醫院人才招聘的現狀、問題及對策

□葉紅

人力資源是醫院生存發展的根本保證，人才招聘則是人力資源儲備補充的重要途徑。本文旨在通過分析兒童專科醫院人才招聘工作現狀及存在的問題，嘗試有針對性地提出對策及優化措施，并強調要通過全局把控、細節完善、不斷創新來推動醫院人才招聘工作發展。

一、人才招聘現狀

2022 年4 月，國務院辦公廳印發的《“十四五”國民健康規劃》以及國家衛生健康委印發的《國家衛生健康委關于貫徹2021-2030 年中國婦女兒童發展綱要的實施方案》中都提出“實施健康兒童計劃，加強兒童早期發展，加強兒科建設，加大兒童重點疾病防治力度，擴大新生兒疾病篩查，繼續開展重點地區兒童營養改善等項目”的健康中國建設任務。同時，隨著二胎、三胎放開政策的全面實施以及高層次、多樣化的兒科醫療需求的不斷增加，兒科醫療服務面臨的壓力和挑戰也在不斷加大，都對兒童專科醫院的業務導向以及人才招聘提出了更高的人才儲備要求。

相比其他?？漆t院而言，兒童醫院在我國尚未經過較長時間的發展，對其研究及學術關注度不夠，對其人才招聘問題更是缺乏成熟的理論支撐，這些都亟待解決，現有的人才招聘問題導致的人才缺失已無法與醫院的發展并駕前驅。

簡言之，兒童專科醫院人才招聘工作的現狀在于外部政策環境對兒科醫學人才儲備的高要求，與兒科從業人員尤其一些重點亞?？疲热鐑和匕Y醫學、兒童保健等專業人數不能跟上業務拓展的腳步，種種內外部的現狀導致了兒童?？漆t院人才招聘工作面臨較大壓力，成效不足。

二、人才招聘存在問題

醫院人才招聘是人力資源部門為了醫院發展的需要，根據醫院人力資源規劃和工作分析的數量和質量要求，通過信息的發布和科學甄選，獲得本院所需合格人才，并安排他們到醫院所需崗位工作的過程。

（一）兒科學專業歷史沿革導致兒科人才輸出不足

1998 年國家對《普通高等學校本科專業目錄》進行調整后，兒科醫學被歸并到臨床醫學專業，兒科學專業自1999 年開始停招，直至2016 年才恢復招生，斷檔十余年的兒科醫生人才補充受到嚴重影響。

兒童專科醫院遴選的醫學人才又受到兒科學人才專業局限性，導致本身兒科學人才輸出就難以與兒童?？漆t院發展的腳步相匹配。2019年中國0 歲-14 歲少兒人口數為25338 萬人，占總人口數的17.95%。根據衛健委《關于貫徹2021～2030 年中國婦女兒童發展綱要的實施方案》中期望的1.12 位醫生/每千名兒童來算，需要兒科醫生28.38 萬人。

根據2020 年中國衛生和計劃生育統計年鑒數據，2019 年中國衛生人員中職業（助理）醫師數約為386.69 萬人，其中分科執業（助理）醫師構成中顯示，兒科執業醫師占比4.1%，即約為15.85 萬人，與政策要求，兒科醫生缺口超過12.53 萬人。

（二）兒科人才流失率高導致人才隊伍穩定性欠缺

兒科又被稱為啞科，正是由于服務對象為患兒，病史采集較成人更為困難，檢查時依從性也不好，使得診療工作更難開展，但薪酬卻不如成人內外科專業，導致兒科醫學人才進一步流失。根據2016 年發布的《中國兒科資源現狀白皮書》，近三年流失的兒科醫生人數為14310 人，占2016年兒科總人數的10.7%。兒童專科醫院人才招聘工作更顯得任務重、壓力大。

（三）人才招聘渠道容易受到區域局限性

在2010 年8 月-2017 年7 月，本市招錄的兒科及兒外科專業共計1116 名規培醫師中，最高學歷畢業院校為211 院校的占67.11%，為本市院校的占62.10%。規培醫師戶籍所在地19.89%在本市，80.11%在外省市。

