阿里P7、P8找不到工作”的帖子也曾在網上廣為流傳。

孟良2022年6月從一家互聯網內容公司跳槽至騰訊I EG事業部旗下的電競業務線。當時騰訊開出了不錯的條件，光是年終獎就有5個月，如果L PL戰隊奪得年度S賽冠軍還能多拿一個月。但是入職后不久，他就感覺到裁員在整個公司范圍內蔓延開來，“一個接一個事業部裁過來?！眱H僅入職兩個月后，他就不得不重新開始尋找機會，但裁員還是比跳槽來得更早了些。

作為95后，孟良的職場路走得還算順利，但在2022年，這種一路上升的感覺戛然而止，幾次大廠的面試走得都磕磕絆絆，車貸的壓力讓他在被裁后也不敢給自己放假。在拿到新offer后，他最關心的，是這家公司最近是否會有大規模裁員。

“互聯網公司與傳統企業的發薪邏輯不一樣，一個是投資和預期，一個是拿企業利潤分紅?！比肆Y源專家、51獵頭創始人朱聚鵬表示。所以在年景好、預期好的時候，互聯網公司可以大規模招人，但如果盈利預期發生變動，公司就會優先調整“利潤中心”，最極端的做法就是裁員。

不光是互聯網行業，通過問卷結果我們可以看到，2022年，各行各業都在不同程度地調整人事結構以應對不太樂觀的經濟環境。調查中，41.81%的公司人表示，自己所在公司在2022年做了內部優化及裁員，高于2021年的32.99%；38.55%的人表示2022年公司縮緊編制，這個數字在2021年僅為25.61%；另有26.86%的人表示公司減少了晉升機會。而談到如何理解公司這些優化裁員等舉措時，公司人普遍認為，經濟環境影響、合理的成本控制措施以及業務擴張或運營不合理是三大主要原因。

郭嚴是廣州一家數據咨詢公司的部門總監，在過去這一年，他看到了很多公司層面的變動，比如調整了業務部門獎金和固定工資的結構，提高了獎金的比例，但同時因為伴隨著更為嚴厲的績效考核，員工要拿到高額獎金的難度大大增加。此外，無論是晉升條件還是差旅制度，都變得比以往更加嚴格。

荷蘭光刻機公司阿斯麥（ASML）中國區人力資源總監王洪瑞認為，這些變化是行業發展周期中的必經之路?！坝行┬袠I一路狂奔，每年薪水不斷增長、兩三年就有一次晉升，從長期的人力資源角度來說，這本身就是難以持續的。公司最終必須要以增加盈利為基礎來支撐自己的成本開 支?！?/p>

換句話說，當經濟下行，生意難做，企業自然要更精打細算一些，判斷什么樣的人員配置最合理高效。放到一個更長的發展周期里來看，與其說這是一種薪酬的走低，不如說進入“冷靜期”——從高速增長過渡到平穩、有序的階段。

即便是一些公認的“熱門行業”，企業的HR策略也變得更謹慎。一位自動駕駛方向的應屆畢業生告訴我們，2022年找工作的難度要比往年更甚，一方面機會變少了，想去的公司沒有開放招聘，另一方面薪酬也減少了，同類型崗位開出的年薪要比2021年低三四萬。

經過過去一年坎坷的職業經歷，孟良的感觸是，要想獲得高薪已經沒那么容易，過去拿著幾份大公司背書就有人來給你開高價的時代已經過去了，“職場冬天”的寒意，讓他開始反思自己對企業的真正價值。朱聚鵬認為，在經濟增長相對放緩的階段，公司人能否為企業賺錢，變得尤其關鍵。“公司人的價值和企業財務報表上賺錢的業務之間的關系變得很重要。你做的工作和利潤中心結合得越緊密，組織內價值感越強，且不可替代性也越高?！?/p>

職場停擺，發展陷入瓶頸，公司人在2022年感受到了危機和焦慮。在我們的調查中，公司人普遍的焦慮集中在宏觀層面的“就業市場機會少，選擇不多”，以及微觀層面的“薪酬漲不動”。