一方面，兒科招聘既受到本地兒科專業生源有限的影響；另一方面，因為疫情導致的人才招聘渠道受阻，外地生源也受到影響，使兒童專科醫院人才招聘舉步維艱。

三、人才招聘的對策

（一）合理調整招聘計劃，做好醫院人力資源規劃

人力資源規劃對醫院業務發展有著重要的指引作用，醫院業務發展也決定了人力資源規劃的方向和側重點。人力資源部規劃分為短期、中期和長期規劃，人力資源部需要根據醫院業務發展以及外部環境的變動等綜合因素考量。比如由于疫情原因導致的一些兒童呼吸科、消化感染科等科室業務量下降，因為疫情原因外地病人往返不便導致的一些小兒外科手術科室業務量下降，又或者因為疫情原因導致網上學習模式的鋪開，出現兒童眼科業務量激增等情形都需要予以考量。做好各兒童亞專業人才發展排摸，并與業務發展數據相結合，深入各科室做好人才需求調研及考證工作，科學合理地做好各專業各科室的人員招聘計劃，既要保證科室人員梯隊建設，又要在合理規劃人力成本的同時滿足科室業務發展的人員儲備需求。

（二）拓展人才招聘宣傳渠道，重視醫院文化品牌建設

常規醫院人才招聘渠道主要包括醫院官方網站、微信公眾號、各大高校就業網站、各大就業平臺網站等線上渠道，以及每年春秋季各大醫學高校招聘會及宣講會、各大招聘網站平臺組織的人才招聘會等線下渠道。疫情原因導致的跨區域跨省市的高校招聘會，或取消或轉向線下，參會機會大幅減少，即使線上參會，效果也與線下相比效果大打折扣。

如何在疫情導致傳統線下招聘會大幅減少的情況下，進一步廣開渠道，拓展醫院知名度，推進人才招聘工作。第一，做好醫院官方網站、微信平臺、視頻號等渠道，為招聘推廣擴展渠道。善用互聯網技術、微信H5 制作，將醫院文化、專業特色、人才培養路徑以及崗位要求等細節，及時精準又生動清晰地傳遞展示給求職人員，提高人才招聘的效能。第二，做好各類社會招聘網站及高校就業平臺的信息推送。尤其要與深耕醫療行業招聘的網站或獵頭公司、兒科專業強的醫學類高校就業部門保持緊密聯系，建立常態化合作模式。利用大型網站的廣大醫學從業人員以及醫學生受眾群體，利用大型網站的互聯網推廣技術，進一步提升對人才的崗位曝光率和吸引力。

（三）規范招聘考核流程，不斷優化招聘工作程序

日常醫院人才招聘工作流程基本包括崗位發布、簡歷收集匯總及篩選、筆試或面試考核、體檢及最終簽約錄用。其中最為重要的是招聘考核環節，如何科學地挑選適合的人員，如何人崗適配，如何科學地建立一套規范化的招聘流程，明確各環節的任務，包括招聘模式、面試筆試時間、程序、面試考官、評價表等。確定好標準化招聘面試流程，統一好招聘面試基本評價標準，并嚴格執行，在強調招聘考核流程規范、評價標準統一的同時，還要考慮到不同專業、不同崗位的崗位職責、具體要求以及考核重點。比如護理、醫技等崗位，除理論考核筆試外，一般還需要安排操作考試，考核基本操作技能；又比如行政管理崗位考核可以考慮增加無領導小組討論、活動方案撰寫等環節綜合考察。既要堅持基本面試流程規范化標準化，又要以人為本，以崗位為本加入有兒科專業特色需求的個性化招聘細節考量。

（四）重視錄取到入職的轉化，推進招聘人事信息化

人員招錄完成后，進而完成入職轉正階段，才算完整地推進了人員招聘工作。這其中由錄用通知發放到正式入職這一階段是招聘結果轉化的關鍵節點。在這個環節，面對錄用者的各類福利待遇咨詢、職業發展路徑咨詢、個性化需求等問題，應將醫院實際情況與錄用者的實際訴求盡可能地相匹配，在兩者之間尋求共同點，提升醫院對錄用者的吸引力。

發放錄用通知后，最終未能入職人員，也應做好回訪工作，通過電話或郵件等形式，真誠地了解其放棄原因，并整理出放棄原因合集，從中找出人才招聘工作乃至醫院各項人才政策工作中可以改進的地方，為醫院將來的招聘及人才工作提供借鑒。

對于招錄入職成功的錄用者，依然要做好人事管理服務工作，尤其針對引進人才的一類高級人員招聘，要及時兌現招錄磋商過程中承諾的各類人才待遇，同時也要做好相應的考核工作，真正做到有效招聘。

在招錄全過程中，要重視信息化推進，從而提升招聘效率以及后期全人員信息化管理，從最初的招聘簡歷獲取，自動生成面試人員信息表，到錄取入職后完善人員信息庫，進而不斷推進招聘人事信息化。

（五）做好人才招聘總結歸納，加強招聘工作創新意識

人才招聘工作看似簡單，實則環節繁多，要想做好絕非易事。要重視人才招聘工作的總結與歸納，人力資源部要針對每次招聘的細節做好統計分析，比如應聘簡歷數、實際合格簡歷數、通知簡歷數、實際面試人數、最終錄取人數以及相關比例，做好總結歸檔工作。同時，從中找出不足之處，比如簡歷響應少的，如何在職位發布上更為精準地推送崗位，如何更大范圍地推廣職位，都需要總結歸納，為下一次的招聘工作改進提供參考依據。

在疫情發生的近幾年，傳統招聘模式也體現出諸多短板，一些新的招聘工作業態，比如線上面試、線上宣講等也慢慢出現，要及時地順應變化，并積極主動地作出實踐與調整。如何更好地創新線上招聘工作模式；如何用好線上面試平臺，打破空間和時間的限制，招聘到更多的海內外人才；如何提升線上面試的軟硬件水平，并不斷完善線上招聘流程等，都需要人力資源部門增強創新意識，做好人才招聘工作。為了保證因網絡延時導致的人員自我介紹效果不佳，可以考慮提前讓應聘人員提供錄制好的自我介紹視頻文件，在網絡效果不佳的時候，可以彌補面談效果不穩定的不足；又比如僅僅依靠線上面談，可能并不能全面客觀地評價反映出面試人員的整體素質，可以考慮引入一些線上測評環節，如心理測評、職業性格測評、性格測驗、線上綜合筆試等。

四、結語

當前，我國進入了全面建設社會主義現代化國家、向第二個百年奮斗目標進軍的新征程，我們比歷史上任何時期都更加接近實現中華民族偉大復興的宏偉目標，也比歷史上任何時期都更加渴望人才。促進衛生健康事業高質量發展，推動健康中國建設，人才是關鍵。

人才招聘工作是一項看似簡單實則環節繁多，需要全面把控管理的人才基礎工作，諸多的環節中存在任何一個短板，都可能最終導致人才的流失。從前期符合兒童?？漆t院發展的人才招聘計劃的科學合理制定，到精心設計的醫院招聘廣告，較好地推廣發布職位信息同時，展現兒童專科醫院人文品牌和特色，更好地吸引人才加盟；從全面合理地設計和推進面試流程，到重視對錄用人員各類問題咨詢及入職服務工作，能最大限度地提高錄用人員入職率，提高招聘結果的轉化率；從無紙化簡歷投遞、線上招聘會的參與，到線上視頻宣講、線上視頻面試，積極用好互聯網信息化手段，主動順應“云招聘”發展潮流，在人員招聘實踐中緊跟潮流，創新思路，不斷完善總結，調整招聘戰略，把好兒童專科醫院招聘入口關，夯實兒科人才基礎，讓一代又一代兒科人才傳承奮發，最終推進醫院可持續發展，更好地為兒童健康事業服務。