但也不是完全沒有機會。如果把時間軸拉長，可以發現，在每一輪或大或小的經濟周期波動中，都有行業、企業失去光環，又有新的行業蓬勃興起，2022年半導體、5G、生物醫療等高科技行業就被寄予了破局的希望。

數據也提供了一些印證：根據中智咨詢的調研，在所有調薪的行業中，高科技行業調薪率達到7.5%，領先其他行業，其次為醫藥、醫療健康和互聯網行業。王洪瑞認為，就業市場實際是冰火兩重天的，過去一年行業分化特別大，比如以往很火的互聯網行業冷了下來，半導體等高科技行業則保持了一定的熱度。很多公司也是一邊在裁員，一邊在某些特定的領域繼續招人。

危機有時也是轉機的開始。朱聚鵬認為，就業市場還遠沒到唱衰的情況，依據現在公司發展的需要，一些相對垂直的崗位需求更加旺盛。例如在“降本增效”下，財務、法務、標準化等偏內控類型的崗位的招聘量有所增加，且給到的薪酬也有一定漲幅。這種崗位需要的能力是“復合型”的，不是傳統教科書里講的招聘與配置可以實現的，所以對于職場人來說，這樣的機會往往也不容易被發掘。怎樣把握這樣的機會、聚集自己的“資源稟賦”，由此實現更大程度的職場跨越，是一件非?？简灺殘鋈斯Φ椎氖虑?。

年收入100萬元、漲薪近60%——這是李嘉2022年通過跳槽拿到的薪酬成績單。畢業8年，他經歷了幾次風口變動，機會都抓得不錯：大學時他從南京到上海進入外企實習，2013年微信的興起讓他意識到互聯網風潮的來臨，畢業后即加入騰訊擔任廣告運營。2021年，達摩院在阿里巴巴“遇冷”，使他下決心去新的行業。他覺得電池廠或者新能源相關的高科技行業會是下一個方向，經過多輪面試，他加入了一家頭部電池廠。

李嘉覺得2022年的幸運來自于提前做了準備。他從2021年下半年就陸續在看機會了，因此沒有等到互聯網問題完全顯現后才走?！拔乙恢痹谇熬€，很早就做了一些基礎工作，例如積累對新技術的了解，包括行業結構、用戶痛點、行業的人脈等。真正的職業安全感從來不是一個行業給的，也從來不是一家公司給的。”李嘉說。

城市、行業、崗位間的流動依然在2022年發生著。職場說到底還是一個流動的市場。人力資源咨詢機構科銳國際高級業務總監朱冬琴在一線觀察到，諸如汽車制造、新能源等機會，已經開始涌向二三線城市，還有一些傳統制造業正在轉型期，這些企業可能很難被一線城市的人才看到或青睞，但其實這些公司轉型和發展的速度是很快的。

當然，需求和機遇不可能絕對匹配。在如今這個工作與生活無法完全分割的時代，選擇一份工作的同時，也代表了選擇某種生活方式。因此，即便有機會擺在面前，公司人也有自己的考量。朱飛在2022年離開了一家做垂直內容的互聯網公司，并拿到了美的總部的offer。作為一名內容運營，朱飛看重的是后者所能提供的內容營銷方面的創新空間，但新工作要求她從上海遷至佛山，考慮到傳統制造業民企和互聯網公司工作風格的差異，朱飛最終還是放棄了機會。

很多人感嘆最好的時代已經過去，但我們不如從另一個視角來看，2022年各大企業大規模裁員，恰恰說明過去釋放的，未必就是好機會。早些年大批量的擴容，很多時候是公司為了堆人力去尋求新的增長點，很多人最終只是淪為企業試錯的工具，一時的高薪泡沫是否代表個體在人才市場的真正價值，這是很多人在過去忽略的部分。從公司發展的角度來講，迅速擴容為后期大規模裁員埋下了隱患，面對迅速擴張的員工規模，公司是否有一套成熟的、系統化的機制去培訓和管理員工，這可能是比倉促招聘更需要思考的問題。

數據來源：《第一財經》雜志“2022年公司人薪酬福利大調查”

不少公司人在問卷中表達了他們在2022年感受到的迷茫，近33%的公司人“不知道下一步該往哪里走”。人力資源咨詢機構美世中國區合伙人、信息咨詢業務華東區負責人沈劍文認為，就業市場長期以來都存在著信息不對稱的問題，無論經濟好壞，企業想找到合適的候選人，公司人想找到適合自己的企業，雙向奔赴總是需要時間和方法。

伴隨經濟飛速增長十幾年，職場人對“工作”的認知、理解，也在逐漸發生著變化。近3年來，“996.icu”“互聯網工作作息表”等熱點話題更是加速了人們對工作價值的反思。2022年可以看到的一個顯著趨勢是，公司人的職場價值觀變得更多元了，個體和企業之間強綁定的依賴關系已經一次次被證明不再牢靠，公司人也由此意識到，個體價值的實現不應該僅僅依附在一家公司或者一份工作上。

根據我們的調研，面對薪資漲不動，41.41%的公司人打算給自己“充充電”，超過37%的公司人打算開展副業，另有17.53%的公司人索性打算“放松身心，給自己放個假”。當工作的性價比不再如過去這么高的時候，公司人把焦點放在提高自己的生活和工作體驗上。

數據來源：《第一財經》雜志“2022年公司人薪酬福利大調查”

朱飛放棄了佛山的工作機會后，按照在互聯網公司工作的習慣，給自己列了2023年的“生活OKR”，除了工作，學習尤克里里、看一些與專業無關的閑書也在她的計劃 中。

在一家金融機構長期高壓環境下工作了兩年的趙晨，則在今年離職了，并主動選擇了gap，工作8年，他想喘口氣。他在一個共創空間里租了一個月的工位，開始策劃自己的一個小項目。在這里他見到了更多的“生活樣本”：有人主業、副業搭配著共同養活自己，有人干脆自由職業，雖然賺得不多，但擁有時間和空間的自由，有更多時間關照家庭。他覺得這是生活的可能性。習慣了當“好學生”“好員工”，他越來越覺得，工作不是生活的全部，生活遠比一份工作廣闊。

從事人力資源工作二十余年的王洪瑞，近年來也愈發感覺到，現在的新世代員工，對于意義的探索和要求比以往的人更多一些?！靶乱淮岁P注工作的意義，當精神需求不能被滿足時，他們必然會尋找合適的渠道去滿足自己的訴求，也因此會嘗試更多元化、更自由的職業方式?！蓖鹾槿鹫f。

但不管觀念如何更迭，薪酬依然是職場這件事中公認最重要的考量因素。美世的報告顯示，亞太地區員工主動流失與離職的最大驅動因素，仍然是對現有薪酬的不滿。我們的問卷結果也表明，高薪和福利是公司人再次擇業時最看重的因素，其次是行業前景和工作穩定性。

這對企業來說是個挑戰，薪資難漲，企業如何更好地通過薪酬福利的設計去激勵員工？沈劍文觀察到，越來越多的企業已經開始從整體報酬的角度設計一些更多元的福利和關懷體系，給員工提供更彈性的福利選擇，比如更靈活的工作政策、健康保障計劃等等。當公司所能提供的薪資差不多時，人性化的福利也是吸引和留住員工的加分 項。

整體來看，2022年大部分人的職場遇冷，但我們總還是應該對未來保持一些希望。關于“長期主義”的討論變多：無論是公司還是公司人，都需要從更長的時間線、更多的維度去評估自己所能創造的價值。沈劍文覺得，一家公司不能只依賴一個業務就實現幾十年的增長，同樣，職場人也不能只停留在固定的舒適圈，而是應該去拓展自己的技能點，找到個人的“第二增長曲線”。在為企業擔任咨詢顧問的過程中，沈劍文已經看到，公司人能不能在不利的情況下敢于破局，積極面對困難和失敗，和公司一起成長，已經成為企業越來越看重的品質。畢竟寒冬中的必備素質，是“堅韌”。

王洪瑞也表示，公司招聘時希望候選人相信長期主義，不要因為行業暫時的小波動或個人面臨的職業倦怠失去信心。“你覺得處于懈怠期的時候，可以試著勇敢走出自己的舒適區，想想自己還有什么樣的技能可以發展，為下一次起跳做好準備?！蓖鹾槿鹫f。

應采訪對象要求，文中王秋爽、郭嚴、王楊、孟良、李嘉、趙晨均為化名